據調研顯示，40.5%的1980年-84年出生的人已經開始進入公司的核心崗位，其中16.3%的人已經擔任了公司的中層管理崗位。最近一項調查也發現，新晉升和新入職的經理中80後人羣佔到七成，其中85後又佔26%。在崗位的轉換中，很多“新領導”卻表現出了種種問題，領導力的不足已成為他們做好管理工作的最大障礙。著名企管專家譚小芳老師則表示，坐上管理崗位的80後年輕一代，需要認知管理職能，並且對團隊工作投入更多精力，才能更好駕馭自己的未來。
在歐洲和美國本土企業中，一線員工通常要工作五六年後才會得到提拔。相較於歐美比較成熟的經濟市場，中國的人才培養週期更短，在中國一線員工一般兩三年後就會得到晉升。現在，有些30歲左右的企業員工已經得到提拔，走向管理崗位。而在一些互聯網公司中，被提拔的員工更加年輕化。不過，據瞭解80後在大企業中進入中高層的還比較少，他們很多都是在中小企業中晉升到管理崗位，有的已經可以帶領一個團隊。
然而，在做到管理崗位的80後中，也有一些人是“被升職”，沒有做好準備的他們對做領導表現出了很大的不適應：有些人在同齡人中因業績出色而被提拔為管理者，但面對原來打成一片的同事們卻不知如何溝通；有些人害怕做管理者後帶來的壓力，以前只要做好自己的本職工作就可以了，現在卻要為整個團隊而操心，種種不適説明年輕一代要想成為合格的領導者需要進一步提升領導力。
雖然他們之前不斷被貼上“過於自我、沒責任感、崇尚享受”等標籤，但未來，他們必然會佔據職場要職，成為不可小視的職場新勢力。這個80後的新勢力的前進之路必然會是崎嶇不平，“80後”管理者未來遭遇的挑戰將遠大於他們的前輩——那些“60後”和“70後”的管理者。
按照人口普查數據統計，中國的80後羣體已超過兩億人。從2010年1月1日開始，最早的一批80後開始進入“三十而立”之年，他們正在成為社會的新生力量，越來越多的80後不可逆轉地開始進入了企業管理層，成為商業和社會管理的實踐者。以前的80後是年輕的代名詞，如今的80後憶經慢慢都走上了管理崗位。
80後在目前的社會各個層面中已擔任起中流砥柱的角色，成為了企業的中堅力量。對於80後這批管理生力軍，他們有自身的優勢，但由於閲歷和經驗的問題，他們往往又不是很成熟的管理者，對於管理方面的問題，他們往往是心有餘而力不足。所以，80後管理者應該正確面對挑戰，最大限度地發揮自身優勢。提高自己的管理水平，讓自己成為名副其實的棟樑之才。越來越多的80後不可逆轉地進入了管理層，成為管理實踐者。從員工向管理者角色轉變，80後管理者們面臨着哪些挑戰？企業如何才能發揮他們的最大效能？
管理不是一門只有天才才能掌握的學問，而是每一個普通人都能掌握的學問。目前，最早的一批80後開始成為社會的新生力量。越來越多的80後進入了管理層，成為支撐企業的中堅力量。在管理工作中，80後管理者擁有高學歷、接受新事物快、革新力強、思維敏捷等優勢，是同齡人中的佼佼者。譚小芳老師表示，80後大多比較懂人情世故，80後所具備的特質最有可能成為企業新一代管理者的特徵，這是時代發展和他們自身特點的完美組合。由於80後從小崇尚自由和個性，他們多半既不喜歡管人，也不喜歡被人管；即使被提拔到管理位置，也不願意擺領導的架子。但你必須要擺正自己的位置。那麼，什麼樣的80後容易成為管理者呢？請您分享下面的案例——
一位剛剛畢業幾個月的大學生，為老總做祕書。在她的書桌上，有一張打印工整的“時刻記得提醒老總的20件小事”，包括“提醒老總帶好名片;提醒老總開會時間……”朋友一邊仔細閲讀着上面的文字，一邊問她：“你的工作很細緻啊，這麼細小的事情你都要提醒老總嗎？”她笑着回答説：“我想，作為一個下屬，應該常常問自己三個問題：領導需要什麼？我能做什麼？我應該怎麼做得更好？寫在紙上的這20條，儘管領導從沒有要求過我，但領導的做事風格是宏觀把握得很好，但對一些小細節比較容易忽視。既然領導有時候需要提醒，那我這個當下屬的當然有這個責任。”
聽了她的話，朋友非常感慨。後來，再見到她的時候，她已經不再擔任文祕工作，而是成了集團的辦公室主任。對她有這樣的發展，朋友一點兒也不覺得奇怪，因為不管哪個老闆都願意給她這樣的平台。在職場中獲得發展，首先就要得到領導的重視，那麼什麼樣的員工是領導格外重視的呢？非常重要的一點就是，做每一件事都做到超出領導的期望。
60後、70後管理者一定要知道，他們只有一個選擇，那就是擁抱80後管理者。他們需要做的就是加強公司的法治化平台，公司要建立一個團隊、一種文化、一種機制，在這個前提下再給80後管理者自主權，讓他們在此之上發揮才能。也就是説，要用管理平台法治化的方式去解決問題，通過業績平台建立交往方式。
在實踐中，職業經理人對員工缺點的容忍度大一些。80後需要的界面是相對平和的，職業經理人更有耐心，代表了公司的法治系統。既然80後本身有着很多市場經濟的特點，那麼，代表着市場經濟的職業經理人自然容易與80後合作，而代表着創新與隨意性的創業者自然就會覺得80後不容易合作。所以，如果想獲得未來，任何一家公司都要改變自己，朝着制度化、國際化的方向邁進，否則，就會被拋棄。
在實際管理中，80後管理者擁有自身的優勢，但同60後、70後前輩相比又有自身的不足。那麼，他們應該如何面對挑戰，最大限度地發揮自身優勢，創造出更大的價值呢？面對朝氣蓬勃的新一代管理者，企業又該採取什麼樣的有效機制，使其發揮最大效能？具體來説，有如下建議：
一、過硬的專業能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來説佔有舉足輕重的份量。
二、優良的品德素質
優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。譚小芳老師表示，優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表裏如一的形象方面的總和。例如要誠實。51%的500強企業都把誠實放在企業價值觀的首位，沒有誠實，無信任可言(當然我們知道，許多企業把誠實放在最前面，卻做不到)。例如要言行一致，説話算數。讓別人對我們失去信任的最好的方法是説一套，做一套(而太多的管理者就是這麼做的)。
三、相適應的文化素質
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷湧現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
四、有強烈的事業心和責任
事業心和責任心，是幹好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就説明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
五、優秀業績最重要！
許多人在追求快樂，而非做企業的成果。但任何工作不可能只是帶來快樂，沒有乏味、枯燥的一面。一個人工作上的快樂往往是自己做出了業績、完成了一項任務時的快感，而不是反過來，快樂讓人完成任務。優秀的80後管理者知道：只有實實在在的結果、實實在在的業績、實實在在的解決問題才是根本的，而你花多少時間、用了多少心血、吃了多少苦頭、多麼早地介入等等，都是次要的。作為管理者，我們要問一個人首要的問題永遠是：你的業績呢？
六、80後管理者的自我管理
80後是比較自我的一代，興趣點轉移很快，協作性不足，甚至有時缺少換位思考。因此，絕大多數80後從員工變身為管理者後，都會經歷一個或長或短的不適期，成長路徑這時也會呈現出一個向下的凹陷。80後成為管理者之後，要面臨一個管理自我、挑戰自我、超越自我的過程，要學會忍耐、傾聽和理性分析員工的行為表現，才能逐步成長為比較成熟的管理者。
