在當今不斷髮展的世界，越來越多的場景和場合需要用到合同，簽訂合同是為了保障雙方的利益，避免不必要的爭端。那麼一份詳細的合同要怎麼寫呢？以下是小編整理的績效合同5篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
注：1.績效考評指標及其序號與《員工績效考評表》中績效考評指標目標值及其序號相對應;
2.同一工種（班組）員工關鍵績效指標相同時，所有人員在同一《績效合同書》上簽字，姓名一欖只填寫班組長一人。
附表2：中國鋁業股份有限公司山西分公司員工申訴表
附表3：中國鋁業山西分公司員工個人月度績效考評表
單位：
考核時間：
注：1．績效考評指標目標值及其序號均與《績效合同書》中績效考評指標相對應。
2．被考核人指員工本人，考核人為員工本人的直接主管。
甲方：
乙方：
為了進一步開拓市場，提高甲方產品的市場佔有率和資金回籠率，組建團結協調、規範高效、忠誠專業的銷售團隊，提高公司的經濟效益。現結合甲方發展的實際情況，經甲、乙雙方在平等自願、協商一致的基礎上籤訂本合同：
一、合同期限：
1、本合同生效日期為20xx年1月1日。
2、公司對乙方進行業績考核的時間，從20xx年1月1起至20xx年12月31日。
二、乙方權利職責：
1、甲方聘任乙方為甲公司營銷總監，負責甲方的日常管理、銷售拓展、銷售促銷策劃、技術支持、客户經理及人員指導、監督、管理等工作。
2、充分發揮員工的積極性，對團隊進行科學合理的分區佈局和監督管理。
3、主持項目部月、季度銷售例會，擬訂、修訂公司銷售管理規章制度，完成月度、季度、年度銷售計劃、貨款回收計劃。
4、調研、分析公司產品在市場中的優勢和劣勢，提出改進計劃，滿足客户需求的解決建議。
5、指導員工制定年度工作計劃和工作目標，監督所有員工嚴格按公司營銷管理辦法規定的銷售業務管理、合同管理、開具發票管理、技術安裝以及回款管理的要求進行落實。
6、重視人本管理，協調各部門之間的工作關係；盡力解決好下屬提出的工作中的實際困難和問題。
7、每月向總經理報告分公司運行的情況，定期向總經理述職。
8、圍繞公司的銷售目標，帶頭嚴格遵守公司的各項規章制度，協調處理好鋭盾銷售部、技術支持中心、運營管理部以及總部各部門之間的關係。
9、管理、控制分公司的各項費用，提高銷售賬款的回收率；定期對員工進行業務培訓。確保所屬員工無侵佔公司貨款和損害公司利益的行為發生，無重大人身意外傷害事故發生。
10、乙方應遵守職業道德，保守商業機密、切實維護甲方企業的權益。接受總經理的領導和監督。不得從事和甲方公司無關的第二職業，不得從事有損甲方公司聲譽的任何活動。
11、完成總經理交辦的各項臨時性的任務與工作。
三、考核指標：
1、業績指標（元）：
2、利潤指標（元）：
3、管理指標：
1）團隊的組建：按約定的人員編制數組建鋭盾項目團隊，一季度人數不少於 20人，其中客户經理達到 6人，二季度後人數需達到22人，其中客户經理達到 9 人。
2）團隊的建設：主動離職率、空缺率、升職率、基礎員工培訓率、員工業務技能提升、崗位績效考核辦法等（詳見績效考核表）。
四、甲方對於乙方績效指標的獎懲及結算方法：
1、甲方給乙方提供的薪酬待遇為：基本工資+績效獎金（基本工資約定見勞動合同）。試用期績效工資每月為元，轉正後績效工資為 元，績效工資按月發放。銷售總監每月做述職報告後，由總經理按以上考核目標進行月度考核。具體分為：業績目標、利潤目標、管理目標，其中業績、利潤目標各佔比35%，管理目標占比30%。考核為評分制，滿分100分（具體見績效考核表）。
2、每月業績及利潤雙項達成80%以上，方可享受績效工資。
3、績效工資計算方法：業績完成比*績效工資*35%+利潤完成比*績效工資*35%+管理目標得分*績效工資*30%
4、在此期間出現下列情況之一的，績效工資按五折發放（並扣除安全工資）：
所負責項目部員工發生因工傷亡事故致使公司直接經濟損失2萬元以上5萬元以下的；或銷售貨款發生1000元以內的壞賬損失的；
5、在此期間出現下列情況之一的，績效工資扣除（並扣除安全工資）：
所負責項目部員工發生因工傷亡事故致使公司直接經濟損失達5萬元以上的；或銷售貨款發生1000元以上的壞帳損失的.。
6、如當月業績、利潤未完成80%的，除不計發績效工資以外，基礎工資按完成比計算。
7、年度績效按全年任務完成比例重新核算績效工資，月度與年度有差額的部分補足。 8、20xx年度如實現扭虧為羸的，年終獎勵10000元，利潤超過10萬以上的按淨利潤的10%計提年度獎金。
9、以上薪金和獎金數額均含税，個人所得税均由個人繳納。
五、甲方對乙方的支持：
1、如乙方有正當理由認為需對員工工資和提成緩發的情況，甲方要依照乙方的意見予以配合。
2、甲方無正當理由，就要及時按公司規定兑現業務人員的提成。
3、乙方有建議甲方錄用和解聘員工的權利。
六、競爭限制：
1、乙方在甲方任職期間不得與任何第三方正式或非正式的建立相同的業務合作關係或聘用關係。
2、乙方在任職期內發表的業務、學術論文著作權屬於甲方所有。
3、乙方在任職期給甲方公司造成經濟損失或名譽損害的，視情節輕重，給與其任期內總工資收入的30％以上的賠償。
七、合同的期限：
本績效合同屆滿，雙方經協商同意後，可續訂績效合同。
八、附件
如在合同期限內因不可抗拒因素或其他雙方認為需對合同內容調整的，雙方協商進行重新約定。
雙方均應嚴格遵守本合同書的各項約定，否則，應賠償另一方所受的全部損失。
本合同書經雙方簽字或蓋章之日起生效。本合同一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
甲方： 乙方：
簽訂時間：
一、 目的
績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質量，共同實現績效目標，通過簽訂績效協議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
二、 原則
績效協議是績效管理的主要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協議書。考核雙方應進行充分的績效目標設定溝通，並明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效協議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發現可能存在的偏差並採取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現保證公司層面目標的實現。
三、依據
1.根據公司20xx年的《經營目標》所確定的考核指標
2.被考核人崗位的工作標準、崗位説明書為本協議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據。
四、考核的範圍：公司所屬部門員工（注：未轉正的員工不納入考核）
五、考核時間、週期：
1、考核時間：從 20xx年xx月xx日 至 20xx年xx月xx日
2、考核週期
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行
六、考核關係
七、績效獎金的分配
7.1 員工績效獎金的分配按照考核的結果對應發放，考核結果低於60分者取消當月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鈎；
7.4員工績效獎金數額按考核得分結果計算髮放；
注：假如員工離職，在考核週期內又未能參加到考核，則按1的係數按日計算績效獎金髮給。
八、未盡事宜，在以後的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
1.簽訂本績效協議前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協議的所有約定並達成共識
2.被考核人履行其績效協議過程中，我將提供必要的支持和幫助
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績效協議過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖並在此協議中體現
2.考核雙方均充分了解本績效協議的所有約定並達成共識
3.在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績效協議並達成績效目標
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
甲方：XXXX企業管理諮詢有限公司
乙方：____________________________
結合公司經營發展狀況，依據各崗位任職資格及標準要求，特制定本績效合同。經雙方協商一致，約定如下：
一、合同期限
自年 月日至年 月 日終止；
二、考核原則
1、績效考核結果與崗位實際工作業績相結合；
2、月度考核與季度核算相結合(以簽訂的項目合同服務期限為準)；
3、工作任務目標與崗位工資標準相結合。
三、考核細則
1、姓名：崗位名稱： 崗位工資：
2、乙方月度任務目標 = 崗位工資 × 1.5 =
3、績效獎懲細則，如下表：
4、雙方約定就上述3中績效獎懲細則標準中的第 1條至第 條為實際執行條款；當雙方約定的條款少於11條時，乙方實際工作業績僅達到雙方約定條款的最後一個條款時，在結算相應工資後，乙方同意同時與甲方解除勞動合同。
5、本績效合同作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，涉及員工工資發放相關內容均依照本合同執行。
甲方：XXXX企業管理諮詢有限公司
日期： 年 月 日
乙方：_______________
日期： 年 月 日
勞動合同應寫明績效工資 別成為糊塗賬 績效薪酬是筆“糊塗賬”的狀況在許多單位並不罕見。績效薪酬歸於浮動薪酬，採納口頭約好的方法存在法令危險，應經過勞作合同來清晰。
績效薪酬不明引發爭議
本年8月， 小周曾帶團到美國，由於酒店價錢與其時約好的不符，公司讓她用當月的績效薪酬來承當酒店價錢上漲給公司形成的丟失。但小周以為，價錢發作的問題是公司方 面沒協調好，不該由本人來承當丟失，需求公司按約好發放績效薪酬。而公司則以為小周給公司形成了丟失，沒給予處分就不錯了。 在洽談不成的狀況下小周提出了辭去職務，並向裁定請求立案。在收拾舉證資料時她發現，本人和公司簽定的勞作合同只註明晰基本薪酬，績效薪酬採納的是口頭約好，底子無法舉證。 勞作合同不寫績效薪酬
對此HR顧問查詢發現，在大多數服務行業的一線出售等崗位，多是按工作量約好了績效薪酬，但在勞作合同中，兩邊都只約好一個基本薪酬，績效薪酬卻一帶而過或爽性不寫，乃至僅僅口頭有個大致許諾，很簡單就形成糊塗賬，由此埋下勞作爭議危險。
某服裝品牌的導購員王芳説，她當前已換了三個店了，而脱離前兩家公司的緣由都是由於提成約好模糊不清，招致發作膠葛。她説，由於合同裏通常不寫提成，只靠口頭約好，有的老闆能夠由於效益欠好就不肯給提成，招致發作膠葛。
公司擬定詳細薪酬準則
北京市華泰律師事務所王天任律師分析，績效薪酬是按業績考核斷定的一種薪酬分配方法，公司有實施月績效薪酬的，也有實施年績效薪酬的。這是當前許多公司採納的業績考核方法，能夠推進員工的積極性，但又由於績效薪酬歸於浮動薪酬，沒有定額，通常不寫到勞作合同裏， 一旦因而發作爭議就給員工的維權帶來了難度。
在實際操作中，儘管績效薪酬歸於可變量，無法將詳細數額寫入勞作合同，但能夠將績效考評以及分配的方法寫進去。如果在合同中約好這有些“依照崗位酬薪準則”來履行，公司需求擬定相應配套的酬薪準則來標準。由於依照關聯法令規定，用人單位削減勞作報酬而發作的勞作爭議，用人單位承當舉證責任。
