勞動合同被迫解除，步入職場以後，我們都是需要和單位簽署合同的，但是勞動者有時在解除勞動合同時，是出於被迫原因解除的合同，下面瞭解勞動合同被迫解除及相關資料。
勞動合同被迫解除1
一、被迫解除勞動合同補償金怎麼計算?
依據勞動合同法的規定，用人單位非法解除勞動合同的，用人單位工作滿一年的，需要支付一個月解除勞動合同前十二個月的平均工資，最多支付十二個月。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、解除勞動合同的條件是什麼
勞動合同依法訂立後，雙方當事人必須履行合同義務，遵守合同的法律效力，任何一方不得因後悔或者難以履行而擅自解除勞動合同。
但是，為了保障用人單位的用人自主權和勞動者勞動權的實現，本法規定在特定條件和程序下，用人單位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：
1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;
2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之後、尚未全部履行之前進行;
3、用人單位與勞動者均有權提出解除勞動合同的請求;
4、在雙方自願、平等協商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。
應當注意的是按照《勞動合同法》第四十六條第(二)項和勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，如果用人單位提出解除勞動合同的，應依法向勞動者支付經濟補償金。
因此，勞動合同的解除也不是為所欲為的，如果是協商解除，那就要真正地做到自願、平等、公平地解除勞動合同。
解除勞動合同的程序
具備解除勞動合同的條件，並不意味着當事人便可擅自解除合同或者不辭而別，解除勞動合同在條件具備的情況下，還要按照法定的程序和要求履行有關手續：
1、除試用期內發現不符合錄用條件而解除勞動合同外，雙方當事人任何一方要求解除勞動合同都必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續;
2、企業提出解除與職工的勞動合同，應當徵求本企業工會組織的意見;
3、解除勞動合同，企業應當報請上級主管部門和當地勞動行政主管部門備案;
4、解除勞動合同時，除因被辭退或除名、開除、勞動教養以及被判刑而解除勞動合同的外，企業應當按照工人在本單位工作的年限發給本人標準工資一定比例的生活補助費;
5、根據解除勞動合同的不同情況，分別按有關規定辦理解除勞動合同的手續和填寫職工《勞動手冊》，交由本人辦理待業登記手續。
勞動合同被迫解除2
一、何為勞動者被動解除勞動合同？
勞動者被動解除勞動合同，是指根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位存在以下過錯的情況下，勞動者可以解除勞動合同，具體如下：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；
（3）未依法為勞動者繳納社會保險的；
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；
（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、勞動者依據上述用人單位存在的過錯解除勞動合同時，如何才能要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金？
（1）當勞動者依據上述用人單位存在的過錯（1）至（5）解除與用人單位的勞動合同時，勞動者需要在主張解除勞動合同經濟補償金之前向用人單位送達《解除勞動合同通知書》（可以直接送達，也可以郵寄送達。
一般建議郵寄送達，因郵寄送達便於保留已送達的證據），《解除勞動合同通知書》中應當寫明解除的理由為（1）至（5）中一個或者多個，且勞動者必須能夠舉證證明用人單位存在上述行為；
（2）當用人單位有上述（6）的行為：即暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除與用人單位的勞動合同，不需要事先送達《解除勞動合同通知書》，但是勞動者對用人單位存在上述行為負有舉證責任。
三、關於何為“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”的理解？
作為用人單位有義務為勞動者提供勞動保護或者勞動條件，勞動保護是指勞動中，用人單位應向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施來確保安全，如工作服、安全帽、口罩、手套、工作環境等。勞動條件是指勞動者在工作中所需的必備條件。
如工作台、辦公工具等。如用人單位未提供上述勞動保護或者勞動條件，勞動者可以書面通知的方式解除與用人單位的勞動合同，同時，勞動行政部門或者有關部門有權責令用人單位改正，並可以處以罰款。
情節嚴重的，可提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。
四、關於何為“未及時足額支付勞動報酬“的理解？
根據《工資支付暫行規定》的規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付（如勞動合同中約定的支付日期），並且至少每月支付一次。
故，如用人單位超過約定的`支付日期未支付勞動報酬，就屬於未及時足額支付勞動報酬。除非用人單位有以下正當理由超過規定付薪時間支付勞動者工資：
（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；
（2）用人單位確因生產經營困難、資金週轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠，即未及時足額支付勞動報酬。
五、何為“未依法為勞動者繳納社會保險“的理解？
根據《社會保險法》的規定，用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金。職工應當按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬户。
未依法繳納社會保險包括“未為勞動者繳納社會保險”和“未足額為勞動者繳納社會保險”。如勞動者月工資5000元，用人單位應當按照月工資5000元為基數為勞動者繳納社會保險。
而用人單位僅按照天津市最低社會保險繳費基數3159為勞動者繳納社會保險，故，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險。
六、何為“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益”的理解？
在實踐中，以“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益”為由解除勞動合同的案件很少，很難舉證，即使用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，也不意味着實際損害了勞動者的合法權益。
勞動合同被迫解除3
一、必須以勞動合同法第三十八條規定的理由提出的辭職。
勞動合同法第三十八條規定的是單位的違法行為，因此導致勞動者被迫辭職的，雖然是勞動者首先提出辭職，但是仍然可以要求用人單位支付經濟補償。
實務中，很多人清楚這一點，辭職時以其它理由提出來，例如“本人另有發展”、“不適合這項工作”等非勞動合同法第三十八條規定的理由。這樣視為勞動者主動辭職，而沒有經濟補償的。
二、要向單位履行通知義務。
勞動合同法第三十八條共有兩款，最後一款不需要履行通知義務。但第一款的六項理由，均需要履行通知義務，即勞動者以此理由辭職的，要向用人單位發出通知。實務中，大多數人是以郵件方式履行通知義務。
因為勞動者直接以單位違法為由辭職的，用人單位可能拒絕接收勞動者的辭職通知書，勞動者也缺少相應的證據。所以，一般用EMS速遞的方式向用人單位郵寄辭職通知書。當然，如果其它的方式更方便有效的，也可以用其它方式，如電子郵件等。
在實務中，用的最多的理由是未繳納社保和剋扣、拖欠工資，這兩種違法最明顯也比較容易區分。為了更好的説明該法律條文的意思，現在小編分享一則相關的實務案例，以供大家參考。
案情簡介 ：原告向法院起訴稱，原告於2017年3月27日入職被告某慶餐飲管理有限公司，工作崗位為樓面服務員，約定原告工資由底薪3000元及酒水提成構成，雙方未簽訂書面勞動合同。原告上班期間。
每天的工作時長為9小時，上下班均進行指紋考勤，原告4月份、5月份分別休息3天，6月、7月、8月僅分別休息2天，其餘時間均保持每天9小時工作。原告自入職以來，長期加班，但被告從未向原告趙某紅支付加班工資，具體金額為人民幣17298.75元。
因被告未向原告趙某紅支付足額勞動報酬，且未為原告趙某紅繳交社會保險，2017年8月5日，原告趙某紅向被告某慶餐飲管理有限公司提交書面辭職信，辭職信載明原告趙某紅離職原因為“被告某慶餐飲管理有限公司未向原告趙某紅支付足額勞動報酬。
且未為原告趙某紅繳交社會保險”。據此，被告應向原告支付解除勞動合同經濟補償金1635元。後原告向某區勞動仲裁委申請仲裁，但對裁決結果不服訴至到法院，請求判令被告支付加班工資、經濟補償、加班工資共計7萬元。被告未答辯。
判決觀點：法院認為，原告每月3000元的底薪應包含了其加班工資，但按照該標準原告的月小時工資[月工資（當月正常工作日天數*8小時+延長工作日加班小時數*150%+休息日加班小時數*200%+法定節假日加班天數*300%）]均低於最低小時工資標準最低工資標準21.75*8，故被告應補足原告2017年3月27日至8月31日期間的加班工資5036元。
原告在勞動仲裁時請求2017年4月27日至8月31日期間未籤勞動合同二倍工資差額為13363元，本案中其訴求的金額為30661.75元，超出的金額並未經勞動仲裁前置程序，故對超出部分法院不予支持。
原告稱其在辭職信中寫明辭職的理由是被告未為其繳交社會保險、未足額支付其勞動報酬，但其未能舉證證明辭職信的內容，即未舉證其提出解除勞動關係時有明確告知解除事由，故原告主張的經濟補償金法院不予支持。
據此，法院判決被告某慶餐飲管理有限公司自本判決生效之日起十日內向原告趙某紅支付2017年3月27日至8月31日期間的加班工資5036元；2017年4月27日至8月31日期間未籤勞動合同二倍工資差額13363元；駁回原告趙某紅的其他仲裁請求。
律師點評:本案中，原告趙某紅以單位未為其繳交社會保險、未足額支付其勞動報酬為由提出辭職，但她的辭職通知書是直接遞交給用人單位的，如果用人單位不提供該辭職通知書或者以勞動者未書面辭職進行抗辯的，勞動者將無法舉證證明。
但是，該項舉證責任在於勞動者一方，像本案中用人單位根本沒有出庭，但是法院最終未能支持趙某紅要求經濟補償的請求，就是因為原告趙某紅不能證明自己的辭職理由及是否提出了書面的辭職。
所以，勞動者要想得到經濟補償，還是應當按勞動合同法第三十八條的規定提出，並且要有證據證明已經履行了通知的義務，否則像本案中趙某紅的訴訟請求是一樣的，將不能得到支持。
