寧可不識字不可不識人，職場上的競爭是很激烈的，想要在職場上站穩腳跟。除了出色的能力之外，還需要一些識人的技巧。下面小編給大家分享寧可不識字不可不識人的內容！
寧可不識字不可不識人1
人力資源四大模組中當屬招聘最為“玄妙，從三國魏的《人物誌》到曾國藩的《冰鑑》，從古代的星座血型說、顱相學到近代的筆跡學，以識人、斷人為目的的招聘總蒙罩著一種“可意會不可言傳的味道。
人的多樣性造成人的不易被猜測和觀察，人的不易猜測和觀察也導致“聘官們的工作不易被評價。
網路上關於招聘的技巧講述多如牛毛，書店裡關於招聘方面的書籍也不在少數，今天在這裡沒有結構化面試的構建、沒有勝任力模型的搭建、沒有讓候選人捉摸不透的發問技巧。
這些大部分書籍都有系統的介紹，筆者只想跟各位同行們分享一些自己的小經驗，沒那麼系統，也缺乏全面，但都是筆者在實際的招聘經驗中感悟。
就讓我們來說說面試中的那些其它事兒吧！
關鍵點1：想清楚
在招聘這個“戰場上倉促上陣，糟糕的結果是什麼？把本來合適的候選人放走了。那比這個更糟糕的結果是什麼？把能力不合適的候選人選進了公司。
如果說還有比這個更糟糕的，那就是選進公司的候選人不僅能力不合適，職業道德還低下。對於聘官們來說，無疑這是其職業生涯上的奇恥大辱，更是公司的“天災人禍。
很多聘官在面試前把大部分的精力放在磨礪自己的“刺刀，擦亮自己的“步槍，即如何設定完善的候選人登記表格，從網上下載全套的心理測試題，把面談室佈置的整潔，把自己裝扮得職業。
沒錯，這些都是整個招聘甄選大鏈條中的細節，在這個細節決定成敗的年代，我們都希望能把事情做到完滿。
“找到合適的人，這是我們的目標。上述那些細節跟達到這個目標也只可能存在相關關係，我們要找到的是那些和達到這個目標存在因果關係的“關鍵點。
若干年前，當筆者還是一個初出茅廬的“聘官時，曾一度醉心於招聘的工具、表格的研究和使用，隨時招聘年限的增加，我漸漸發現自己包括周圍一些同行好友都太過重視工具的玩味，但忽略了更重要的問題的思考：
1、公司戰略的要求；
2、候選人未來直屬上級的用人偏好；
3、候選人未來隸屬的團隊風格。
上述三點看起來不新鮮，拿出哪條似乎我們在招聘前都想過，但實際上大都淺嘗則止。當真正吃透公司的風格，下沉到公司的業務層面時，一貫在上並非能給我們更“新鮮的空氣，下沉到業務層面的我們工作會更加“如魚得水。
先說說筆者經常使用幾個下沉業務的小招兒：
（介紹之前先簡單介紹一下，筆者一直服務一家營銷諮詢公司，公司兩大業務線為營銷諮詢服務和營銷培訓服務，服務的物件都是FMCG行業的知名外企和內資企業。所以以下所介紹的方法、案例都是圍繞諮詢行業這個情景下聘官們的工作。）
1、看公司資料，劃定下沉的範圍
公司的主要資料一般都是員工手冊、公司官網介紹，這些遠遠不夠深度，但這些資料的目的在於初步瞭解公司所處的行業和領域，為之後確定下沉的外延提供指引。
當筆者初步瞭解了基本資料後，明確了幾大塊是自己必須瞭解的：
2、參加業務部門會議
儘可能參加業務部門的例會、客戶提案前的內部討論會、頭腦風暴會議、客戶電話訪談會議、客戶方投標會議等等。
這些是我們極為好的瞭解業務的場合，獲得資訊都是鮮活的、實戰的。
3、看行業內的書籍和報紙
國際上很多航母級諮詢公司都出版過諮詢方面 的書籍，有正統的教科類，有詼諧的故事類，有講解諮詢工具方法的`，有介紹諮詢發展史的，還有專門分析諮詢顧問這個特殊的行當的。
推薦幾本筆者拜讀過的，例如《麥肯錫意識》、《麥肯錫方法》、《管理諮詢的神話》、《諮詢實務》、《示人以真》。
諮詢公司都有各自擅長的領域，除了瞭解諮詢業外，還要了解公司專注的業務服務領域，以筆者為例，快消圈裡（客戶所處行業）發生的時事，營銷方面的專業術語都要知曉。
專業類的報紙和雜誌可以這方面適宜的資訊，例如《中國經營報》，有事件新聞、有案例、有分析解讀。
4、看簡歷
坊間曾經有句傳言，HR們看一封簡歷的時間不超過5秒。此“看簡歷非彼“看簡歷，一般意義上的“看簡歷目的是初步篩選合適的候選人，這裡的“看簡歷的目的是學習，學習你即將面試的那些職位的工作內容、崗位職責、一些行業內的專用名詞、一些行業內的新的技術等等。
目前主要的招聘網站提供龐大的定向搜尋、下載簡歷的服務，我們可以好好利用這個途徑學習，輸入特定的條件，比如“諮詢It5年以上工作經驗“，這樣你可以在被搜尋出來的至少幾千份簡歷中學習IT諮詢顧問們平時都在做什麼。
同時，如果看到不錯的候選人簡歷，也可以下載到人才庫先儲備著。
可能現在你覺得怎麼碼了那麼多字沒有一句提到怎麼去辨別候選人和崗位的匹配度？答案是：對，沒提到一句。
我們似乎更加關注面試中的技巧，建立崗位的勝任力模型，設定縝密的結構化面試的流程，針對不同崗位設定不同側重的問題，斟酌怎麼設定問題背後的陽光陷阱，我們總是絞盡腦汁要在面試這場1v1的“戰爭“中明察秋毫、目光銳利的將候選人審查“的體無完膚。
“人事部的面試其實就是個過場而已，沒什麼太大的價值。
“人力資源部那幫人面試也就是問問一些企業文化啊，看看穿著談吐的，他們本身也不懂業務，面試不出什麼。
筆者甚至曾經還遇到過有候選人提出直接見業務部門的負責人，理由是人力資源部也不懂業務，最終也做不了主。
有時聘官們在公司的地位是尷尬的、曖昧的、似乎可有可無的，這就是為什麼筆者要花那麼多筆墨去說面試前的這些準備工作。
你想做到跟候選人深入的溝通，你想真正理解用人部門要什麼樣的人，你想提高面試的判斷準確率，你必須學習、瞭解、甚至熟悉業務。
說的更簡單一點，你至少得讓自己跟用人部門負責人，跟候選人在一個“頻段、用一種“語言程式碼溝通吧，這就是業務語言。
懂業務的人力資源從業者是令人同事尊敬的，受公司青睞的，被市場追捧的。現在很多大型企業的負責培訓的HR們很多都是從業務模組轉過來的，我相信這種趨勢會從培訓漸漸瀰漫到人力資源的其他模組。畢竟，人力資源是一家公司選用人才的第一道屏障。
關鍵點2：築信任
“築信任要從一個面試的方法說起。當我們面試銷售崗位的候選人時，很多聘官都喜歡採用壓力面試。
眾所周知銷售是一個要承擔巨大壓力的崗位，所以銷售的勝任力模型中有一項就是“能承受巨大壓力。壓力面試就成了在面試中測試候選人抗壓能力的不二法寶。
慎用壓力面試法，幾點小建議：
1、初次見面不要用壓力面試
初試是候選人和用人公司的第一次見面，建立信任是第一要務，沒有信任的溝通現場多麼慘不忍睹，所以別急不可耐的在第一次見面就扔壓力面試這顆重磅炸彈，holddown！
2、壓力面試的形式
測試候選人的抗壓能力可以有很多種方法，在一對一面談中運用壓力測試不算是上上之選，檔案筐測試法、無領導小組測試法都可以在一定程度上看出候選人面對壓力的表現。
你創造一種情境給候選人造成壓力，檔案筐測試是利用的模擬複雜的工作環境來給候選人施壓，無領導小組是利用候選人互相產生的壓力。
請注意，壓力是可以自於外力，而不一定是非要來自聘官們自己散發的“氣場。
3、小心適得其反
這點跟第2點有關聯，一些聘官喜歡在一對一的面談中板著臉提出或犀利、或刁鑽、或尖銳的問題挑戰候選人，尤其是經驗還淺的聘官們，小心適得其反。
對於高級別的候選人或者綜合條件優秀的候選人，這種壓力面試式的面試溝通稍有不慎就會跌入“萬劫不復的深淵。
候選人會覺得你傲慢、不尊重人，一旦產生了這種印象，你覺得候選人還會和你坦誠的交流麼，他甚至都不會再願意和你多說什麼，礙於場面，草草回答你的問題敷衍一下，只求儘速離開。
筆者就曾經在和一些高級別的候選人溝通時聽到他們抱怨自己曾在某某公司面試，HR是如何擺出一幅高高在上的傲慢姿態，提著尖酸刻薄的問題，用著質問的口氣……
求職和招聘是一個雙選的過程，沒有孰高孰低之分，彼此的尊重是必須的，信任來自尊重，一切缺乏信任的溝通都是耍流氓！
從另一個角度說，聘官是公司的另一層面的形象大使，來面試的每一位候選人即使未來不能入職，也可能公司潛在的合作者或者宣傳者哦！
關鍵點3：用真心
面試中難道只有候選人會緊張、焦慮？
我們這些聘官也是時常心裡捏把汗的！我們生怕自己選了不該選的人進來，試用期被證明不合適，或者轉正後發現對方是個道德卑劣的小人。
除此之外，我們還擔心在面試中出醜，問了一些傻問題，說了一些極其外行的話，我們為此不懈的焦慮著。為了掩飾這份焦慮和不安，我們在面試中不懂裝懂，跟個百科全書一樣不論候選人說到什麼，我們都會意味深長的點點頭。
Comeon！！不要再裝啦！
我們也不是完人，我們會努力學習業務知識，但畢竟我們是人力資源從業者，我們怎麼可能比候選人自己還懂他們的行業，所以告訴你一個筆者的面試方法：
多問傻問題！
筆者跟候選人面試溝通，當對方提到一個我聽不懂的職位名稱、專業術語、英文縮寫等等時，我都會禮貌的打斷，說：“不好意思，您剛提到的xxx是什麼意思？我聽不太懂。“
不懂就不懂，聽不明白就說出來，這樣的你才是真實、真誠的，真誠能打動人。而且你這樣做也能讓候選人覺得你是真的在聽他講話。
當你發現你說的每一句話對方都在認真聽時感覺是不是很好，是不是更激發你多說一點？你是這樣，候選人同樣也是。
關鍵點4：破“魔咒
首因效應和暈輪效應都是你我耳熟能詳的了，人類的機能構造讓我們很容易在30秒的第一次見面就對人下了錯誤的判斷還一直堅持下去。訓練有素的聘官們也在面試時時刻告誡自己避免陷入這個魔咒，我們要儘可能收集全面的資訊去更準確的判斷一個人。
當你對一個候選人第一印象不好時尤其要記住兩點，第一，心裡時刻提醒自己忘掉第一印象；第二，讓自己有點耐心，繼續深入聊一聊，沒準兒你會發現候選人的廣闊新天地呢！
“事之至難，莫如知人；事之至大，亦莫如知人。誠能知人，則天下無餘事矣。“——陸九淵（宋）
寧可不識字不可不識人2
1、 對你道德綁架之人
生活中有許多道德綁架的事情，人們總喜歡用自己的標準和觀點去站在道德制高點指責或者批判別人。小張和小范從前是好朋友，他們總是一起唱歌、一起同臺表演、一起出席一些活動。
小張事業如日中天，小范也因此受到了關注，這樣看，小范應該對此感激小張才是。但是，這個時候小張母親造謠爆料小張犯錯，並且傳出小張對母親不孝的傳言。
這些都是謠言，但是真相還沒出來時，小范就迫不及待的想要踩著小張上位了。站在道德制高點暗指小張不孝，彷彿在印證這些謠言是真的，並且小張原本的代言也都變成了小范的了。
小張本就因為母親的造謠深陷泥潭，小范作為所謂的朋友在還不清楚真相時就這樣，果真是塑料朋友。小張在後來雖然證實了自己的清白，但是這次的負面傳聞讓她元氣大傷。
但是同時也認清了有些人的真實面目。這讓我們明白在所謂的"真相"還沒被真正確定時，不要隨意的傷害他人。小范即使這樣，最後也沒有多出名。而小張因為這件事情認清了母親的真實面目，同時也過上了屬於自己的生活。
每個人在不瞭解真相時，別隨意站在道德制高點指責別人，也許你短短的一句話，已經足以讓他千瘡百孔。而朋友更是不能遇到喜歡道德綁架之人，不然別人是為朋友兩肋插刀，你是被朋友插兩刀。
2、 不能患難與共的人
為什麼我們會和高中同宿舍同學關係比較好呢？因為我們曾經一起經歷過高考這條艱辛的道路，所以屬於患難與共的朋友。生活除了患難與共的朋友，還有狐朋狗友。
當你傷心難過時，你就會發現你的狐朋狗友們不適合傾訴，只適合一起享樂；而患難與共的朋友不僅僅會安慰你，還會幫你排解心中煩悶，幫你一起罵你討厭的人，甚至會幫助你一起想問題的解決辦法。
此時，我們需要的是能同你患難與共，也能陪你哈哈大笑的朋友，還是隻會與你一同享樂的人，答案顯而易見。
所以，生活中，我們可能會經常聯絡高中時期的好朋友，因為只有他們才能與你共進退，而在大學或者社會我們大概率遇見的是利益朋友，就不是純粹的朋友。在生活中，我們如果認清了不是患難與共的朋友時，儘量不要深交。
3、 只知道索取抱怨的人
這個世界上，還有這種只懂得索取和抱怨，不懂得知恩圖報的朋友，其實我們也沒有必要把他當真心朋友。我們在生活中還會遇到這類人，需要利用你時和你親親蜜蜜，不需要你時對你冷冷淡淡。
和他們相處需要有一顆強大的心和不怕利用的決心，不然時間一長你就會覺得特別累。如果我們認清了你身邊有人是這種只知道索取抱怨，不懂得回報的人，我們需要及時遠離他。
