不應侷限於工作經驗錄用人才，企業在錄用人才時，往往喜歡錄用有工作經驗的員工，既有一定能力又節約培訓成本，殊不知這一刀切斷了很多人的求職路，經驗不等同於能力，現在讓我們一起來探討關於不應侷限於工作經驗錄用人才這個問題
不應侷限於工作經驗錄用人才1
1、深化醫改拉動人才需求
5月31日，國務院深化醫藥衛生體制改革領導小組第九次全體會議召開。會議中提到，今年以來全國基本藥物制度覆蓋面擴大，基本公共衛生服務專案增多，公立醫院改革試點逐步深入。同時會議上指出，要進一步推進基層醫療衛生機構綜合改革，推動基本藥物制度向城鄉全覆蓋。隨著醫改的深入，醫療體制的建立，醫藥人才的需求也將被大力拉動。
2、研究生平均薪酬3631元/月
日前，湖北省人力資源和社會保障廳釋出《2011年全省一季度人才供求資訊統計報告》，報告統計了湖北全省16個市州人才（交流服務)中心提供的樣本資料。一季度，湖北省共舉辦現場招聘活動398場，提供職位總數351453個，進場求職人員總數為559046人次，現場招聘供求比為1.59∶1（其中職位數為1，進場求職人數為1.59)。
此外，市場平均薪酬為：研究生3631元/月，本科生2131元/月，專科生1654元/月。人才期望薪酬普遍高於企業薪酬報價，平均薪酬落差為323元，其中碩士以上人才平均薪酬落差較大，達到460元。
3、71名碩博生爭一職位
日前，惠州博羅舉行第三屆高層次人才招聘會。此次招聘會39個招聘單位提供了88個工作職位，吸引了來自清華、北大、香港城市大學、俄羅斯聖彼得堡國立大學等國內外知名高校183名博士、碩士參加。其中，博羅縣委宣傳部推出一職位，引來71名碩士、博士應聘。
據介紹，2009年至今，博羅連續兩年在全國各地引進了4名博士和90名碩士，廣泛分佈在全縣農業、規劃、建設、交通、醫療衛生等崗位。2009年引進的第一批高層次人才在試用期滿後，已經通過了組織人事部門的考察，4名博士被提拔為現職副科級幹部，39名碩士被提拔為正股級幹部。
4、錄用人才不應侷限於工作經驗
6月，高校大學生畢業在即，許多應屆畢業生在找工作時紛紛受阻於工作經驗一項。日前，在一場專業人才招聘會上，某企業的招聘負責人表示，“企業在錄用專業人才的時候，不應將注意力過多的集中在工作經驗上，專業技術能力應該成為進入企業的門檻。”
不應侷限於工作經驗錄用人才2
企業在錄用專業人才的時候，不應將注意力過多的集中在工作經驗上，專業技術能力應該成為進入企業的門檻。
近日，文明盛世科技有限公司表示：在專業人才的錄用上，並不排斥有能力的'應屆畢業生，文明盛世的人才招聘將以能力決定待遇，而並不僅僅侷限於工作經驗。這是即“百萬年薪招聘”計劃之後，又一項人才“破格”錄用計劃。“百萬年薪招聘”是文明盛世針對網遊程式設計師設計的一項人才招聘計劃。該計劃旨在以能力決定待遇——任何有能力正確解答文明盛世公示謎題“超能飲料”的人，均可獲得年薪20萬至100萬的職位面試機會。
應屆畢業生就業難
6月，高校大學生畢業在即，許多應屆畢業生在找工作時紛紛受阻於工作經驗一項。“各方面條件都能達到招聘要求，唯一的缺憾就是剛畢業沒什麼經驗。沒辦法，工作經驗是公司的硬性要求。”招聘會上某企業代表在剛剛面試完一個應屆畢業生後感嘆。
的確，企業在招聘時往往希望錄用有工作經驗的人才，這樣做即可以在能力上有一定的保證，又能節約員工培訓成本，可謂是一舉兩得。但殊不知如此一來，既斷絕了應屆畢業生的求職之路，也將許多能力突出的優秀人才“一刀切掉”了。
經驗不等於能力
由於文明盛世招聘方式獨特，且不以“經驗論英雄”，許多應屆畢業生紛紛表示願意一試。“其他公司看到我是應屆生，根本連面試的機會都沒有，文明盛世起碼給了我一個驗證自己能力的機會。”應屆畢業生劉某在看到文明盛世招聘資訊時略帶欣喜的說。
對於不限工作經驗這一“出格”表現，文明盛世負責人解釋說：“專業技術人才錄用不同於其他。如果一個經驗豐富的程式設計師，連我們給出的程式謎題都無法正確解答，又有何經驗可談？反之如果一個應屆畢業生，技術水平足以達到我們的要求，那我們又為何不考慮錄用？”對於專業人才的錄用方式，文明盛世似乎有著自己的一套標準。而無論是“百萬年薪招聘”，還是“應屆畢業生錄用論”，其本質都是要把能力作為人才評定的首要標準，這也正符合IT行業“能力至上”的行業準則。
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韓國四成企業傾向於錄用有工作經驗的員工
據韓媒《京鄉新聞》報道，韓國一家就業入口網站面向705家企業，展開了關於2021年大學畢業生招聘情況的問卷調查。結果顯示，59.6%的企業認為需要錄用應屆生，40.4%的企業認為更加需要有經驗的員工而非應屆生。76.5%的大企業、66.9%的中堅企業、53.2%的中小企業認為應屆生更符合公司的需求。相反，23.5%的大企業、33.1%的大企業、46.8%的中小企業認為有經驗的員工更符合公司的需求。
通過公開招聘搶佔人才是企業需要錄用新人員工的最大原因(28.6%)。其餘理由依次為：管理層決策(23.7%)、業務擴張需要大量僱傭新人員工(23.5%)、維持企業內部上下級關係(14.3%)、維護論資排輩晉升的企業文化(8.2%)等。
需要不經過培訓直接上崗的人是企業傾向於錄用有經驗員工的最大原因(65.6%)。其餘理由依次為：新人員工跳槽頻繁(13.8%)、管理層決策(10.6%)、缺乏投入到公開招聘等錄用新人工作的人力財力(9.7%)等。
調查結果顯示，38.7%的韓國企業今年計劃招聘應屆畢業生，較去年同比減少2.5%。
此外，韓國應屆畢業生招聘比例連續3年下降。2019年下半年、2020年下半年、2021年的應屆生公開招聘比例分別為49.6%、39.6%、30.1%，3年間下降了19.5%。相反，社會招聘比例則不斷上升，2019年下半年、去年、今年分別為30.7%、41.4%、49.9%。
