管理員工的目的是什麼，留住人才，而事實證明，想要留住員工只有讓員工不斷學習到新的知識或技巧、在工作中得到支援，管理就是與人溝通的能力，那麼管理員工的目的是什麼，一來看看吧。
管理員工的目的是什麼1
現代員工關係管理的主要目的
1、 員工的參與和投入是企業制勝的保證
員工的參與和投入是企業制勝的保證，而現代員工關係管理的主要目的就是使企業在競爭中贏取勝利。
良好的員工關係管理能夠極大增強企業的競爭優勢。當新員工進入企業的時候，首先要對其進行能力素質評估，然後將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業，就能引發員工的工作熱情；
憑著這種熱情，員工會用良好的工作態度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業利潤真正的增長，對上市公司而言，最終會實現市值的增加。
員工管理的有效執行能夠保證一系列良好的連鎖反應，啊主要的是能夠培養出真正敬業的員工，在以人為本的現代社會，員工的工作態度無疑是企業在激烈的市競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。
所謂企業金字塔包含“政策策略”、“系統流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業是由這三大內容搭建而成的。
位於塔尖的“政策策略”是搭建一家企業的基礎，它是指清晰明確的企業發展戰略，它可以為企業指明發展的方向；而位於塔中的“系統流程”包含了企業是否具有健全的企業組織管理體系、是否具有特別適合企業和國情的管理機制以及是否具有健全、優秀、有效的企業文化；
就重要性而言，位於搭底的“人才團隊”是最重要的，它指的是企業有沒有系統的人才吸引和穩定的計劃、吸引到人才後有沒有針對部門和個體的發展計劃、有沒有獨特的有效的激勵措施可以把核心員工留下來。
員工關係管理中包含的要素
現代的、積極的員工關係管理主要包含：勞動關係管理、法律問題及投訴、員工的活動和協調、心理諮詢服務、員工的衝突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的資訊管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合併及收購、工作擴大化、崗位輪換。
其中“勞動關係管理”就是指傳統的籤合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理諮詢服務”是現在企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源於日益強烈的競爭壓力；“員工的資訊管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合併及由購”則是稍微消極一點的員工關係管理，是用來處理員工的。
現代員工關係管理包含的內容非常豐富，需要逐一漸進地認識和學習。員工關係管理職能在人力資源部和公司的定位。
1、 員工關係職能的結構體系
總公司級——人力資源部內建專人。
區域級——人力資源部內建專人。
公公司級——HR。
部門級——經理。
2、 HR的主要職能
人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰略伙伴、做公司的確良變革先鋒、進行專業的基礎管理和做員工的主心骨。
綜合觀之，四個模組中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因為作為人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。
3、 員工關係管理人員的部門主要工作描述
員工關係管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關係管理人員的基本工作內容：
員工關係管理。
員工組織的活動和協調。
建立和推廣企業文化和管理。
加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻。
及時接待、處理員工申訴
為員工提供有關福利、法律和心理方面的諮詢服務
及時處理各種意外事件。
員工激勵、獎勵和懲罰。
員工離職面談及手續辦理。
員工關係培訓和熱點問題調研。
各項公司內部及活動後的調查、員工滿意度活動的組織。
員工關係診斷和企業管理審計。
4、 HR的素質模型
HR的高素質是員工關係管理的潤滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業務夥伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業務，又精通HR戰略，同時精通變革和流程。
對於HR自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優秀的個人品質。要想成為一名優秀的HR，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續優化自我能力。
5、 員工關係管理經理或負責人的關鍵技能及訓練方法
員工關係管理經理的主要技能：熟知公司文化及價值觀、溝通、熟知人性特點、矛盾管理及自我管理能力、瞭解組織行為學理論及實踐（激勵理論、組織發展手段、輔導及諮詢等）
訓練方法：培訓、自學、參加HR協會、參與相關專案。
6、 員工關係管理中部門經理與人力資源部的分工
部門經理的工作：
營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關係。
堅持貫徹勞動合同的各項條款。
確保公司的員工申訴程式按勞動合同有關法規執行。
跟人力資源部門一起參與勞資談判。
保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能瞭解公司大事並能通過多種渠道發表建議和不滿。
人力資源部門的工作：
分析導致員工不滿的深層原因。
對一線經理進行培訓，幫助他們瞭解和理解勞動合同條款及在法規方面易犯的錯誤。
在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協協。
向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通。
員工關係成敗的關鍵是由三方構成的一個金三角，這個金三角的三方分別是總經理、人力資源部和部門經理。只有保證這個金三角的穩定，員工關係才有基本的保障。在這個金三角中，公司最高層即總經理位於最重要的位置。
明確區分部門經理和人力資源部的工作是維持這個金三角平衡的基礎，一定要做到各盡其責，有效溝通，同時統一於企業的前途這個大目標中。
現代員工關係管理的關鍵性工具運用
現代員工關係管理的主要目的就是使企業在競爭中贏取競爭的優勢地位。良好的員工關係能為企業帶來品牌提升、贏得人才、留住人才、預防或降低員工關係風險、降低企業成本、提升企業管理和業務效率等益處。
然而在經過多年的觀察和總結，很多傳統企業單純通過控制人力資源管理流程來改善企業員工管理的做法只能從技術上提高人力資源工作精確度，卻無法從根本上解決企業與員工的對立和從屬問題，員工對企業的情感往往比較淡漠，這與企業一廂情願的期望恰恰相反。
所以我們的企業才需要工具，和諧的員工關係可從以下幾個方面入手：
第一，資訊渠道
及時準確的資訊是企業決策的基礎，是對員工關係現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷的根本依據。為此企業必須建立有效的資訊渠道，這種渠道表現在兩個方面：
一方面是完善的人力資源資訊化系統，比如說共同體GTT企業雲管理平臺 ，建立了有效系統對人力資源管理工作的各業務領域進行監控，做到過程指標和結果指標並舉並保證準確及時;
另一方面，非正式渠道，與員工進行不定期的訪談溝通，提取一定具備代表性的“小道訊息”，關注員工思想動態，特別是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態;
通過GTT扁平化的溝通和管理，切實建立員工關係管理工作的快速反應機制，暢通訊息渠道,更好的服務於公司發展和員工需要，在全公司範圍內開通了員工服務熱線，集中處理有關員工各方面的需求、諮詢和投訴等。
第二，管理技能提升
要處理好員工關係，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在複雜多變的環境中，充分地把握員工的個性特徵，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關係的形成。
而GTT通過培訓管理、工作溝通、獎懲管理、儲備人才等相關功能記錄員工在公司的關鍵行為，記錄員工的成長路線，不僅為員工個人提供一份完整、動態的個人成長檔案，更為公司的人才儲備提供客觀、公正的資料資訊。避免企業人才斷層，員工成長系統建設的本質是建立一套動態的、例行化運作的人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的機制。
第三，員工關懷計劃
在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。目的在於從細微入手、讓員工說出心聲，以溫馨凝聚員工，從而培養員工對企業的認同感和歸宿感，激發其敬業意願，提高公司員工的敬業度。主要功能通過總經理信箱、學習成長、生日提醒、入職紀念、每日一句、工作助手、員工互助、寶寶秀、實踐社團等讓員工感受家的溫暖;從而提高員工幸福指數，增加企業文化內涵。
總之，可以說，員工關係管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動盪、裁員或其他難以應付的問題時，員工關係管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最後防線，而GTT 能夠打造的員工關係，塑造管理者和員工職業化，有效實現提高員工效率、輔助管理決策、降低管理成本，幫助企業解決管理上的實際問題。
管理員工的目的是什麼2
如何管理員工
1、任何工作，都要跟員工首先明確目標和標準
很多管理者相信都有一個體會，那就是總覺得員工無法完全理解自己的想法和意思，無論工作怎麼做，跟自己的要求總差點距離。
如果我們能夠切換一個視角，反過來審視一下自己，可能會有新的關注點：
員工是不是完全明白並清楚我們給他佈置的這項任務最終是要達成一個什麼樣的目標？這項工作完成的各項標準我們有沒有準確地讓員工接受到？
如果作為管理者，我們沒有做到以上兩點，那員工的工作成果總是不能讓我們滿意，其實源頭是在管理者自己。
所以，管理者最重要的一個管理技巧和方法，就是要不厭其煩地反覆跟員工溝通目標和工作標準：
目標既包括了看起來比較虛的部門的願景，告訴員工我們最終要到哪裡去；也包括了我們中短期部門工作的重點；同時還有具體到某一項工作需要達成的目標；
而工作標準也包括了一貫的要求，比如服務性質的部門要求快速反應、熱情，然後在每一個維度下又分解出一些比較具體的要求；同時也包括了每一項具體工作的要求，在佈置工作任務時講，中間輔導過程中講，最後檢查工作的時候還要講。
這是一項漫長而艱苦的工作，甚至在你還沒有讓團隊完全都按照你的想法有所改變時，團隊早就發生了很多變化。
但對於一名還有漫長職業生涯的管理者來說，練就了這一套本事，管理能力是一個質的提升，是可以終身受用的。
2、以師者之心成就員工，並且熟練掌握員工輔導技巧
很久以來，在管理上有一個約定俗成的說法，就是管理者可以不必做這個職能領域最專業的人，只要具備管理能力就好。
但這種說法其實很容易誤導人，以為管理者的`專業能力不重要。
事實不是這樣的，管理者在這個職能領域的專業不僅重要，而且要是那種能夠洞悉本質，知其然還知其所以然的人。倒是一些特別細枝末節、靠記憶和實踐經驗才能掌握的一些技巧性的專業內容，確實可以不如下屬。
之所以需要這樣，是因為各級管理者都有一項非常重要的任務，那就是輔導下屬。
下屬做錯了事，把TA批評一頓，甚至發火，這不過是管理者連自己的情緒管理都做不好，沒什麼說的。
而要能夠條分縷析，一一告訴下屬你到底哪些地方做得不對、做得不夠好，有可能是什麼原因造成的，如果想做得好，你應該怎麼做，一條一條清清楚楚講出來，才是真正有意義的，才能夠讓下屬有變好的可能。
輔導。
都說作為老師，你要給學生一杯水，自己得有一桶水。在輔導下屬這件事上也一樣，所以，精進自己的專業技能和這個領域上的見解，然後去輔導自己的下屬也成為一個可以獨當一面的優秀員工。
3、綜合運用多種激勵手段，讓員工快樂工作
毫無疑問，任何人都需要激勵，包括管理者。
激勵的手段有很多，金錢的激勵是被最多人信奉的，這可能是跟我國過往幾十年的經濟發展階段有關。
但可以肯定的一點是，金錢的激勵效果會隨著員工在物質方面越來越豐富而逐步失去吸引力。這個時候，就需要更多其它的方式進行有效補充。
如果從廣義的激勵來說，前面提到的兩點也可以算是激勵的兩種方式：目標激勵和成長激勵。
關於激勵的理論基礎，可以參考馬斯洛的需求層次理論，馬斯洛提出的人的生理、安全、社交、尊重和自我實現的5個層次的需求，也正是管理者激勵員工可以重點關注的地方：
比如，社交和歸屬方面的需求，要努力把自己的團隊建設成一個團隊友愛、能夠互幫互助、坦誠交流的團隊，而不是有各自小圈子、相互拆臺看不慣的團隊；還可以想各種辦法，定期請外面的行業大咖來內部分享交流，又或者是帶部門下屬去參加一些行業論壇等活動。
總之，在每一個需求之下，其實都可以具體創造出無數種激勵方法，並視員工特性、團隊發展階段、公司的實際情況等靈活運用。
能夠做到以上三點，就不愁帶不出一個好團隊，培養出一批能獨當一面、為自己分憂解難的優秀員工。
管理員工的目的是什麼3
管理員工的八大技巧
1、改變觀念
員工不是工具，封建家長式的作風理當改變。管理員工，就要尊重員工的個人價值，瞭解員工的需要，採用雙向選擇的方式，制定出合理的管理體制。
2、高目標原則
留人的重要原則：持續提升要求，為員工創造好的成功機會。人都會有好勝心理，挑戰新鮮事物是優秀員工的普遍表現，如果管理者能夠給員工持續提出更高的目標，員工自然也會把自己綁在公司這個大樹上。
3、相互間的交流
員工之間、領導與員工之間都需要經常溝通，諮詢員工對企業發展的意見、傾聽員工提出的建議，被矇在鼓裡的感覺沒人會喜歡，員工都會有或多或少的意見與看法，管理者要做的就是了解、認識、解決。
4、權力的賦予
權力：是責任、是使命，也是對員工的一種激勵方式。賦予權力意味著信任，當一個人被信任時，所爆發出的工作熱情毋庸置疑。因此，管理者不需要面面俱到，將權力賦予員工，是一個兩全其美的好方法。
5、幫助員工發展個人事業
每個人都有夢想，也有一個模糊的未來規劃，管理者如果能夠在平時的交流中瞭解到員工的發展目標，並在工作中讓員工清楚認識到自己的優勢與缺陷，幫助員工制定切實可行的目標計劃，以培養、扶持的心態去對待。
6、言出如山
一言重如山，領導者必須謹記。或許有些承諾小到可以忽略不計，你認為不是什麼重要的事，但員工卻會記住領導者的每個承諾。身為領導者，一旦許下諾言就要儘可能去實現，如果必須改變承諾，也要向員工解決變化的原因是什麼。
7、員工激勵機制
得到領導肯定可以激勵員工的工作熱情，切記要以公開式的方式對員工給予表彰。表彰與獎勵如果不公開，不僅會失去原本的效果，還會在公司內部引起較大的流言、蜚語。
8、給員工犯錯的機會
有益的嘗試過程，也是創新的過程，領導者應以鼓勵的方式去支援，否則員工都不會再去嘗試新的方式、方法。員工失敗後，內心其實已經不好受，領導者應該放大員工積極的一面，鼓勵、幫助員工在失敗中探索解決地方法。
