对于脾气大的员工怎么管理，人的脾气有好有坏，因人而异没有人可以强求，那么这时候作为领导就应该分析，此类员工的性格属于哪类型的暴躁，根据不同情况具体分析管理办法。现在分享对于脾气大的员工怎么管理？
一、遭遇感情脆弱，自尊心重的员工
脆弱者多是职位较低的年轻员工，他们对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。有时，管理者几句提醒的话，听在他们耳中，都像责骂，甚至产生一股压力，对工作丧失信心和兴趣，甚至产生跳槽的念头和行为。
对待此类员工，说话时措词应斟酌，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“公司”。在对工作问题提出批评时，须多顾及他们的自尊心。一丝温和的笑容，一句关切的问候，都会增加员工的安全感和自信心。在平时例行的工作中，不妨把握机会称赞他们。同时，让他们明白，工作中发生错误，可能是多种原因造成的，不一定与个人能力有关，要勇于接受。
二、遭遇脾气火爆，易于结怨的员工
李某出生于贫困家庭，自卑感很重。他在工作中表现很认真，但不顺利时，他总认为是别人故意刁难他，为此经常大发雷霆，甚至找领导“投诉”，造成办公室人际关系紧张。
当这类情绪激动、怒气冲冲的员工跑到办公室“投诉”时，管理者首先应聆听他们的谈话，等对方把愤怒情绪渲泄完，再表达处理方法。
不必试图改变一个脾气暴躁的人，也不要敷衍他们，更不能从中转换话题。虽然任何一个公司的纪律都不会要求改变员工的不良性格，但你必须告诉他们，动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，教会他们学习控制自己的.情绪，并强调公司不赞成以乱发脾气的方式来解决问题。
也可以尝试着给他们安排一些多见文件少见人的工作，鼓励他们多参与同事们的活动，让他们知道他们是跟大伙儿同一阵线的，没人愿意也没人能阻碍他的工作。
三、遭遇喜欢对上司阿谀奉承的`员工
在办公室，常见到溜须拍马、阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你说的每一句话。如果有这种员工，就必然有爱戴高帽子的上司。尽管各位管理者都会表明自己明智、有自知之明和不介意下属批评，但人们总是更喜欢被表扬。
有些管理者认为，只要自己不为他们的吹捧而迷惑，他们的表现也不差，就可以任由他们继续奉承下去。但事实上，你的姑息态度，会使他们感觉你默认了这种吹捧，不仅会强化他们的这种行为，还会使他们轻视你，降低了对你的尊重。
对待这种员工，需要引导管理者的配合——遇到对方称赞，可淡淡回应一句：“别夸张了”；下属再三附和计划时，可以说：“你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见”。如此一来，员工便不敢也不好意思再做“应声虫”了。
四、遭遇急功近利，缺乏耐心的员工
公司里，不乏雄心万丈、积极进取的人，甚至能感觉到他们的目标直指上级职位。许多管理者因此而忌才，每当感到自己地位受到威胁时，会用种种手段压制下属，不仅影响下属的积极性，还会使工作氛围大打折扣。
如何引导急功近利的员工？一个有效途径是，管理者与下属展开沟通。切忌使用单刀直入式的谈话，避免让员工产生忌才错觉。
管理者可以认真聆听下属的建议，适当称赞他的表现，表示对他有某种程度欣赏。得到称赞，他一定会进一步表现自己，那时，管理者可漫不经心告诉他：“凡事都得按部就班，这样才会对其他员工公平，如果其他人比你更急进，你能否容忍地象你现在这样牵着别人鼻子走呢？”语调要稀疏平常，既不伤害下属自尊，也让他设身处地，为其他人想一想。
五、遭遇缺乏自信的员工
公司召开会议、讨论某项新建议时，有人提出反对是正常的。但我们会发现，在公司有这样一类人，他们不管什么建议，从不进行深入思考，总一味阻挠和反对，这不仅会阻碍公司变革，还破坏了创新氛围。
员工之所以反对各种建议，一个原因在于他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。如果发现某位员工一贯努力工作，对公司忠心耿耿，而且还颇有业绩，只是有些缺乏信心，我们可以给他机会，培养自信心。
例如，可以找他谈谈公司新计划，让他负责实施。起初，他可能犹犹豫豫，面露难色，企图劝说我们取消该计划。借此机会，我们可以请他不要对任何事都采取否定的态度，提出有建设性意见——怀疑策略存在问题，那么请你说出理由，给出可行方法。在沟通中，要全力帮助他勇敢表达，让他体验变革乐趣及由此获得的成就感。
当然，我们不应期望消极、悲观的人瞬间变得积极、乐观，我们只有让他了解他的上司、同事都是乐观进取、积极生活的人即可。尤其是接洽一项艰巨工作时，更应以肯定且乐观的态度对待。
领导者不仅要有敏锐的洞察力，对于员工的做事性格也要了解透彻。性格决定命运——学会解读员工的心态与性格秘密，企业团队就能互补共进，取得成功。
一、对外暴躁、对内客客气气
有一种员工，在自己本部门人缘向来不差，但却不招兄弟部门的待见，原因很简单，这类型的人在面对工作对接的时候太过于认真，说白了就是对工作过于苛求。在面对别的部门的一些失误常常直指关键，不给人一点颜面，并且在表达方式上不留余地，这直接导致别部门的同事对其的印象分超差。但这类型的员工对自己的同事和直属领导展示出来的确实友好的一面，两面之间相差甚远。
那么在我看来，面对此类型的员工，管理者最好的管理办法就是适当提醒即可。
为什么呢？因为在我看来，作为部门直属领导，只要他对你的工作指示是心悦诚服并且言听计从的，从不和你暴躁，那么这类型的员工在外怎么和别的部门暴躁都与你没有多大关系，关键时候他的暴躁可能还能为你的部门解决很多不好拒绝的请求而不需要你作为领导的出面，相当有用。
这类型的员工让我想起了《水浒传》里的李逵，李逵能力一点问题也没有，在步兵队伍里面战斗力超前，他最大的弱点就是脾气不好，动不动就跳脚。但他对宋江却始终比较恭敬，基本上宋江一声吼他就乖巧了。
因此，作为管理者，如果手底下有这么一个能力强冲动却忠心，勇于维护权威的`下属，那么何必太在意他对别部门怎么样，你管理就算不太到位他工作也依旧能够尽善尽美完成。
二、对内对外不留余地，能吵必吵
上述观点介绍的是只和别部门争吵，对自己部门和气友好的员工。那么也有那么一种员工，他天生自带强势气质，面对自己不认同的事，能顶撞就顶撞，能反抗就反抗。这类型的员工，在我看来，就是一颗不知何时爆发的隐形炸弹，不是自燃就是随时炸到作为管理者的你。
那么面对此类“隐形炸弹”属性的员工，作为领导者最直接的管理方法就是与之明确责任。
因为此类型员工脾气暴躁，对内对外一样“凶狠”，那么也就注定这是个爱惹事的主。
那么在分配工作给他时，作为领导的你，就应该首先明确责任，白纸黑字规定好若项目有问题的责任问题，最大限度避免背其连累，惹祸上身。
三、将其调离重要岗位，尤其是调离需要重点维护的关系部门。
综上，我们不难看出，同样是对待人脾气暴躁，但两种人的管理方式却完全不同，这就是作为管理者的大局观。
员工性格的较差一面固然令管理者头痛，但管理者更不待见的是不给自己留余地的人，领导首先看到的是你对他的态度以及你工作的能力跟结果，这两者只要都占了，那么作为领导，对于外面的“闲言碎语”完全可以忽略不计。
但是，如果脾气不好，对内对外一致爆炸，对直属领导也是能顶撞就顶撞，那么这样的隐形炸弹，注定会被管理者管理掉。
