員工關係管理屬於人力資源管理的範疇，我們知道，企業招募了員工，員工入職在企業裡勞動，憑勞動能力獲取勞動報酬，那麼員工關係包含哪些方面？我們一起來探討吧。
員工關係包含哪些方面1
員工關係管理構成
說到員工關係，不知道大家對它的理解是怎樣的。可能你首先會問員工關係的概念是什麼，可能第一反應是勞動關係、員工的薪酬獎勵、裁員、解聘等話題。
員工關係彷彿是一個負能量的管理模組，實際上勞動關係管理只是員工關係管理中的一部分，在員工關係管理中，一般會涉及到勞動關係、員工資訊管理、衝突管理、活動協調、心理諮詢服務以及溝通管理。員工關係其實很廣泛，包含了企業文化、整個人力資源管理體系的構建，從企業願景和企業價值觀的確立，又涉及到員工之間的聯絡以及影響的方方面面，這些都是員工關係管理的內容。
員工關係管理概念
我們所定義的員工關係管理的概念：是企業和員工的溝通管理這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支援組織其他管理目標的實現。也就是說員工關係管理的主要職責是協調員工與公司、員工與員工之間引導建立積極向上的工作環境，這是對員工關係管理的定義。
員工關係管理的主要工作
(一)員工關係管理的主要工作內容
員工關係管理涉及整個企業文化和人力資源管理體系的構建，包括企業願景和價值觀體系的確立、內部溝通渠道的建設和應用、組織的設計和調整、人力資源政策的制定和實施。而企業具體開展員工關係管理工作時，通常以勞動關係管理、員工人際關係管理、溝通管理、員工情況管理、企業文化建設、服務與支援和員工關係管理培訓為主。
(二)員工關係管理的核心關鍵
1、員工關係管理的起點應是讓員工認同企業的.願景
通過企業文化系統的構建，建立企業統一的價值觀和企業願景，以企業價值觀和企業願景牽引企業員工，以此實現企業員工具備共同的價值觀念，從而讓員工感知到對於企業的歸屬感和責任感。
2、員工關係管理的根本是完善激勵約束機制
完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關係是員工關係管理的根本。激勵方式包括物質激勵和精神激勵，常見的物質激勵方式包括年薪、福利、津貼、經營者持股、股票期權等，常見的精神激勵方式包括事業激勵、聲譽激勵、地位激勵、榮譽激勵、權力激勵、晉升激勵等。約束方式包括企業內部約束、市場約束、法律約束、銀行約束等。
3、員工關係管理的核心部分是心理契約機制
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的迴圈來構建而成的，並且這四個方面有著理性的決定關係。企業在構建員工的心理契約時，要以員工的需求為出發點，以激勵方式強化員工的行為，以期達到員工的個人願景和企業的願景高度一致。
4、員工關係管理的首要責任人是職能部室負責人和人力資源部門
職能部室負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。他們相互支援和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關係，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關係管理的關鍵，是實施員工關係管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關係管理水平和效果的直接體現。
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員工關係是一種合作關係
有些管理者認為，員工關係是僱主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對立與衝突的關係。這種關係往往伴隨著勞資雙方在一些勞動問題上觀點的迥然不同和雙方關係的不和諧，常常以雙方關係的破裂而告終。
隨著科技的發展和社會的進步，越來越多的企業已經認識到企業之間的競爭是人才的競爭。在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業之間的關係必然從衝突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。因此，員工關係應該是僱主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關係。
基於“員工關係是一種合作關係”這一理念，員工關係管理並非只是根據國家相關勞動法律、法規和企業的相關勞動政策，被動地處理員工與企業之間的勞動關係，而是要從積極的角度來看待員工關係，以積極的方式處理員工關係，引導、構建和諧的勞動環境，從而提高員工的滿意度，支援企業戰略目標和管理目標的'實現。
一旦企業建立合作型的員工關係，不僅可以同員工建立起穩定和諧的關係，減少衝突，而且還可以提高員工的敬業度和整體素質，有效預防和化解人員管理危機。更重要的是，還能建立與發展基於管理層和員工之間價值共享的企業文化，在達成企業目標的過程中實現企業和員工的雙贏。
積極的員工關係是企業人才管理最有效的手段
建立在合作關係基礎上的員工關係管理具有兩個典型特徵：一是這種關係必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關係，二是這種關係是由企業管理層積極主動的努力構建起來的，需要企業管理人員通過辛勤的勞動不斷地進行培育和呵護。這種員工關係我們稱之為積極的員工關係。
積極的員工關係是企業吸引人才和留住人才最為有效的手段。按照弗雷德裡克·赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而建立和維護積極的員工關係環境則是員工的內在需求。在這樣的工作環境中，員工的聰明才智得到充分發揮，“自我實現”的需要得到更大滿足，更利於留住優秀員工。
有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關係計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這並不是員工關係的核心。員工關係的核心是一個不斷建立關係的過程。企業將花費時間、精力來建立。企業要想建立積極正向的員工關係，首先要明確影響員工關係的因素有哪些？然後根據影響因素制訂管理措施從而改進員工關係。
1、溝通因素
如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關係，減少衝突，增加員工對企業的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。
2、管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關係
如果員工不支援或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產生疑問。這將使員工產生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業的信念，在員工關係中，信念比現實更重要。員工將根據他們對企業的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，儘管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業的現實相關聯。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關係的重要部分之一。
3、衝突因素
衝突是由於工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內衝突表現為由於雙方的觀點、需要、慾望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭鬥。企業內部的衝突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。如：上下權力層次間的衝突，同一權力層次各部門之間的衝突，職能部門和一線班組之間的衝突等等。企業必須解決衝突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面影響。
4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關係
員工需要知道管理者對他們的期望是什麼。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。
5、企業是否公平地對待所有員工是影響員工關係的關鍵因素
公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這並不意味較高的績效不應當得到較高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。
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在我國企業的員工關係管理中，主要存在五大問題：
第一，缺乏共同的願景，導致員工關係管理的起點不清楚。企業的共同願景首先必須是企業利益相關者的共同追求，由此，員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。
沒有共同的願景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國年度營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略願景的不到20%。很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對於願景的不認同也就在所難免。
第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業內部員工關係管理的是非標準。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業核心理念的深根必須通過制度去體現，價值觀只有反覆強化才會得到員工認同。
中國很多行業的集中度都不高，企業面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業，亦是如此。他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關係管理的是非標準模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關係管理根本的缺失。員工關係管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。
內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程式看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關係管理的根本。
第四，員工關係管理的主體不清晰，直線經理作為員工關係管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業員工關係管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。
人力資源部為公司員工關係管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關係管理的首要負責人，他們相互支援和配合，從而保證企業目標的實現。
企業內部員工關係或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關係管理水平和效果得不到有效的體現。
第五，員工需求的實現程度不高，作為員工關係管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。
目 前企業對於合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地瞭解每個員工的需求和發展願望，並儘量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老闆和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
建立
1、制定政策、規則和工作程式
任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程式能夠得到下屬的支援，並且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關係，從而避免在管理中的隨意性。
2.有效管理
管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。
如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程式不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。
員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善於對衝突進行管理。很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決衝突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。
衝突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考衝突的解決辦法和如何防止衝突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎麼做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。
3.招聘合適的人
僱傭/招聘/配備是避免員工關係問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業的政策、工作程式以及員工與僱主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。
決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷，還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那麼以後將會產生衝突和其下屬的工作績效較低的問題。
4.確保良好的溝通
經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、資訊溝通狀況好的企業員工關係較好。比如日本的許多優秀的企業（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色。
他們的最主要經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指資訊的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，資訊發出後會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在於能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的瞭解，加深感情，特別是有助於瞭解員工的思想情緒以及心理狀態。
溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是資訊傳遞的重要手段，還是建立良好員工關係的主要方法。企業中溝通的形式一般有以下五種：
