如何管理不同类型的员工，在企业中，对于员工的管理也是非常重要的一部分，并且一个好的团队对于企业来说是效率的关键；不同员工的特点以及管理方法也要有所不同，那么下面分享如何管理不同类型的员工。
一、悟空型员工是三类员工中最难管理的员工
可能有的人不同意，说孙悟空不是能力强、意愿高，不是最好管的吗？但事实上，我们知道，世界上什么最难？沟通最难？沟通里什么最难？说服最难。
而孙悟空类员工，说服他们要掌握的方法技巧、灵机应变、智商情商，都很有学问，我们大部分人团队里是不是都有哪些挺厉害，那是你要指出他的问题，或者说服他修改方案的时候，发现很难，需要绞尽脑汁，还要很小心翼翼，为什么要小心翼翼啊？
因为孙悟空类的员工，如果没有管理好，他对公司造成的伤害，或者他的流失对公司造成的伤害，是成倍的，甚至是成几何的，所以你要为没有管理好孙悟空类员工付出更大的代价， 所以说孙悟空最难管。
所以我们会发现，唐僧在管理孙悟空是不是花费最多心神？从哪看出来？2点看出来：第1点，唐僧需要借助强有力的手段和工具，是什么啊？紧箍咒。
第2点，唐僧有时候甚至需要搬动更大的权威者，谁啊，观音和如来嘛，一来，你这泼猴。 所以说孙悟空类员工最难管，却最需要你花心思管理好。
二、对待悟空型员工的两个错误的极端
悟空型员工管理还有没有四层啊（八戒和沙僧都有4层，有兴趣见前面2篇）？ 没有了，为什么啊？因为我实在想不出来。因为我还处在第一层，而且也没见过几个做的好的能到三四层，最多第2层。那么怎么办呢，我总不能说，悟空型员工大家就自求多福吧。所以呢我还是把身边一些能用的搬来了。
面对这类员工，因为很难管，所以很容易出现2个极端，这两个极端都是我身边遇到的真实情况
这两个极端是什么呢？
那这两个极端，分别会造成什么问题啊？
你不服管，我拿“官级”压会造成什么问题？一山不容二虎，如果你只会拿职级去打压的关系，只能怎么样啊 卷铺盖走人嘛！ 造成骨干的流失，想想都痛心
“敬而远之”井水不犯河水会造成什么问题啊？信息断层；不能及时有效的分配重要工作；不能最大化发挥孙悟空员工的价值。 还会造成什么问题啊？——不信服，甚至不信任你，往往出现一些问题，需要更高级别的人出面调节。
三、那么对于悟空型员工我们应该怎么办？
1. 我成长的步伐需要快过他的成长步伐
当我们成为管理者的时候，有可能是因为我的能力比他们强一点，也有可能是因为我的年限比他们多一点，但我们知道人是会成长的，尤其是悟空型员工能力强，自驱力强，成长速度是很快的，而是如果我们时间都越来越长，年限资历重要程度性会降低。
所以我们如何能让悟空型员工首先是要信服，至少认可我们？我们要保持谦逊的态度，要努力持续学习，提升自己的'能力。
当下属遇到难题向我们求助时， 即使我们能一针见血，至少不能“袖手旁边”。我们需要出谋划策，提供有用的信息，能够多少给到一些他们帮助，这就是对待悟空型员工首先要做的。
2. 建立信任和成为朋友
信任有2种类型： 信任一个人的能力；信任一个人的人品
如果说前面讲的你的成长步伐要快过他的成长步伐，是为了让你持续信任你的能力
那么跟悟空型员工成为朋友，就是建立对你的人的信任的最好的方式
标新立异的员工
1、标新立异员工的特点
标新立异的员工往往不安定，违反纪律，煽动情绪。
他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是他们的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的规章制度。
这些员工也许是别的部门的宠儿，但是他们是人力资源部眼里的“问题员工”。
2、针对标新立异员工的管理
对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。
他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。
对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。
另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的`创造性。
完美主义的员工
1、完美主义员工的特点
问题员工中有相当一部分是属于完美主义的，这些员工的特点是很固执，追求完美，对自己要求高，对别人要求也高，并且不太擅长变通，这样便导致周围的员工不太喜欢他。
在工作方面，由于过去追求完美，往往造成工作进度比较缓慢，甚至无法按时完成工作。
但是奉行完美主义的员工也有很多的优点，例如他们能够把每一件事做好，精益求精不出错;
做任何事情有条不紊，思维缜密，始终如一等等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。
2、针对完美主义员工的管理
a、放大完美型员工的优点
完美型的员工讲究条理，善于分析、精确，一丝不苟。管理者要重视这类员工的优点，不断地发挥他们的优点。
完美型的员工特别擅长做记录、做图、制图、分析别人弄不清的问题，所以很多工作都可以交给完美型的员工去做。
b、关注完美主义员工的敏感性
员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对他们进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。
c、采取周到的有条不紊的方法
追求完美的员工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。
d、列出任何计划的长处及短处
管理者给他们列出任何计划的长处及短处，尤其是列出当他们不按时完成这个计划时的短处。
当员工明白了这个短处之后，他就会认识到不能按时完成计划给公司和自己带来的损失，从而稍微降低自己完美的要求，把按时完成工作放在第一位。
e、保持自身的良好形象
管理者在与这些员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁的、有礼貌的形象，这样会更容易接近这些员工。
否则在他们心中你很不完美，他们就不会服从你的管理。
推诿责任的员工
推诿责任是我们在工作中经常遇到的现象，也是一种相当普遍的现象。
其实不仅有一些问题员工经常推诿责任，一些老板，甚至一家公司都有可能经常推诿责任。
因此，在员工之中出现推诿责任的现象并不可怕，关键是找出出现这种现象的原因。
1、来自管理者的原因
很多情况下，员工中出现推诿责任的原因在于管理者。
a、过分严厉的处罚
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。
因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道这种过分严厉的处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，欺骗以及隐瞒错误，企图逃避处罚。
b、没有正确地分派职责
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责的结果。
没有正确分派职责造成的直接后果就是找不到问题的责任人，员工们互相推诿责任。
c、没有明确员工的责任
在分配工作的时候，管理者告诉员工怎么工作，怎么完成工作，但是没有明确员工的责任，没有明确告诉他们如果出了问题，他们要负什么责任。
2、可供遵循的原则
出现了推诿责任的员工，管理者可能要负很大的责任。
管理者如何把责任明确在每一位员工身上，让其对自己的行为负责呢?管理者有以下法则可以遵循：
法则一：员工的问题
“任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时，你的问题都不应成为我的.问题。你的问题一旦成为我的问题，那你就不再有问题了。我不会帮助一个没有问题的人。”
法则二：员工的责任
“这次面谈结束后，问题应该由你带出去 正如由你带进来一样。你可以在任何约定的时间向我求助，然后我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动。”
法则三：员工的行动
“在偶尔需要我采取行动的情况下，我们俩要共同决定，我不会单独采取任何行动。”
在面对推诿责任的员工的时候，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到自己主动地采取行动，才能解决问题。
3、解决方案
面对推诿责任的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。
这个方案主要是有关提高管理者自身技巧的方案：
a、树立敢于承认错误的榜样
作为管理者，如果自己在出了问题时不能承认错误，那么下属员工必定是推诿责任的问题员工。管理者应该树立榜样的力量。
b、SMART 目标管理
这是管理者在给员工明确工作目标时的要求。
S-Specific(特定),M-Measurable(可衡量),A-Agree(双方同意),R-Realistic(现实),T-Time(时间限制)。
SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。管理者明确到了这种程度，员工就不容易推诿责任。
c、将主动性转给并一直留给下属
许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常采用“出了事我兜着”这种话语。但是，这种话语实际上很容易使员工把责任推到管理者身上。
正确的做法是以“你来做你负责”来代替“你来做，出了事我兜着”。
d、培养下属积极主动的精神
在培养下属主动性之前，经理必须确保他们有这种积极主动的精神。
推诿责任的员工是被动的，因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。这可以通过培训课程来解决。
“爱找茬”的员工
1、产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周围就有那么一种人对别人品头论足挑毛病，泼冷水，甚至找茬。
出现“爱找茬”员工的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。
在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。
2、解决方案
a、在工作上事先与其协商
在工作上事先与其协商后，例如“你觉得这事怎么办好”?这样，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，同时成为这件事情的一份子，也就不会再挑毛病了。
b、言语中尽量用“咱们”
在与“爱找茬”的员工沟通时，尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的言辞。用“咱们”的.结果是把“爱找茬”的员工拉到自己的战壕里，这样他们自然就不会找茬了。
c、以称赞杜绝挑毛病
有时候去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。
例如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得：“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我。”下次，“爱找茬”的员工就会有所收敛。
d、与其他同事结成联盟
争取其他同事的支持，然后与其他同事结成联盟，当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。
鉴于这一难度，爱找茬的员工就会收敛许多。
e、抓住机会反将一军
当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。
如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到目的。
