案情简介
2004年4月，某音响制造公司的经理联席会上，总经理讲话说：“公司目前执行力较弱，团队凝聚力太差，员工队伍过于散漫。为了加强管理，全部生产线整顿一周，一周后生产线产品废品率如果还在千分之三以上，就是给公司造成了重大损失，就要追查造成该废品率的主要负责人，并坚决辞退。”对此，该音响公司总经办秘书做了会议纪要。一周后，齐某所负责的生产线因原来工人基础较差，新生产线工艺又较为复杂，废品率高达千分之七。经公司调查，齐某成为导致该废品率的主要责任人。为此，人力资源部通知齐某，按照总经理在公司经理联席会上的讲话，他将被公司辞退。齐某认为公司新的政策不公平，且自己并未给公司造成重大损失，多次找到公司交涉，但公司相关领导不予理会，并告诉齐某“总经理的讲话就是公司的制度，再找也是没用的”。齐某无奈，将该音响制造公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求劳动争议仲裁委员会撤销公司与其解除劳动关系的决定。该音响制造公司在应诉期间，提供了公司经理联席会会议纪要以及齐某的会议签到记录。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经审理，认为该音响制造公司解除与齐某劳动关系的证据不足，裁决支持齐某的诉讼请求，撤销该公司与齐某解除劳动关系的决定。
专家点评
●焦点一：如何界定给公司利益造成了“重大损害”？
根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第87条规定：“劳动法第二十五条第（三）项中的‘重大损害’，应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的‘重大损害’进行认定。”
本案例中该音响制造公司领导提到“废品率达到千分之三以上，就可以认为给公司造成了重大损失”，但该公司未向劳动争议仲裁委员会提供其它界定“重大损害”的规章制度，则本案的关键便转移至该音响制造公司的总经理讲话能否成为该企业的规章制度。
●焦点二：领导讲话是否为公司的规章制度，并成为辞退员工的证据
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
从上述法规可知，公司制定规章制度应紧密结合企业自身情况并严格依法进行，应做到“合法、合理、全面”，主要表现在：
1、规章制度的内容不得违法
许多企业制定规章制度时由于不了解或漠视现行的法律、法规、政策而致使所制定的规章制度违反法律规定而不具有法律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业的行为将得不到法律支持。
2、制定规章制度须经民主程序
许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。但法律规定企业的规章制度应经民主程序，如职工（代表）大会通过，否则不产生法律效力。
3、规章制度须经公示
许多企业的有些规章制度根本不为员工所知，这就使员工无所遵从，因此法律规定企业规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效力。
可见，只有当企业领导的讲话符合相关法律法规规定，并按照法律程序被制定成公司规章制度时，才能成为企业的规章制度。因此，本案中的总经理讲话不能成为该公司的规章制度，该公司总经理界定的“重大损失”并不能成为其辞退员工的法律证据。
综上所述，劳动争议仲裁委员会的裁决是符合相关法律法规的规定的，有效保护了劳动者的合法权利。
