后备人才梯队建设培养方案,职场上难免会有困难，无论是刚进入职场的人还是已经在职场上比较长时间的人，都在所难免，那么如果是要写后备人才梯队建设培养方案的话该怎么写呢？让我们一起来看看吧。
后备人才梯队建设培养方案1
一、后备人才梯队建设概要
（一）建设类别
1、针对现职高层管理者——“火车头计划”
2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”
3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”
（二）建设目的
1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（三）建设原则
1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。
（四）组织形式
1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
二、后备人才梯队建设程序
（一）战略地图
● 智慧、监督力、自信、主动积极、果断
2、甄选程序
1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。
2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：
● 基本资格条件筛选【人力资源部组织】
● 职业性向测试：MBTI性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】
● 能力潜质考核：无领导小组讨论（哈佛商学院MBA案例分析与讨论）、“就职
演说”【分中层梯队
人才梯队培养方案 和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】
3） 【复选】高层领导面谈
4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司OA平台公示，且公示时间不应少于一周。
5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。
后备人才梯队建设培养方案2
某集团公司人才梯队建设培养方案
一、背景：
●集团处在飞速发展的阶段，区域扩张，需要一批高层人才；
●外部招聘成本非常高，而且稳定性和其他风险难以预料。
●根据上级研究决定，拟从公司内部选拔与培养。
二、目的：
●根据某集团发展的需要，选拔和培养一批中国本土化的副总人才；
●通过选拔高级人才来激励公司各级管理人员，凝聚公司士气，争强竞争能力。
三、目标：
●目标选拔总人数：5人。方式：
●第一轮：50人参与测评：保留 20人，淘汰30人，淘汰率60％；
●第二轮：20人参加培训，淘汰10人，淘汰率50％；
●第三轮：10人述职演讲，淘汰5人，淘汰率50％。剩余5人为优胜者
四、策略：
●原则：从公司各部门经理中选出有潜质、优秀的人才作为副总人才的培养对象；
●方向：选拔方向是：呈现金字塔选拔模式，逐级淘汰，金字塔顶上的5人即为出人选；
●方式：
第一轮：50人参与测评：保留 20人，淘汰30人，淘汰率60％；
第二轮：20人参加培训，综合测试，按成绩高低排名，淘汰后10人，保留前10名；
第三轮：10人参与述职演讲，淘汰5人，淘汰率50％。剩余5人即为胜出人选；
●时间：用一年时间，分七个阶段进行选拔与培养；
●方式：采用【测评＋系统培训＋测试＋述职演讲＋实习＋写专题心得＋测评】等七阶段。
五、预期效果：
●通过测评能有效筛选出符合副总职位的胜任力特质的人选；
●通过系统培训（含课堂案例分析和回答表现）与综合测试，培训师能分辨出学员的思维的慎密，水平的高低。
●通过述职演讲能求证演讲者的战略、计划、沟通、表达、应变等能力；通过面试与回答问题能观察决策、果断、人际敏感性。
●通过岗位实习和写心得报告，验证副总岗位上必备的能力是否具备，最后的综合测评即是对副总人选的全面验收。
六、实施阶段：
阶段一：确定素质模型（以副总岗位的胜任能力为例）：
1、任职条件：
学历（以制造副总为例）
●学历为MBA及以上，具有电气制造专业或机电一体化；
年龄：
●38－48岁；
经验：
●10年以上管理经验。
2、胜任能力：
●成就导向；●影响力（领导能力）；●决策能力；●沟通表达能力；●人际敏感；●灵活性。
3、基本素质：
●风险意识；●果断性；●逻辑思维能力；●开拓能力；●EQ；●承受压力（AQ）。
阶段二：实施测评（进行初选）：
1、引进外部机构：
●外部机构选定；●测评机构到公司调研；●了解实情与交流意见；●测评试题与系统调整；●双方签订合约；●制定详细测评计划。
2、实施测评：
●测评之前的注意事项说明；●按照计划实施测评；●测评结果密封或者保密；●完成测评，撤离公司；
3、提交测评报告：
●测评数据电脑自动统计分析；●形成专业的测评报告；●给出专家意见；●提交给XX公司领导参考。
阶段三：选定人才（选出测评合格对象）
1、确定选拔原则：
●客观与公正；●符合学历、年龄、经验要求；●符合胜任能力；●符合基本素质；●绩效和工作表现优秀。
2、实施筛选：
●依照测评结果选出合格人选；●统计淘汰人选；●领导讨论决议；●上报高层审批；●完成第一轮筛选；●公告合格人员名单；
3、决定胜出者：
●公告合格人员名单；●组织合格人员座谈会；●通知合格人员参与公司培训。
阶段四：系统培训（实施系统培训）
1、培训需求分析：
●战略层面；●部门层面；●个人层面，等等。
2、制定培训计划：
●培训目的；●培训目标；●培训课程设置；●培训师资；●培训时间；●培训费用预算。
3、开展培训：
●培训学积分制度；●出勤管理；●出勤和纪律要考核。
4、效果评估：
●所有课程学完之后笔试；●心得报告；●专项课题研习；●向部属转授；●综合成绩＝课堂表现＋学积分＋出勤管理得分＋笔试成绩●按成绩高低选出前10名，进入下一阶段培训。
阶段五：述职演讲（实施个人述职演讲）
1、演讲公告：
●公告演讲通知；●制定演讲计划；●明确主题和人员名单，等等。
2、建立评判标准：
●建立评判制度和标准；●明确评委；●明确其他需回避的'事项，等等。
3、开展述职演讲：
●组织述职演讲；●评委提问与回答；●现场打分；●统计结果；●维护现场纪律，等等。
4、决定胜出者：
●统计成绩，按照成绩高低排 名；●录取成绩在前5名的人员；●公示录取的5名人员名单；●准备进入下一阶段的实习。
阶段六：实习（完成不同的专题作业）
实习要求：
●有目的、有计划的安排在高层岗位上实习；
●在高层岗位上实习都指定一名高层领导作为指导教练；学习该领域的专业知识和核心技术；
●每一阶段实习完毕，必须提交专题报告；
●专题报告交由评审团审定，并给出指导意见；
●专题报告不可抄袭书籍或者网上下载；
●专题报告应妥善保存备案。
阶段七：全面测评（综合测评及验收）
验收与就职：
●经过3个月的培养和3个月的实习，必须进行全面验收；
●评估结果合格者，分配到相应的高层岗位上任职，不合格者继续接受培训。由人力资源部统计名单备案；
●上岗副总的KPI考评指标和有关考评细则，薪级、福利待遇等方面的事项由XX公司制定。
七、费用预算：
费用预算如下：
●选拔费用：？元
●培训费用：？元
●实习费用：？元
总计费用：？元
