如何管理好女下屬，作為職場一份子，都離不開上級與下級的關係處理，每個人都應該做好自己的事情，如果你不知道如何管理好女下屬的話，請接着往下看吧，希望對你有幫助。
如何管理好女下屬1
首先要尊重女下屬，做事情先站在她們的角度考慮，多為她們着想，女員工也會理解。
提升自己的綜合能力，在各方面能力必須超過女下屬，讓她們心服。
適量補充男員工比例，會打破這種女性員員不好管理的平衡。
軟硬兼施，做的好的表揚，做的不好的批評，但批評完之後又要適當地安慰。
和女下屬保持一定的空間感，讓她們感受到你級別比她們高，不能打成一片不然無法樹立威信。
不要給女性太大壓力，畢竟，女性生理結構和男性不同，不能把女性員工當男員工使。
如何管理好女下屬2
企業如何管理下屬員工
（1）對錶現比較好的人
一是用他的長處，使他用自己的實績顯示自我。
二是用人才互補結構彌補他人的短處，保證他的長處得以發揮。
（2）表現一般的人
給其在他人面前表現自己的機會，求得別人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓勵他們用事實證明自己的能力。
（3）表現較差的人
可以給他們略超過自己能力的任務，使他們得到成功的體驗，建立起來可以不比人差的信心。
同時注意肯定他們的長處，一點點地啟動起來。
（4）對有能力、有經驗的、有頭腦的人
可以採取以成果管理為主的方式。在目標、任務一定的情況下，儘量讓他們自己選擇措施、方法和手段，自己控制自己的行為過程。
（5）對有能力的年輕人
可以給他們開拓性的、進取性的、有一定難度的工作。對有經驗的'中老年人，可以讓他們做穩定性的、改進性的、完善性的工作。
（6）對個性突出，缺點、弱點明顯的能人
一是用長處。長處顯示出來了。弱點便被剋制，也容易得到克服。
二是做好思想和情感溝通的工作
（7）對有特殊才能的人
一定要儘可能給他們最好的條件和待遇。特殊人才，特殊條件，特殊待遇，這是我們應該遵守的原則。
（8）對被壓住了的能人
一個是先把他們調出去，給他們顯示自己本領的機會。另一個辦法是把壓他們的人調開，讓能人上來。
（9）對道德上有缺陷的能人
可採取這樣幾種辦法：
一是任其副職，以正職制約；
二是派副職監督、幫助。三是職能權力上約束他。
（10）對犯有錯誤的能人
一個辦法就是調到外部門去，改了還可以再回來。
再一個辦法是根據實際情況降職使用，但仍給實權，是降而不壓，既發揮作用，又留有後路
（11）對跟自己親近的能人
一是調離自己的身邊，讓其顯示自己的才開。
二是採取外冷內熱的辦法嚴格要求，使他們不依靠上司，而是依靠自己，不斷地求得發展。
所以什麼樣的老闆是值得員工跟隨的老闆？
一、是能夠在員工需要的時候給員工提供指導，幫助員工發展的老闆；
二、是行動目標明確的老闆；
三、是敢於給員工犯錯誤機會的老闆；
四、是能直接指出你錯誤還臭罵你一頓，當你取得成果時主動給你説抱歉的老闆；
五、是敢於給員工3個月讓員工試錯的老闆。
如何管理好女下屬3
管理下屬的十大誤區
1、把關心下屬等同於小恩小惠。這一現象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，一旦曝光，對自己也很不利。
2、好許諾空頭支票。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不説為妙呢？“不説”，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗裏培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在説，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前誇讚你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經作出了承諾，而由於情況發生變化，以致無法兑現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉並坦誠地告訴下屬不能兑現的緣由，以求得下屬的諒解。
3、把關心下屬的業務混同於關心下屬。關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關係到自己業績的好壞。但過於關心業務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有着多種需求，如果你只關心業務情況，沒準兒會落個“冷血動物”的謔稱。
4、關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，於是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業生涯憂心忡忡，是“心累”，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要管理者深入瞭解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。
5、關心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客户建立關係等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發現自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業務指導，但他可能覺得你並不是在關心他，而是讓其出醜。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。
6、不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防範，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有稜角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作。於是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利於組織的團結。
7、關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能儘量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
8、關心下屬就是不批評下屬。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關係緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。
9、不關心下屬的“牢騷”。每個人都會有不滿，有了不滿就會發“牢騷”，從而使自己得到心理上的放鬆。“牢騷”並不可怕，但作為主管如果不去分析“牢騷”背後的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動盪就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。
10、關心下屬的“動機不純”。不少管理者關心下屬功利色彩過於明顯，讓下屬覺得你並不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬着想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。
