員工反應慢理解能力差，所有的工作都離不開溝通理解，缺少一樣對開展工作都有一定的麻煩，當然所有的員工老闆自己心裏也有數，那麼遇到員工反應慢理解能力差，要怎麼處理呢？
員工反應慢理解能力差1
用人的第一階段就是“順手”。
這個順手包括兩個基本層面：
一是員工對老闆説的話，能明白其中的意思，甚至是老闆使個眼神，員工都能立馬心領神會。
二是有對應的執行力，能聽懂話，能執行，就是“順手”。
從邏輯上來説，先要信息傳遞到位，理解無誤，接下來才能確保正確執行。
按説，“聽”要比“做”簡單多了。不過，有些老闆卻在這個問題上，頗有些苦惱，因為有些員工的理解能力太差，一些簡單的指令都聽不明白，還得要老闆反覆強調説明才行。甚至有些員工已經工作較長時間了，按説，該明白的事兒也都明白了，可這理解能力還是不行。交代點工作，得要拆開了揉碎了給講明白才行，對老闆來説，這話説多了，也是傷元氣的。
員工聽不懂老闆的話，輕則讓老闆反覆重複工作指令，重則因為員工自己理解不到位，把事兒給辦砸了。在老闆看來，這主要是因為這些員工自身太不靈光了，悟性太差，工作不用心，這大概是基因層面的問題，再怎麼改也是改不了。只能是以後新員工招聘的時候，儘量招些靈光些的員工，就是腦子活絡一點的，聰明一點的，反應快一點的。
客觀的來説，這種情況也不能完全怪員工腦子不靈光，得要分成幾個維度來看：
“一、老闆主觀上設定了員工就應該有很好的理解能力。
二、老闆以自己的理解能力來推定員工的理解能力。
三、在老闆的指令表達中，有大量老闆自己熟悉的默認值、代碼、縮寫等，但員工不一定都熟悉。
四、老員工和老闆在一起磨合的較長，很熟悉老闆的溝通風格和內容特點，但新進員工並不熟悉。
五、員工對老闆講的話理解不到位，也分為兩種情況。一種是常識層面的，生活常識，人之常情，理應是人人都該明白的道理。例如老闆讓員工給某個重要客户準備一點本地土特產當禮物，員工去菜市場買了兩把本地的青菜，這就屬於腦袋漏氣的了。還有一種是專業層面的，涉及到對相關的執行標準、處理流程、技術數據，有明確的量化指標要求的。”
在提升員工自身的理解能力方面，老闆不能指望每個招進來的員工都是腦子靈光的，而是得要主動採取些措施，來提升員工的理解能力，諸如：
1. 對於新進員工，要主動將其理解能力設定為一張白紙，等於是從零開始。
2. 建立相關工作的完整執行説明書，詳細説明各類工作的主要內容、推進流程、執行標準、量化數據以及可能會遇到的問題和對應的預防和處理措施。
3. 減少語言型的信息溝通模式，儘量採取書面文字型的信息溝通（手寫事務説明，微信，短信，內部OA系統，現場看板等），並做到信息溝通全部留痕，這樣做是防止聽錯話，對字面意思出現理解偏差，或是遺忘等情況的出現。
4. 老闆對工作事務的認知和理解能力，不能直接套用在員工身上，在老闆看來非常清楚非常簡單的事情，在員工看來可能是雲裏霧裏，一團亂麻。
5. 老闆自己所熟悉的習慣性做法，默認標準，特定縮寫和代碼，應該全部形成正式説明文件，納入公司內部的執行説明書體系，下放給每個員工，要求大家熟悉知曉。
6. 所有的信息傳遞，都需要進行確認，確認接收到該信息，確認對此信息的正確理解。防止接收方出現遺漏或是理解偏差。
員工反應慢理解能力差2
職場新員工晉升老員工1
職場晉升你必須要知道的法則
1、由於你在原職位上的出色工作，所以獲得了晉升。
這看上去是最正常的一個理由，但是背後也有相當的隱憂：對於新工作你能否勝任？你要多久才能適應這個崗位？是否有人為你提供指導和幫助呢？如果你沒有注意到這些問題，那麼很可能你的公司失去了一個優秀的技術人員，而多了一個不稱職的主管。
2、公司出現了職位空缺。
不管由於什麼原因，公司出現了一個空缺職位，但工作總得有人做，正好你工作的時間和資歷都符合要求，上司對你的印象也不錯，於是你就成了理所當然的升職任選。到了那個職位，人們同樣理所當然地認為你應該能完成那個職位的工作，結果你卻不得不連滾帶爬地學習並努力完成任務。
3、順應局勢，被推到台前獲得職場升職
你並不能勝任這個職位，但是在公司工作時間最久，沒有功勞有苦勞，於是晉升吧。這樣的結果可想而知。
4、公司防止人才流質，不得不給予員工職場升職的鼓勵措施。
近期同行挖角、職員跳槽很嚴重，如果不給予升職的話，恐怕人才流失非常嚴重。這可怎麼辦呢？還是晉升吧，這樣其他公司就不會那麼容易得手了。
職場晉升並不是偶然，所以如果你想獲得晉升，那麼就不要放過任何一個可以讓自己職場晉升的機會。
職場新員工晉升老員工2
新員工的職場法則
1、出來乍到要學會謙虛
職場新秀最忌諱的就是未看清形勢就貿然行動，證明自己固然重要，但保存實力更為明智。還未看清職場的形式走向就躍躍欲試，要是一旦失敗，就不僅僅是一次小小的失敗而已，會讓上司同事覺得你是一個自負並且沒有足夠能力的人。
2、理解公司的企業文化
每個公司都有它獨特的信仰、觀點和態度，這是一個長期慢慢形成的。剛入公司你需要認真的去發現研究這些重要的企業文化。公司的企業文化通常來源 於高層領導者的信仰和理念，反映了他們對於管理、客户服務、員工的價值和金錢等的觀點和看法。所以熟悉企業的文化對你今後的。職場生活是非常有用的。
3、領會公司的成文和不成文的規章制度
員工手冊上會有公司的.成文規章制度，但是每個公司都少不了一些不成文的小原則。雖然是不成文的，但也是至關重要的，屬於大家心知肚明的“小祕 密”，知道這些“祕密”的最好的辦法就是去問你的同事。偶爾在午餐時喝了啤酒或者白酒會導致被辭退嗎？因為流感而需要請3天以上的病假時，必須有醫生的病 假條嗎？或者咳嗽到了怎樣嚴重的程度才能讓老闆確信你真的生病了？所有的這些你必須事先弄清楚，而不能靠你的直覺。
4、請假要三思
作為一個新員工，你要需要樹立一個好的形象―――你在很投入地工作。對於很多外企來説，從你一開始工作，你就有權享受休假，但不少公司還是希望你在工作半年或者一年之後再休假。認真投入工作的職員絕對上司老闆非常喜歡的職員。
5、人際關係
剛進公司，除了自身擁有過硬的實力外，“菜鳥”還得學會審時度勢，處理好各種人際關係。剛進公司對很多事情都不熟悉，如果這時有一個熟悉公司的 同事來告訴你應該注意的事情，絕對會讓你很多事情都事半功倍。一旦有事，有人會來幫助你，哪怕只是為你説上一句話，也會對你益處良多。
員工反應慢理解能力差3
遇到工作能力非常差又完全不自知的同事該怎麼辦？
第一點是關於怎麼保護自己。從你的問題中我提取了兩個信息：同事、沒有必要的往來。同事説明了你沒有開除她的權力，沒有必要的往來説明了你們之間沒有明確的流程銜接。所以這個問題對於你來講就比較簡單了，只需要保護好自己就行了。
辦公室環境可以分為三種，最好的情況是多人如一人，大家互相幫助，思想和願景統一，很多人合作起來就像一個人在幹活一樣；次之的情況是多人如整體，簡單來講就是流水線化機械化，所有人的工作不一樣，但是能夠很好的捏合成一部機器；最差的情況是多人如豪豬，每個人在幹自己活的同時刺痛別人，帶來負面效應。一般來講，最好的情況只存在於特殊的情況下，因為讓人的願景和需求一致是很困難的事情，能夠做到次好的情況就可以了。
所以你在工作當中可以把你們倆的關係想象成兩個齒輪，只在規定的範圍內交接工作，交接工作有明顯的界限。這種方法叫做職責切分，即明確區分你們的職責，並在工作交接時留下證據，並堅決不解決你職責以外涉及對方的事情。舉個例子，如果要進行文件的傳遞，那麼你的職責只在於將文件傳遞給她，你可以要她一個簽字接收，然後她的工作好壞與你無關了。
又比如你説到她“從不仔細閲讀通知要求”，那麼你需要做的就是盡到告知義務就好了，比如在通知中將要求加粗提升。還有一個技巧就是多多利用公司郵箱，所有的工作往來儘量使用郵箱傳達，設個已讀回執功能就能留下對方已經獲悉的證據。還有一個辦法就是記錄工作日誌，這個辦法我收益匪淺，工作中任何事情都能記錄下來，雖然出問題時候沒有任何強制效力，但是你能夠完美還原事情經過就能讓你在領導面前很有説服力。
第二點是關於怎麼改進你們的溝通。首先要澄清一點的是職場上任何人沒有幫助任何人進步的義務，所謂的改進只是改進你們之間的溝通效率，使你們更好（至少是更不壞）地工作。從你的表述中我認為你的這個同事最大的問題不是工作能力，而是工作態度。一般來講，工作態度認真但能力有限的人，可以給予一定的方法指導，但工作態度出問題的人卻不行。所以你幾乎沒有辦法去提升她的能力，因為她沒有改進自己能力的意願，就像你無法叫醒一個裝睡的人一樣。常見的工作態度問題成因有：懶惰、不負責、粗心等等。
但是這不見得你們之間的溝通和協作效率不能提升。比如懶惰的人，你可以通過設定明確的截止期限來制止他的拖延行為。對於不負責的人，你可以明確告知其他相關同事某項工作已經移交給他負責或處理，從而迫使他面對自己的責任。對於粗心的人，你可以考慮在工作要求上進行提煉，將長篇的通知文件歸納成幾點明確而簡短的要求。這樣做都可以使你們之間的溝通效率得到提升，從而讓你在老闆炒掉她之前過得更舒服點。
最後，也是最重要的一點，不要和這種人有私交。
