01勞動合同辦公地點的約定
現在很多公司的勞動合同都有自己的模板和標準，在合同設計時，HR會考慮到法律規定合同必須要體現的部分，也會結合公司實際情況對某些條款進行調整修改，以便勞動合同更有利於公司利益。
根據勞動法相關規定，辦公地點是屬於合同必備條款。
《勞動合同法》第十七條：勞動合同應當具備以下條款：（四）工作內容和工作地點。
因此，在雙方簽訂合同時，工作地點都會有。否則，合同就可以按無效處理。
企業在工作地點填寫時，有以下誤區千萬要注意。
（1）直接填寫“全國”、“中國”、“全省”等寬泛地點。
（2）不寫具體工作地點，約定為“以實際工作分配為準”或“根據工作或崗位需要來定”。
以上兩種工作地點填寫都不建議，雖説HR的目的是為了後期有工作地點調動時，有依據跟員工溝通。但要知道，此種填寫，一旦員工不同意調動，公司強行以合同約定做調動時，從法律層面來説公司的做法是不合法的，真要遇到員工勞動仲裁，結果很有可能判斷為公司的調崗行為是違法的。
記得去年看到過案例，員工A是一家連鎖餐飲店的店長，入職時安排的地點在蘇州市區，關於工作地點，勞動合同約定，A的工作地點以實際分配為準，如因工作或崗位調整的需要，需要分配到其他地點工作的，A須服從公司工作安排，完成工作任務。
在合同進行的第二年，因公司直營店業務拓展，將A等人調到安徽去開拓新店，A考慮到妻子孩子都在蘇州，家安在蘇州，不願意去安徽，公司以入職簽訂的合同約定為由，下達了A去安徽的調動通知書。雙方就工作崗位地點調動未能協商一致，A沒有按公司約定的時間到崗上班。最終，公司以A拒不到崗上班，曠工5天為由向A發出瞭解除勞動合同通知書。
A後申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金共計5萬餘元。此案件經過一審二審，最終法院依法支持了A的上訴請求及理由成立，判定公司的行為屬於違法解除。
當時法院判定的依據主要為當初工作地點的設定過於寬泛，在實際合同履行中，工作地點變更必須要雙方協商一致，要考慮到員工的生活需要，變動點在合理的範圍內。
我們要明白，作為勞動合同必備條款，從立法角度來説是希望通過對工作地點的約定限制公司隨意調整工作地點。
有些公司仗着經營性質特殊，打法律的擦邊球，把工作地點約定的很寬泛，比如説約定全國，想着可以在全國範圍內隨意調動員工工作。
但請記住，這種行為是不合法的，是藐視法律條款的，把條款當兒戲，這種工作地點的約定當屬無效的。
02案例回答
首先考慮搬遷距離問題。是從A城市搬到B城市，還是從A區搬到B區。距離不一樣，操作也不同。
我們在合同辦公地點通常寫XX市。一般情況下，在判定工作地點的變更，需要考慮是否屬於“重大變化”，致使合同“無法履行”。
通常，市內搬遷的，雙方應當繼續履行勞動合同;員工因此提出解除勞動合同並要求公司位支付解除勞動合同經濟補償金，不予支持。
公司由市行政區域內向市行政區域外搬遷的，員工可以拒絕去新的工作地點工作，並可以依據勞動法要求支付解除勞動合同經濟補償金。
如果説，市內搬遷，搬遷的新地點與舊地點距離不遠，員工到新地點上班影響不大，我覺得是屬於合理工作地點變動，公司就不需要支付經濟補償金了。
如果説距離較遠，跨市搬遷，對員工本身的生活造成了影響，當員工不同意時解除勞動合同時，公司按照法律規定依法支付補償金。對於孕婦來説也是如此。
一談到變更工作地點，很多HR是有所懼怕的，怕處理不好會引發仲裁及賠償問題。但在實際工作中，因公司發展需要變更辦公地址是正常的行為，我們判斷員工以此為由離職要經濟補償時，一看合同工作地點的約定是否合法合情合理，二看變動是否給員工造成重大影響。
