個人能力差距分析，管理者幫助員工進行差距分析，就是讓員工充分了解企業的要求，並能對照優秀員工的優點和優勢，發現自己的不足和缺陷，那麼個人能力差距分析如何進行，一起來看看吧。
個人能力差距分析1
差距分析包括以下四個步驟：
1、樹立標杆：
在差距分析中，優秀員工標杆就是員工需要學習的對象、執行的標準或工作目標。這些標杆可以讓員工確定工作需要達到的應有水平。既包括操作方面的應有水平，也包括績效方面的應有水平，它是差距分析的基準，它與員工現實水平的比較就是員工的差距。
2、分析現狀：
將個人的實際現狀與標杆水準進行比較分析找出存在的差距、不足，並識別造成差距和不足的問題所在。員工的差距存在於不同工作狀態和行為中。
管理者首先讓員工認識到提高自身的關鍵就是要全面地瞭解自己，讓員工客觀地認清自身的現狀，明確自己在各項工作完成的程度和存在的差距；管理者同時還要幫助員工分析現狀，及時準確的指出差距所在。
3、識別原因：
差距分析主要是分析差距產生的原因並提出減小或消除差距的方法。造成差距產生的原因主要包括外因和內因兩種。管理者和員工有能力改變的是企業內部的因素和個人的因素等內因。
企業內部的因素包括：員工沒有明確的職責和目標、人員的培訓和訓練不到位、激勵制度匱乏無力、工作協作和流程不暢、設備和工具的老化等；員工的個人因素包括員工的知識、技能現狀、工作態度、工作責任心等。
因此，管理者需找到癥結，弄清差距存在的原因，如果員工的工作態度和工作責任心是造成差距的根本原因，就需要引起管理者和企業的更多關注，更需要企業的正能量的管理氛圍幫助員工共同提高和進步。
4、制定方案：
員工的差距在初始時並不明顯，但細微的的差距日積月累就會慢慢變大，所以發現差距並及時總結，方能迎頭趕上。當管理者幫助員工弄清了所有的原因後，就要幫助他根據其重要程度區分出優先次序，確定哪個問題對工作的影響最大；
然後針對各種不同的原因制定有針對性的個人行為改善計劃，然後依據計劃實施個人行為改善。管理者同時要做好每一階段員工行為改善的督導、評價，對員工優秀的行為改善結果及時進行激勵、表彰。
個人能力差距分析2
一、 存在的主要問題
1、學習方面：
一是學習上不夠主動、不夠自覺，對於深入的學習，系統的學習做得很不夠;二是對於政治理論學習，沒有認真對待和深化的思考，只是浮在表面;三是平時學習的內容和學習效果沒有貫徹落實到位，會上聽，回去扔;四是學習不夠認真，思考問題也不深，不能夠創造性的開展工作，工作思路不夠開闊。
2、業務知識不夠，理論基礎不夠夯實。
一是不注重更新知識，日常工作必須掌握相關的林業法律、法規、政策和文件精神，不能夠遊刃有餘，得心應手;二是缺乏進一步深化學習的思想意識，新掌握的知識和業務素質，遠遠不能適應工作的需要，認為現在自己新學的知識可以勉強應付目前的工作就行了，對業務知識掌握的廣度和深度還不夠;三是缺乏持之以恆的學習態度，知識不足，光靠經驗工作，創造能力不強。
3、對待工作有時不夠積極主動，進取精神不強。
一是服務意識不夠強，有些工作該做細的，沒有做到位，缺乏事業心和責任感;二是工作方法有時不夠恰當，不講究策略，對於工作方法把握政策重要性認識不夠;三是對工作的要求標準不夠高，滿足於現狀，缺乏創新意識，新遇到的問題，不夠主動的去面對，分析理順思路，想辦法去解決問題;四是對待困難有畏難情緒，滿足於領導叫幹啥就幹啥，缺乏積極主動性，靈活機動性，過於死板，甚至產生消極的態度。
二、 在思想問題產生的`根源
1、對自己的政治素質要求不嚴，認為政治和自己沒有多大的關係，就不必要加強學習，對政治理論知識的瞭解不深透，學習更不夠。
2、為民服務的宗旨意識還不牢固，對於自己從事森林資源管護工作的管理認識不足，對有些問題不主動了解，一些工作沒有做細，責任心有待增強。
3、在思想上有懶散的現象，存在得過且過的心態，抱着“不爭先進、不當後進”的思想，總是認為這樣過得去就行，在工作上、學習上、作風上不能高標準、嚴要求。創新意識不夠，工作的思維方式和辦事效率不能適應新形勢下工作的新要求。
4、對業務知識理論的學習要求不夠高，專業學習的系統性、深入性不強，平時學習或培訓只是浮在表面，滿足於一知半解，致使工作的開拓進取存在差距，工作無太大進展。
三、 下一步整改措施
1、加強政治理論學習
不斷提高自身的政治素質，學習是終身的事情，任何時候都不能放鬆。今後我會認真的學習，及時掌握林業法律、法規、政策和文件精神，用先進的理論充實自己，提升自身的修養，堅定信念，增強信心，以高度的責任感、事業心完成各項工作任務。
2、增強創新意識
緊跟時代的步伐，更新工作理念，轉變工作作風，善於總結經驗和方法，積極探索解決問題的出路，以高度的責任心和使命感，融入林區的改革與發展中，做出成績，做出效果。
3、養成良好的工作作風
在今後的工作中，增強責任感，自覺遵守紀律，改進自己的工作作風和工作方式，使自己的整體素質和業務水平再上新的台階。
4、強化服務意識
樹立全心全意為職工羣眾服務的宗旨，進一步深入瞭解當前工作的重點和難點，要及時掌握工作中存在的問題和不足，強化大局意識和服務意識，以最誠懇的態度解決問題，服務職工羣眾，為林區的改革和發展，生態安全，和諧，穩定貢獻自己的一份力量。
個人能力差距分析3
差距分析過程的這4個步驟如下：
步驟1：精打細算
任何分析都需要數據，計劃和前瞻性。組織在兩個級別上工作：個人級別和組織級別。當在個人層面上規劃前進的道路時，它有助於瞭解執行特定角色所需的技能，然後將員工當前的技能水平映射到該角色。基於此預分析，然後可以採取必要的步驟。
在組織級別進行計劃需要你查看整個員工團隊，以檢查可以通過培訓提高哪些技能和能力，哪些需要從外部招聘。
步驟2：繪製技能等級
要了解人才清單中的空白，有必要將技能隔離到基於即時性，適用性和可持續性的層次結構中。儘管公司的價值觀（例如敏捷性，靈活性和創造能力）通常決定着何時以及如何升級集體技能以保持相關性，但上述三點是有效的指導。
在即時性上得分高的技能是你現在或不久的將來需要的技能，一項技能或才能的適用性可以根據從學習環境到實際工作環境的培訓轉移的容易程度來衡量。
一項技能的可持續性是指該技能在將來保持相關性的潛力。有了這個層次結構之後，你現在就可以在特定時間範圍內看到希望看到你的組織的位置圖。
步驟3：繪製當前的技能狀態
一旦知道了所需的才能和技能水平，你將如何看待差距？通過在你的視野圖上繪製當前技能狀態。根據技能遠景圖跟蹤組織當前位置的方法包括員工及其經理可以填寫的評估和調查，深入的員工訪談和績效評估。
也就是説，通過採訪可以獲取的數據深度無法與大多數其他量表計分方法相提並論。如果你當前的技能水平遠低於標準水平，那麼它實際上是一個立即採取行動的SOS。
步驟4：執行
你如何在才能遊戲中殺死它？你執行你的行動計劃！任何技能或才能的缺口都可以通過兩種方式來彌補：培訓或招聘。一旦你知道自己的差距在哪裏，以及你在哪裏和希望成為哪裏之後間的差距很大，執行就是關鍵。
你的現有員工是否處於訓練有素的水平以實現技能願景，或者你是否需要獲取已經具備所需技能水平的新人才，就成為爭論的焦點。兩項決策都需要在能源，時間和財務方面進行投資，但是你需要根據預計的投資回報率和組織需求進行決策。
