总结3类领导可以说是员工离职的主要因素之一，现在工作压力越来越大，离职也是一种常态，但是有的人是因为领导的缘故才离职的。下面跟大家分享总结3类领导可以说是员工离职的主要因素之一。
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1、不尊重员工的领导。
有的人仗着自己领导的身份，目空一切，认为手下的员工什么都应该听从自己的，甚至根本没有基本的尊重，不拿员工当人看。比如，经常让员工给自己跑腿，甚至呼来喝去让员工端茶倒水买东西。偶尔一次帮忙没什么，经常性的就有了本质的区别，不是帮忙，而是那员工当保姆使唤。员工是来工作的而不是服侍领导的，这些不在员工的工作职责之内。时间久了，员工当然会心生不满而产生离职想法。
2、“无能”的领导
无能的领导会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观，反而去关注领导的行为。?
如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。这两种情况中，员工工作效率都会降低。?
能力不足的领导无法长期领导能力强的员工。《领导力21法则》中的“尊重法则”认为：“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为7分（10分满分）的员工不会服从领导能力为4分的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。?
3、表里不一的领导
说别人一套，自己做一套，只许“州官放火
要想对员工有所触动，最重要的一点便是作为正面榜样大步前进。当变革涉及别人的时候，经理往往会成为充满热情的变革捍卫者，然而如果要把自己的旧公务车再多用一年，或者换成更小的型号，他们便觉得有些过分了。我们为什么会有这种想法呢？
也许你目前还不在董事会中，但对你的下属而言，你就是名副其实的“决定性人物”：你要制订标准。谁如果要求员工坐经济舱，自己却坐公务舱，那他必然是没有威信的。一些奇葩老板被“吐槽”的重灾区就在这里。
——要求员工准时，自己却老神在在，随便几点来都好。
——要求员工加班，而自己在朋友圈晒出下班后的悠闲照片。
——要求员工不准用手机，而自己随时手机不离身。
总结3类领导可以说是员工离职的主要因素之一2
员工辞职原因主要分为外因和内因：
一、外因
1、求职高峰期诱使员工离职
每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职
很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
3、外来压力迫使员工离职
一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因
1、企业文化影响
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。
2、企业领导的管理风格
企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的`影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
3、企业发展前景
一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
4、企业薪酬水平。
薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到一定时间，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，做好留人工作，才能有效防止和解决员工流动问题。
（1）事业留人
比尔。盖茨曾经说过：“如果把我们最优秀的20 名员工拿走，我可以说微软将变成一家无足轻重的公司。”由此可见关键员工的重要作用，所以一家公司投资、培训、精力、费用都会首先投向关键员工，留住他们就等于留住公司的核心竞争力。而用事业留人是留住关键员工的一种有效方法。对中青年人才要破格提拔、放手任用，给他们以充分展示自己的空间。他们往往要的不只是金钱，而是一块能充分发挥想象力、创造力，能满足其荣誉感和成就感的空间。
（2）感情留人
研究发现，办公室气氛、工作的人际关系等“软”环境更影响人们对工作的满意程度。调查显示，不是薪资，而是与同事共同工作的频率，职场的友谊，以及在工作中获得的情感支持，是预测员工工作满意度的有效指标。有些老板以为只要付钱，就可以任意对员工颐指气使，让很多员工凉心。
（3）企业文化留人
营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到事业发展的方向和希望，这样的企业文化才能留得住企业需要的真正人才。而如何让企业文化来留住人才，是每一个企业“掌门人”和每一个企业管理者都必须深思的重大问题。
好的企业文化对一个企业在某个阶段“留人”是非常关键的。好的企业文化，应该包括四个方面：一视同仁的价值判别标准，因人而异的员工培养方式，公道合理的薪酬激励机制，宽严有度的人性化管理。单纯靠加薪、高薪来“挖人”，效果是短期的，也是不理想的。因此，企业老板，要努力构建良好的企业文化，使员工能够实现自己的价值和理想，才有利于“留人”。
（4）制度留人
先进的用人制度既能促进人才成长，又能保证队伍稳定。落后的用人制度不仅压抑人才，在市场经济条件下，必定会导致优秀人才纷纷离去。因此，优秀的企业必须通过改革和完善用人制度来吸纳、安抚和稳定人才。而且，这种制度要具有根本性、长期性和全局性。
（5）薪酬福利留人
薪酬留人要从战略出发。中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观，从而留住。
