職場當中，有人認為領導提拔的人還不如自己，感慨千里馬常有、而伯樂不常有。對於這一問題要具體分析，這裏面不排除有領導“眼瞎”的成分，但也有可能是我們自己的問題。
為什麼領導寧可提拔不如你的人？
在職場中，經常有人會有這樣的感慨：領導這是眼瞎嗎，提拔的人員，能力還不如我？
一位同學在國企從事技術工作，技術水平在部門名列前茅，基本上大的項目都由他牽頭。去年，部門要提拔一個副職，同事們都以為會被提拔的是他，他本人也信心滿滿。然而，領導最終提拔的是部門另外一位同事。
面臨這樣的情況，我們可能覺得自己懷才不遇，感慨千里馬常有、而伯樂不常有。實際上，這裏面不排除有領導“眼瞎”的成分，但也有可能是我們自己的問題。
一、同事“不如我”只是為了我們可以自己的判斷，真實發展情況未必如此
我們所掌握的信息是有限的，因為我們所處的角色，結論不一定是正確的。此外，領導者在晉升時更注重與新職位的匹配程度。
評判標準是不一樣的，領導是基於一個全面的比較資格：人們習慣於用自己的長處和別人的短處相比，在人的結論又比我厲害到達。但在推廣的領導，而不是根據標準的一個方面，但表現的多學科綜合評估。
當前企業崗位的績效進行表現自己不如你，但並不能夠代表新的崗位就不如你：不同崗位所承擔的工作主要內容以及不同，任職要求會有所區別。而在提拔的時候，雖然會參考我國當前社會崗位的表現，但更多的還是需要根據新崗位的任職要求我們確定。可能在當前會計崗位上，你的匹配程度具有更高，績效表現一個更好，但並不意味着你就更適合新的崗位。正如開篇中提及的事例，那名同學人際交往關係研究方面的能力分析較為欠缺，確實不適合在國企中從事信息溝通交流協作較多的管理系統工作。
二、缺乏表現，領導並不清楚我比同事更適合
職場，有些人認為我可以做我的工作，我的表現領導from'll看到。但事實上，直屬上司，每一個較高水平的比較全面的瞭解，只是一些表面現象領導看。除非我們有出色的表現，如為公司追回損失顯著的解決關鍵問題，我們可以在領導心中留下了非常深刻的印象。並決定推進的考生，往往更高的每一個層次，頭號。
所以，你會發現，在職場中默默無聞的老黃牛，往往我們並不會多受待見。而那些既做出了學生成績、同時發展又能得到很好地把自己工作表現研究出來不同的人，則會平步青雲。
三、領導識人、用人能力待提升
當然，在職場中也會有一部分領導識人、用人能力不足，在提拔的時候會出現一些問題：
根據個人喜好提拔：人們會傾向於更喜歡與自己相似的人。比如領導是一個內斂的人，可能會更喜歡內斂的人。如果領導者沒有意識到這種心理，或者不能克服這種心理誤區，就會按照自己內心的喜好而不是崗位的需求來做出提拔的決策。而恰好那個同事與領導更相似，所以被提拔。
對於提拔標準認知及能力判斷不準確：也有一些領導者，對於提拔時應當關注的方面並不清楚，提拔時容易出現差錯。尤其當企業管理體系不完善，沒有明確的崗位職責及任職要求時，而領導者相關技能欠缺，出現問題的可能性更大。也有一些領導者在識人技能不足，即便知道提拔的標準，也不能明確的區分出不同人員誰更適合。
領導任人唯親：還有一些領導在提拔的時候，會傾向於選擇”自己人“，這個人可能是自己的親戚、朋友、原來的同事，或者一直站在自己這邊的人；
當然，也不排除同事走後門，給領導送禮了，所以優先獲得提拔。
四、堅信是金子總會發光，繼續做好本職工作，持續提升個人綜合能力
當面臨這樣的情形時，不應該氣壘，更不要耍小性子、消極怠工，而應當儘可能讓自己比以前更好。
調整心態，領導沒提拔我只是我還不夠優秀，繼續堅持做好本職工作，做出更好的成績來；
抓住公司的各種展現機會，將自己的才能充分展示出來；同時加強與領導的溝通，讓領導更加充分地瞭解你。
梳理自己的職業發展目標，找準下一個發展目標，並分析自身經驗、能力與目標崗位的要求之間的差距，並通過各種途徑去學習提升。
總之，在職場當中，經常會遇到一些我們認為”不公平“的情形發生，但當我們上個台階或者換個角度看問題的時候，我們發現這些所謂的不公平也有其合理性在裏面。我們所能做的不是一味地抱怨不公平，而是要想辦法去提升自己的實力。畢竟在真正的實力面前，其它的問題都是小問題。
