如何調崗是合法的，在一個企業中，會根據一些生產經營需要，合法合理地調整員工崗位，在現實中因為調崗有很多單位引發不少的勞動爭議。那麼，如何調崗是合法的呢，下面小編來教大家幾招。
如何調崗是合法的1
如何合理合法調整崗位
（一）依法調崗
在《勞動合同法》第40條第（一）、（二）項明確規定：
1、員工“患病或非因工負傷的，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”。
2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權對員工調崗，員工應該服從。
該調崗，與員工的自身原因關係緊密，筆者認為，企業可以根據實際情況“薪隨崗變”，適當的降低工資應合法。
（二）按約定調崗
1、按照勞動合同的約定變更工作地點。
如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定：“工作地點為某一醫院的總部以及各分部（地點均在某一城市內）。”單位因該員工的表現不好，決定對該員工進行調崗，工作地點由某分部調整到總部，該員工以距離居住地較遠，且需要上夜班為由，拒絕調崗。筆者認為，單位行為合法，完全符合雙方合同的約定，且變更地點在同一城市，也較為合理，員工無權拒絕調崗。
2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利，關鍵調崗應合理。
如勞動合同中約定：“用人單位因生產經營的需要，可以隨時調整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現在單位要求調該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調崗的權利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調崗是無效的。
（三）因生產經營需要而調整崗位
在勞資關係的實踐中，有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整，但又擔心與員工協商不成，這個時候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。
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合理合法調崗
實務中常常有員工對用人單位調崗後的崗位不滿意，仍然堅持到原崗位上班，甚至曠工反抗乃至以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件為由解除勞動合同並要求用人單位支付勞動補償金。
一般而言，工作崗位屬於勞動合同的內容，用人單位調整勞動者工作崗位屬於變更勞動合同的內容，應依據《勞動合同法》第三十五條之規定與勞動者協商一致並採用書面形式進行，用人單位單方調崗存在一定的.法律風險。
但有相關案例以及法院對相關問題的指導意見認為，合理調崗是用人單位合法行使用工自主權的體現，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項的規定，要求解除勞動合同並支付經濟補償金的，不予支持。
合法合理調崗的具體操作
因此，企業單方調整勞動者崗位，“合法合理”是關鍵。那麼，要如何做到合法合理地調崗呢？
企業要想合法合理地調動勞動者的崗位，可以參考以下幾點：
1、可以事先在勞動合同或者員工手冊中約定“用人單位可根據生產經營的需要，有權對員工崗位進行調整”，此項約定並不違反法律、法規等相關禁止性規定，可以理解為雙方真實的意思表示，雙方均應履行。一般而言，用人單位基於生產經營需要對員工進行調崗是個大概率事件，筆者建議用人單位事先在勞動合同中就對調崗事宜作出約定，以避免未來出現不必要的勞動爭議。
2、在調崗過程中充分保障員工的知情權、異議權並給予員工充分的考慮時間。調崗涉及到員工切身利益，用人單位在調崗時應充分保障員工的知情權，最好向員工送達書面調崗通知，調崗通知應包含調崗依據和調崗後崗位的相關信息，並告知員工有異議可以在合理期間內提出異議。建議用人單位在充分聽取員工意見後再作出最終決策，如果雙方能協商一致後再進行調崗操作，就能減少很多不必要的勞動爭議。
3、調崗應遵循合法性、合理性原則。根據《座談會紀要》，用人單位在調崗時除了應當遵守相關法律法規外，仍應遵守以下的限制：其一，調崗必須基於用人單位生產經營的需要；其二，調崗前後的工資水平應當基本相當，不得通過調崗而變相降低勞動者的薪水；其三，調動後的崗位不具有侮辱性和懲罰性，即用人單位不得用調崗變相打壓員工。除此之外，用人單位要想合理調崗，還應注意調崗後的工作崗位為勞動者所能勝任，且調整後的工作地點對勞動者的生活無明顯不利的影響或採取相應的彌補措施（如發放相應補貼）等。
