面試應如何提問才合適，面試，是最常用的人才選拔方法，也是面試者，是否能夠得到一份工作的關鍵。有些人可能是第一次當面試官，所以不知道該怎麼向面試者提問，下面分享面試應如何提問才合適，希望幫到你們。
面試應如何提問才合適1
面試任何一個人，即便是大學生，也有着十幾年的人生經歷，可是面試選拔的時候往往只有十五分鐘，這麼短的時間進行面試，真的可以把人問出來嗎?這是面試官們普遍擔憂的問題，一作面試，就會發現“問”和問出效果可不是一回事，問了半天，自己並不清晰問了什麼，也不能判斷他們的回答説明瞭什麼，幾十分鐘的面試過程就好像“相面”的過程，“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數面試官的面試法寶。
實際上，面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在很快的時間把人的素質、能力、價值觀等問出來。
一、面試，把握關鍵。
某企業做面試之前做了一個面試評分表，我看到了20項需要面試評估的能力，問他們在面試中是不是可以考核完，他們説不可以，因為太多，問為什麼不作刪減，回答是因為哪一項都放不下。
面試，從理論上説，“面面俱到”最好，因為把每一個特質的程度差異測評出來可以避免任何一個差錯。但是實際上，我們只要把握住需求中最關鍵的“主旋律”，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運動員，先把個高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來，選擇一般員工，把沒有血液病和肝臟病的人挑出來的道理一樣，每個崗位上一定有一些特質是這個崗位上直接影響績效的，培養成本相對高的特質。
所以面試中實現速度的重要門道是找到“主旋律”。面試前，要認真分析，一個崗位對於一個人的最主要的需求是什麼。
有些人會很擔心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，會不會工作中出問題。實際上，每個人都有自己不完美的一面，都可能會出錯誤，只是人到了崗位上，並不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養的，被磨合的;從研究來看，人才和人才之間其實並沒有本質差異，有的是程度差異。每一個人身上什麼特質都會具備，區別在於有的人多，有的人少，有的人強，有的人弱，好像人的身體結構，心臟、胃、肺，每一個人都有，差別在於功能強弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才將是培養成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標準是：招聘的人才培養成本最低並且可能帶來的風險最低的人才。換句話説，所選擇的人才具備最難培養的優秀特質，他將最可能實現企業的要求，不容易犯最忌諱的錯誤。
二、面試，圍繞標準。
記得一位面試官招聘了一個學生，為什麼，因為這個學生把企業的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當年參與設計logo的人，他立即決定招聘這個學生，這個學生應聘的是財務工作。
一位面試官淘汰了一個學生，因為這個學生在面試的時候，抖腿。面試官説，這樣的學生沒有修養。這個學生應聘的是研發崗位。
企業在選擇人才的時候，經常會因為一個人的優點或者缺點而做出判斷，身上有着突出特質的人很容易被選擇或者被淘汰。實際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對方是什麼樣的人，
而是看，我們究竟需要什麼樣的人。很多情況下，面試官評判失誤，是因為前期並不知道自己究竟需要什麼樣的人才，以及具體的人才標準。
看上去，面試的難題是不會提問和追問，根本上，是面試官不清楚標準是什麼，無法步步問下去，也無法看準人。所以，即便問了問題，也聽到了回答，但是怎麼評判，差別很大，經常，面對同一個人，不同面試官做出的結論是不一致的。很重要的原因是標準不清，標準不同。
確定標準，是面試中最關鍵的技術，也是最難的技術。在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個問題：
1、企業的工作標準是什麼?
2、企業的用人標準是什麼?
3、用人標準的具體表現是什麼?
面試標準的確定，是在“主旋律”的需求之下，進行標準確定和標準細化的。面試標準層層細化，從大到小，步步落實，好像企業管理一樣，每一個具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內容和工作標準一樣，這樣，看到員工的工作行為，你就會知道他對於企業大的目標的影響。面試的標準也是層層細化和落實，一直落實到可以從語言中考核的標準，這樣聽到面試人的具體語言，面試官就可以判斷他所表現的特質是不是達到企業的要求。
面試應如何提問才合適2
一、正確提問，將面試主動權握在手中
在面試過程中，HR會提出很多問題，以此考查求職者的真實水平，獲得更多的信息，以加深對求職者的瞭解。不過，面試的提問向來不是死板的，如何輕鬆愉快地提問，並且引導求職者説出自己的真實情況，這是對HR的一個考驗。因此，面試提問是一個非常專業的技巧性問題。
二、面試提問也要講究起承轉合
對求職者來説，面試是一件非常嚴肅的事情，很容易出現緊張心理。假如HR一上來就提出非常尖鋭的問題，會讓求職者感到不知所措。因此，HR提問的方式也應當講究起承轉合，由易入難，逐步深入，讓求職者逐漸進入狀態，整個面試就很容易開展了。
1、起：聊家常
有經驗的HR都不會採用單刀直入式的提問方式，因為這會顯得很不禮貌，給求職者留下很不好對付的印象。要知道，你對面坐着的可能就是日後的同事，甚至是領導。面試一開始，雙方不如從生活中的一些小事聊起，比如聊聊交通、天氣等，幾句簡單的寒暄就可以讓氣氛緩和下來。接下來，再談論一些與工作相關的問題，如：個人成長的關鍵階段，與目標崗位接近的`工作經歷，工作崗位或角色發生的變化，重大項目或重要的工作事件，獲得的表彰或榮譽，等等。
2、承：問細節
通過上面的問答，HR現在還不能完全確認求職者所説的是否真實客觀，所以應當做進一步的追問。通過細節的追問，瞭解事情的來龍去脈，以此判斷應聘者的能力水平和驗證事件的真假。
3、轉：聊行業
到這一步時，HR基本上已經把求職者的基本情況問清楚了，對求職者有了初步的判斷。此時可以再次讓面試氛圍變得輕鬆，和求職者聊聊行業中的事情，問問他對這些事情的看法，這可以反映出求職者的戰略思維，以及他今後的發展方向。
4、合：給評價
當面試提問結束後，就進入最後的評價環節。在這個環節裏，HR要給出自己的評價，決定是否讓求職者通過面試，這對於很多HR來説是一個挑戰。HR一定要深刻理解面試的評價指標和評分標準，要避免光環效應、第一印象等誤導。如果多位面試官同時參與，面試前還要就目標崗位要求、面試題目和追問思路、評分標準達成一致意見。
三、輕鬆的氛圍更有助於提問
通常，在面試的時候，HR肯定會提到以下幾個問題：
（1)請你自我介紹一下。
（2)你覺得你最大的優點是什麼？
（3)説説你最大的缺點。
（4)你對行業有什麼看法？
（5)談談你過去做過的成功案例。
（6)你對薪資的要求是多少？
（7)你對我們公司瞭解多少？
（8)你還有什麼問題要問嗎？
（9)你有什麼業餘愛好嗎？
（10)在五年的時間內，你的職業規劃是什麼？
在面試的過程中，HR都會有自己的導入過程，他們的提問非常自然，就像日常聊天一樣。要想面試導入親切些，可以向求職者提一些最簡單的問題，然後逐步深入。要想使面試像聊天一樣，則提問方式應和藹。這樣能讓求職者的情緒儘快穩定下來，避免求職者發揮失常。
不過，HR還是應該把自己的目的放在首位，也就是説要明確此次面試的目的、面試的項目以及評價的標準，這些東西是不可以放鬆的。只有這樣，面試中主考官才能從求職者的反應中迅速而準確地捕捉到有意義的信息。
