壞企業是一所好大學，關於企業的好壞對於我們來說需要怎樣的一個判斷是非常關鍵的問題，所以對於我們來說企業的好壞判斷是非常注意的，下面介紹壞企業是一所好大學，一起了解一下吧。
壞企業是一所好大學1
薪酬水平當然是求職者選擇企業的最核心決定因素之一。即便工作強度、崗位級別、辦公環境等等因素差強人意，在不菲的薪酬誘惑面前，多半也不再是問題。
每個人都收到過Offer，每個人也都會不自覺的去對比Offer的優劣，但並不是所有人都能辨別一張Offer背後暗藏著玄機。
大部分人拿到Offer之後，僅憑一張Offer很難判斷這家公司是否靠譜，也無法判斷自己是否被套路。
薪酬水平當然是求職者選擇企業的最核心決定因素之一。即便工作強度、崗位級別、辦公環境等等因素差強人意，在不菲的薪酬誘惑面前，多半也不再是問題。
薪酬談判時，優秀的HR會主動介紹企業的薪酬結構，然後再談具體的分項標準和發放模式，以避免求職者產生錯誤的期望和理解。而缺乏誠信企業的HR，在溝通時則會避重就輕，誤導甚至欺騙求職者。Offer中一句簡單的“5000元/月”，可能有著完全不同的含金量。
靠譜企業的OFFER
01、延期享受的福利
企業年金是在基本養老保險的基礎上，企業及其員工自願建立的補充養老保險制度，是一種員工延期收益的補充養老保險福利。
企業年金是由企業、員工各自掏出一部分錢，並交由年金基金負責投資、運營，當員工滿足支取條件時，將最終收益一併交還給員工。
02、不畫餅的股權期權
有些企業的Offer中會提供股權/期權承諾。符合約定條件後，員工即可兌現相應的股權/期權收益。高速發展期的企業，其股權/期權的收益在員工整體收入佔比將會不斷提高，甚至會遠遠超過員工的直接薪資收入。
股權/期權是一些創業公司吸引優質人才的不二法寶，幸運的“屌絲”則通過股權/期權成功實現了財務上的逆襲。
03、與業績掛鉤的年終獎
很多企業會以月薪為標準結合績效情況、當年在崗時間來發放年終獎，因而就有了“XX薪”的說法（XX的範圍通常在13至18之間，其中大於12的部分作為年終獎）。
當然也有企業財大氣粗，全員普惠享有“XX薪”，再此基礎上結合企業業績、員工績效情況來發放額外的年終獎。
04、默默發光的福利
大中型企業，可以很容易利用規模效應用，以較低的平均成本通過增加福利來提升對求職者的吸引力。
一般對職場新人吸引力強的福利有：免費住宿、低價食堂、各類補貼、企業年金、商業保險等。這些福利屬於薪資標準外的'額外收穫，多能助職場新人解決燃眉之急。
套路企業的OFFER
01、注水的稅前工資
薪資標準，通常指的是稅前工資，而稅後工資則是：稅前工資－社會保險個人承擔部分－公積金個人承擔部分－個人所得稅。
薪資標準到了無良HR口中，則可能變為“薪資標準+公積金企業承擔部分”（參照北京足額繳費比例，5000元/月將變成5600元/月），甚至是“薪資標準+公積金企業承擔部分+社會保險企業承擔部分”（參照北京足額繳費比例，5000元/月秒變為7205元/月）。
有些企業還會將薪資拆分一部分為餐補、全勤獎、工齡工資、交通補貼等零散專案，在實際發放時剋扣，員工的這部分工資很少能夠達到當初HR的承諾標準。
02、永不足額的績效工資
某些企業的績效薪資在整個薪資包中的佔比很高。求職者入職後才能發現績效考核方案是個大坑，考核要求遠遠超出努力可以達成的範圍，員工的績效係數總是被用來打折，績效薪資根本沒有足額拿到過。
這樣的績效薪資，不過只是水中月鏡中花，看上去很美卻不可能得到，不禁讓人感嘆：想不到你會是這樣的“績效薪資”。
03、錯位的社保公積金
很多企業為減少自身承擔的社會保險&住房公積金部分，會在的繳費時“大做文章”。相比於其他“套路”，不依法繳納社會保險&住房公積金的惡果隱藏的最深，往往在員工需要享受退休養老、醫療保險、工傷保險、購房貸款等情況時才會顯現出來。關於社會保險&住房公積金，常見的貓膩有：
1、按當地最低基數繳納；
2、不依據實際收入，而是按照崗位級別來確定繳費基數；
3、企業到繳費基數較低或執法寬鬆的異地去繳納社會保險和住房公積金；
4、將工資拆分為基本工資和其他工資、補貼等等，然後按基本工資作為基數來繳納；
5、把企業應承擔的繳費額，打折後發給員工，讓員工自行參保，以提高員工的名義工資。
求職者要想讓自身利益不受損、企業要想提高新員工的穩定性，雙方都應儘可能將薪資構成、薪資標準、績效合同、兌現條件等都落實到書面上，做到有理有據。
無論“好企業”還是“壞企業”，表面上是由企業薪酬結構差異造成的，更深層次則代表著企業的管理方式、企業文化和人才價值觀，願更多的企業能夠多一些“深情”，少一些“套路”。
壞企業是一所好大學2
1、公司的發展
看看公司是否在成長?業務、市場在擴充套件嗎?產品在擴充套件嗎?員工人數在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟失嗎?如果大致是肯定的，則這個公司具備成長性，在此工作辛苦是必然的，但回報是可以期待的。
2、看公司員工狀況
老員工多嗎?呆上2、3年以上的員工多嗎?老員工是骨幹核心嗎?他們的水平大多數高嗎?骨幹核心老員工的收入高嗎?他們工作狀態積極嗎?是否有迅速上升的新員工(1年內的)?如果基本是肯定，則這個公司的價值觀是基本符合市場經濟規律，是基本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側面 反映一個公司的整體基本情況的，什麼都可以假，這點假不了，什麼都可以包裝，這點包裝不了，是在其他情況無法判定的時候，可以作為重要的評價公司的一個依 據。新到一個公司，可以從這點先著手分析評估。
3、福利
從工資去評論一個公司是最大的誤區，畢竟現在大多數是民營企業，而非國營企業。看本質：這家公司的骨幹拿得多不多，公司效益好的時候是否普遍拿得多，是否工作努力負責的人拿得多，是否能力上升了拿得多，是否有明確的獎懲制度並且切實執行，是否核心骨幹對於收入牢騷較少，是否有連續晉升的普通員工，年終的重獎是否有，給了公認工作出色的人了嗎?如果這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照市場經濟規律在辦事。
4、看培訓是否有計劃
沒有培訓，公司就沒有活力，員工不僅僅是謀生者，同時也是想多學一點本領，不注重培訓，就留不住人。
5、看企業文化是否理性
那種假大空，弄些爆炸性口號、革命式口號向外叫得歡的企業，大多滿足於表面風光，由於根底淺，不低頭幹事，一遇風浪就會敗下陣來。
6、看領導個人魅力如何
如果領導在臺上講，員工卻在臺下講他;領導佈置的任務，屬下陽奉陰違去應付，這樣的領導威信何在?一個缺乏領導個人魅力的公司，就如同球隊沒有精神領袖一樣，失敗是必然的。
7、看工作氛圍是否融洽
員工之間相互協作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個蓬勃上進的公司，要力爭使自己融入進去。相反辦公室裡派系林立，勾心鬥角，互相拆臺，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。
8、看組織紀律是否有序
是否紀律大於總裁，法治大於人治，規則面前人人平等。紀律鬆弛，違紀不糾，特權人物大量存在，這樣的公司就不會播撒公平的陽光。
