怎麼樣算違法調崗？在我們公司需要給員工調動崗位，首選得要員工們同意，不能夠強迫性的調崗。那麼接下來小編給大家分享怎麼樣算違法調崗的相關內容，一起來了解看看吧！希望對你能夠有所幫助。
怎麼樣算違法調崗1
如何合理合法調整崗位
（一）依法調崗
在《勞動合同法》第40條第（一）、（二）項明確規定：
1、員工“患病或非因工負傷的，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”。
2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權對員工調崗，員工應該服從。
該調崗，與員工的自身原因關係緊密，筆者認為，企業可以根據實際情況“薪隨崗變”，適當的降低工資應合法。
（二）按約定調崗
1、按照勞動合同的約定變更工作地點。
如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定：“工作地點為某一醫院的總部以及各分部（地點均在某一城市內）。”單位因該員工的表現不好，決定對該員工進行調崗，工作地點由某分部調整到總部，該員工以距離居住地較遠，且需要上夜班為由，拒絕調崗。筆者認為，單位行為合法，完全符合雙方合同的約定，且變更地點在同一城市，也較為合理，員工無權拒絕調崗。
2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利，關鍵調崗應合理。
如勞動合同中約定：“用人單位因生產經營的需要，可以隨時調整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現在單位要求調該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調崗的權利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的`生活和照顧家庭，因此，單位的調崗是無效的。
（三）因生產經營需要而調整崗位
在勞資關係的實踐中，有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整，但又擔心與員工協商不成，這個時候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。
單位給員工調崗降薪合法嗎
單位不得單方面調整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬，雙方的勞動閤中會約定勞動者的工作崗位和薪酬，如果用人單位要調整工作崗位和薪酬待遇，需要和勞動者協商後確定。
公司隨意降薪，或者調崗並降薪，勞動者完全可以不同意。若用人單位就是想通過這種降薪調崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調整崗位和薪酬為理由，主動要求解除勞動合同，並要求用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動者可以提出勞動仲裁。
怎麼樣算違法調崗2
一、用人單位在哪些情況下可以調整工作崗位？
在法定的情形下，用人單位可以調整工作崗位。
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，此時用人單位可以調崗，當勞動者還是不能從事調整後的崗位時，可以解除勞動合同。
2、當勞動者不能勝任工作時，用人單位可以對其調整工作崗位，調整後仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。
3、當企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整時，可以調整工作崗位。
4、當職工因工緻殘，被鑑定為五級、六級傷殘，雙方選擇保留勞動關係時，可以調整工作崗位。
5、用人單位與掌握商業祕密的職工在勞動合同中約定保守商業祕密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內，調整其工作崗位。
6、孕期哺乳期的女職工，不能從事原勞動或在禁忌範圍內的，可以調整工作崗位。
7、對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置。用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人，應當調離原崗位，並妥善安置。
8、對已確診為塵肺病的職工，必須調離粉塵作業崗位，並給予治療或療養。
二、可以在勞動合同中約定調整工作崗位嗎？
實務中常有勞動合同約定勞動者必須無條件服從崗位調整，筆者認為這樣的約定無效。
工作崗位屬於勞動合同中工作內容的部分，是勞動合同的必備條款，勞動合同法又規定勞動合同內容的變更要雙方協商一致。
這裏的協商一致是指勞動合同履行過程中，需要變更時的協商一致，而非指勞動合同中已經有約定了就是協商一致。
勞動合同法明確規定，勞動合同中用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效。約定無條件服從崗位調整，就等於排除了與勞動者協商變更勞動合同的權利，應屬無效。
三、使用用工自由權調整工作崗位必須滿足什麼條件？
無條件服務崗位調整的約定無效，那是否可以約定在特定條件下，可以調整工作崗位呢？
小編認為可以，但要滿足以下幾個條件。
1、勞動合同中對在什麼條件下可以調整工作崗位本身有條款約定。
2、調整工作崗位的理由具有合理性。
這些原因不是用人單位為了逼迫員工離職故意為之，確實因為諸如內外部各種原因導致工作崗位不存在，或是公司組織框架發生重大變化等。
3、崗位調理後並沒有對勞動者產生不利影響。
比如，調整崗位後的工資待遇並沒有實質性下降，工作內容勞動者也能勝任。如果工作環境發生變化，用人單位也為履行合同創造條件來使合同具有履行條件等。
總的原則就是變更後工作崗位在勞動合同的履行上不存在障礙，不對勞動者生產生活造成重大影響，不對勞動者的收入產生實質性的影響。
總之，用人單位要對調整工作崗位的合法性合理性充分舉證，要注意操作過程中證據的收集與保留。
