實戰派資深勞動法律法規專家，北京首安人力資源服務有限公司總經理。自1996年起任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員，“人力資源管理師”的培訓講師，曾任國家人事部全國人才流動中心常年勞動法律顧問。長期致力於勞動爭議、公司法務、合同糾紛等領域內的司法實務和理論研究，具有豐富的執業經歷和辦案經驗。
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案情簡介
黃某為北京某大學應屆畢業生，2005年3月至6月在A公司實習。2005年7月1日，黃某本科畢業，實習期也便結束。隨後， A公司同意接收黃某，並辦理了相應手續，簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期與見習期相同，並且約定見習期待遇為1000 元/月，轉正後為1500元/月。2006年6月，黃某收到A公司與其終止勞動合同的書面通知，經諮詢他感到自己的合法權益受到了侵害，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。 黃某認為：在自己一年的勞動合同期限中，試用期不應超過一個月，A公司違法延長試用期，剋扣勞動報酬，需要為其支付 11個月（2005年8月至2006年6月）轉正後的工資與試用期工資的差額5500元，並依法支付差額部分25%的經濟補償金；A公司按期辦理見習期結束後的轉正定級手續。
A公司認為：首先，黃某是應屆畢業生，按照國家規定，應屆大學畢業生轉正定級的期限為一年。因此，轉正定級所需期限也就等同於試用期限。試用期間的薪酬理應按照試用期間工資支付。其次，黃某已經與公司簽訂了勞動合同，表明黃某同意一年試用期的約定。因此，黃某的申訴沒有事實依據和法律依據。
仲裁結果
經過裁決，仲裁委員會判定A公司支付黃某違法延長試用期期間的工資差額5500元，並依法支付違法延長黃某試用期期間工資差額部分的25%作為經濟補償金；對黃某要求A公司按期辦理見習期結束後的轉正定級手續的申訴不予受理。
專家點評
焦點一：實習期、試用期和見習期有什麼區別？相互關係如何？
應屆畢業生由於初入職場，是一個比較特殊的勞動者羣體，不論是用人單位還是畢業生自己都經常對實習期、試用期、見習期等概念模糊不清，造成雙方之間不必要的糾紛，因此需要先澄清一下這幾個概念。
實習期是針對在校學生而言，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是使學生達到理論聯繫實際和更好地學習理解科學文化知識。最近幾年來，為了提前搶奪人才，越來越多的大公司也紛紛主動開展實習生計劃。但是，由於學生不具備勞動者主體資格，因此，在實習期間，不能和用人單位形成勞動關係，也不受勞動法調整。
試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關係後，為相互瞭解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期無論對於應屆畢業生還是對於社會人員與用人單位新建立的勞動關係都適用。試用期是伴隨勞動合同而生的一個概念，先有勞動合同，後有試用期。當然勞動合同中既可約定試用期，也可不約定。在試用期內勞動者和用人單位都可以單方面解除勞動合同。
見習期是指全日制普通高校畢業生到用人單位工作後，實行的一年期見習期制度，見習期滿後，就需由上級人事主管部門為畢業生辦理轉正及相應的工資及職稱評定手續。因此，見習期是針對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，目的是可以更好地考察瞭解畢業生，以便對其進行合理的安排使用。根據《中華人民共和國勞動爭議處理條例》規定，見習期不屬於勞動爭議範疇之內，因此勞動爭議仲裁廳不予受理這方面的爭議。
見習期不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。在實行勞動合同制度後，見習期制並沒有被廢除，而是與試用期共同存在。因此，有些用人單位要求畢業生有一年的見習期，有些單位則直接與畢業生約定試用期，試用期過後即作為正式員工。還有一些單位，既規定了見習期，又規定了試用期，並且把試用期作為見習期的一部分。由於試用期不能超過6個月，因此一般試用期都要短於見習期，在不超過試用期期限的見習期內勞動合同隨時可以解除，但在已經超出了試用期的見習期剩餘期限內，由於試用期結束，任何一方單方面解除勞動合同都要承擔違約責任。不過，新出台的《勞動合同法》規定，勞動者單方面提出解除勞動合同時不需要支付違約金（有兩種特殊情況除外）。
由此可見，實習期、見習期和試用期有着很大的區別。但在實踐中，一些用人單位將三者混為一談，要麼是故意延長試用期，以方便以“在試用期內”為由隨意解除勞動關係；要麼是根本沒搞清楚這幾個概念。本案就是一個典型的例子。
焦點二：如果勞動合同的約定違反勞動法律法規，該如何處理？
根據《北京市勞動合同規定》的規定，勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日。本案中，A公司與黃某所籤勞動合同約定了試用期等同於見習期為12個月，嚴重違反法律規定，顯然屬於無效條款。由無效條款所造成的經濟責任，用人單位必須承擔。因此，A公司除補足超出法定試用期外轉正工資與試用期工資的差額部分之外，還應當依法承擔25%的經濟補償金。
2008年1月1日起將要施行的《勞動合同法》，對於此類違法現象有更加嚴格的規定。第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內。”第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”上述條款有效地保護了勞動者的合法權益，對個別公司惡意利用延長試用期剋扣勞動者工資的做法也提出了懲罰措施。
本案如果依照《勞動合同法》裁決，A公司的法律成本將大幅增加。具體情況如下：
