結構化面試技巧套路，職場的道路從來不是一帆風順的，職場上的暗示要學着聽懂，工作能力的提升需要借鑑職場同事的經驗，要學會職場的規則才能夠如魚得水，結構化面試技巧套路，職場上的那些事。
一、面試前的準備工作
1、心理準備
對於多數應試者尤其是缺乏實際經驗的畢業生來説，經過激烈的競爭，終於獲得了面試機會，現在面試大戰在即，自然會產生緊張、焦慮、興奮等心理現象，這是正常但卻又必須加以調適的。面試前一定要通過身心兩個方面的調節，使自己以充沛的精力和良好的心態去迎接面試，惟有如此，才能在面試中最大限度地發揮自己的潛能。
2、形象準備
面試官對應試者的第一印象就是應試者的形象，因此，應試者的形象準備也是非常重要的。形象準備就是裝扮自己，這種裝扮應該自然、大方，而不要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質、身份相協調，從而給眾面試官良好的第一印象。
3、知識準備和能力訓練
面試是沒有範圍的`，但這並不意味着面試不可準備。針對結構化面試的測評要素進行有針對性的知識和能力訓練可以説是應對這種面試最重要的技巧。
二、緊扣測評要素進行訓練
崗位匹配性
主要考察求職者的崗位技能水平以及知識、經驗、成就等與擬任崗位的相關度。對此，要精心準備自己的簡歷內容，回答問題既要重點突出又要簡明扼要。
語言表達能力
結構化面試過程中，要求應試者在面試中用詞準確、全面，表達清晰、生動流暢、富於邏輯性。
計劃組織能力
關於計劃組織能力，面試問題一般是要求應試者策劃組織一次活動或是要求應試者對特定時空條件下彼此矛盾、衝突的幾件事進行統籌安排，主要是通過觀察應試者的回答來考察其計劃組織的全面性、合理性（合法性）、可行性、有效性。
人際溝通與協調能力
在測試這一能力時，面試官通常將應試者置於一個有着矛盾衝突的人際環境之中來觀察應試者是否具有人際溝通與協調的意識，以及通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關係的能力和技巧。答題要點在於把握人際交往的主動性；對組織中權屬關係的意識（包括權限、服從、紀律等意識）；人際間的適應；處理人際關係的原則性與靈活性。
應變能力
對該能力的測試主要是通過讓應試者處理一個進退兩難的問題或是處理一個突發事件來觀察其處理突發事件的能力。它要求應試者能夠區分各種情況並提出解決問題的相應辦法，或是面對意外事件，能迅速地做出反應。要點是反應迅速，辦法多，且合理合法，有效可行。
個性穩定性
對於這一類面試測評要素的考察，面試官通常會問一些壓力型試題。在回答這類壓力型試題的時候，應試者應注意避免兩個極端，一是對壓力強烈反彈，從而顯示出個性的不穩定性；二是不敢直面壓力，答題時迴避壓力，或是在壓力的“脅迫”下沿着壓力的方向作被動思維，從而顯示出個性的柔弱。求職者正確的迴應方法應該是，能夠直面壓力，準確地分析壓力，恰當、有效地化解壓力。
舉止儀表
這一測評要素要求應試者在面試中穿着打扮自然得體、言談舉止表現出良好的文化素養，情緒穩定、沉着冷靜、忍耐性好。
三、應對結構化面試的臨場技巧
尊重面試官
應聘者在面試的整個過程中，都要體現出禮貌，給面試官留下好印象。但禮貌的表達要適度，過於拘謹，會顯得緊張或不自信；過於誇張則會顯得言不由衷，都會影響面試官對應聘者的看法。
注意傾聽，可以記錄，有權提問
傾聽問題時應該注視着面試官，這不僅有助於你準確理解面試官提出的問題，也使你顯得自信和禮貌。在傾聽過程中以及回答問題之前，可以做適當的記錄，但不宜太多。對面試官提出的問題沒聽清楚時，可以要求面試官重新重述提出的問題（注意禮貌）。
用普通話與面試官“交談”
一口標準的普通話可以為你的語言表達能力錦上添花，而以“交談”的方式回答面試官的問題則有助於你拉近與面試官的距離。切忌用“播音”的方式回答問題。
結構化面試技巧套路21、面試測評要素的確定要以工作分析為基礎
在結構化面試中，測評要素並不是隨意確定的，而是在系統的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那麼就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。
2、面試的實施過程對所有的應考者相同
在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。
3、面試評價有規範的、可操作的評價標準
針對每一個測評要素，結構化面試有規範的、可操作的評價標準。突出表現在每個要素都有嚴格的操作定義和麪試中的觀察要點，並且規定了每個評分等級(如優秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準。評價標準中還規定了各測評要素的權重，使考官知道什麼要素是主要的、關鍵的，什麼要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然後得出算術平均分，再根據權重合成總分)。
4、考官的組成有結構
在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有7~9名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別等，按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責嚮應考者提問並把握整個面試的總過程。
