HR要避免的激励误区，不管是在职场上还是生活中，对一个人的激励都是非常重要的因素，职场上HR的激励有很多方面的意义，激励耶斯有一定的误区的，以下分享HR要避免的激励误区。
HR要避免的激励误区1
一、注重能力忽视道德
德才兼备是选人的核心，但是不见得所有的人都是德才兼备的。所以领导在激励的时候，一定要理清楚，员工具备优秀的工作能力之外，道德人品是怎样的。
不能看着员工道德人品不怎么行，就因为其工作能力很强，就一昧地支持鼓励TA。
工作能力是值得赞扬的，但是如果员工的道德人品不行，就要进行一定批评和督促。
二、以钱至上的激励方式
如果所有的激励方式都是给钱给钱给钱，精神上没有任何鼓励。
有很多公司存在，给你一巴掌，心委屈了对吧?就给员工砸钱，然后领导带着“都给你钱了你还想怎样”的想法心安理得地继续恶性循环，把领导的脾气和员工的奴性可都养出来了。到时候有任何需要建议的时候，员工只会附和，不思考，这样的公司也活不久了。
三、纯精神上的激励
但是跟第二点不一样的是，纯精神上的激励，就是跟“又想马儿跑，还不给马儿吃草”的性质一样了。
如果你的领导，一直只给你口头上的激励，做好了事情也没有一点儿物质上的鼓励，你会怎样想?
四、根据为公司付出的劳动时间进行激励
有很多老员工能力跟不上时代的发展，却因为其入职时间已经很长了，然后升职加薪作为激励。其实这是不对的，入职时间的长短，并不代表着其为公司产生了足够的价值。
要根据员工的工作效率、工作质量、工作能力，去评判员工是否拥有一定的能力，是否应该提出升职加薪的激励。
五、赠与高期望激励
领导对员工有期望，对于员工是一件好事儿，他们往往会工作地更加认真起劲儿。但是领导如果天天跟员工说，我对你期待很高，对你成功抱有很大的希望。期望过高过频了就是压力，虽然有句话是“压力越大，动力越大，人就越容易绝地反弹”。谁知道呢，也许你再次施加的期望，是崩坏员工的最后一根稻草。
所以领导给员工加以期望的时候，一定要适度适时哦，不然造成员工心理负担，就适得其反了。
HR要避免的激励误区2
重“成本”，轻“人本”
企业管理归根结底是对人的管理，如何使员工充满激情、满怀信心地工作，进而提升每一位员工的工作绩效，增强企业在市场中的竞争力是管理的核心问题。虽然有的民营企业家认可人力资源是企业的第一资源，也经常把“以人为本”挂在嘴边，但是并没有从人力资源激励制度的深层去思考对“员工”的投资收益问题。很多经营者仍然将员工的薪酬、奖金、培训等具体的激励措施仅仅视为公司成本的增加，而漠视员工所创造的远远超过人力资源成本的价值。在现实中，因克扣员工工资而引发的劳资冲突时有发生，因缺乏激励导致的核心员工“跳槽”的现象比比皆是，而由此给企业带来的损失更是难以弥补。
重引进，轻开发
员工因其掌握着企业所必须的技能和知识而成为人才。成为企业的“第一资源”。许多民营企业虽已认识到人才的作用而不惜重金引才，却因不了解人才成长的规律而忽视了对人才的培养和开发，缺乏“留住人才”的体制和环境。有的重引进、轻使用，不放心把人才放在重要的岗位上，没有给予人才施展才华的空间，难以做到“人尽其才，才尽其用”；有的重使用、轻开发，忽视对员工的后续开发，使员工长期得不到知识更新和技能提升，这种过度使用也使原先的人才因知识老化而“江郎才尽”。由于缺乏才华发挥的舞台和职业生涯发展的环境，员工的满意度和忠诚度大大下降，积极性丧失。
重共性，轻个性
需要引起动机，动机决定行为。满足员工需要是调动员工积极性的源头。按照马斯洛的需求层次理论，人的需要分为生理、安全、归宿、尊重、自我实现5个层次。不同员工在同一时期的主导需求有差异，即使同一员工在不同时期的主导需求也会不同。企业对员工激励措施必须切中员工的需要，才能起到预期的效果。一方面，各种激励手段具有各自的针对性。另一方面，不同的员工对同一激励手段的反应往往会呈现出不同的特点。现实中，我们往往重视泛泛的激励而忽视员工的个性需要。许多企业忽略与员工的沟通，不重视员工的'反馈，没有调查分析员工的个性需求，激励措施“一刀切”，对所有员工采用同样的激励手段，结果适得其反，事倍功半。
重“单一”。轻“综合”
员工需求的个性化决定了激励手段的多样化。而许多民营企业的激励手段呈现出单一化、片面化的特点，缺乏对多种激励措施的综合运用和有机配合。有的过度看重物质刺激，视员工为单纯的“经济人”，忽视员工物质利益以外的其他社会心理需求，助长了员工的功利化倾向，削弱了员工的归宿意识；有的则片面使用精神激励，只停留于各种表彰、授予各种“称号”，而漠视员工物质利益，长此以往，必然流于空洞乏力；还有的过度使用以职行赏，对有一定贡献的员工动辄给予晋升职务的奖励，而无视职务对知识和能力的客观要求，使职务仅仅成了一种荣誉，而失去了它本身的责任性。凡此种种，都是对单一激励手段的过度使用，而激励一旦过度，势必难以为继。
重技巧，轻制度
在实施激励的过程中，有些民营企业也重视借鉴和运用先进的激励方法，激励手段也十分丰富。但往往过于倚重经营者的激励技巧，而忽视激励的制度化建设。许多企业老板习惯于凭个人的好恶和价值观随意地“拍脑袋”对员工进行奖惩，随意性有余而公平性不足。一方面，由于对同等事件的赏罚前后不一，程度各异，使员工缺乏公平感和满意度；另一方面，由于缺乏规范、合理的激励制度和员工绩效考核体系，企业无法依据客观的绩效评估结果公正地实施相应的激励，使员工缺乏稳定的行为预期。这种缺乏公正的激励方式往往使员工情绪低落，甚至另谋高就。
