工资含绩效不是坑，一些公司和组织采用工资含绩效的方式，是为了鼓励员工努力工作、提高绩效，从而提高整体业绩。
工资包含绩效工资不一定是坑，具体情况要具体分析。一些公司和组织采用工资包含绩效工资的方式，是为了鼓励员工努力工作、提高绩效，从而提高整体业绩。但是，也有一些公司和组织会滥用绩效工资，以此来压低基本工资，从而降低员工的整体收入水平。
工资包含绩效工资的做法在许多公司和组织中都比较常见，它可以激励员工更加努力地工作，并根据业绩和表现给予相应的奖励。但是，也有一些公司和组织会滥用绩效工资，以此来降低基本工资和其他福利，从而压低员工的.整体收入水平，这是不合理的。
在考虑工资包含绩效工资的情况时，应该了解公司或组织的具体政策和实际情况，以及自己的工作表现和绩效评估标准。公司或组织的绩效评估标准和奖励制度比较公正和透明，而且绩效工资的比例适中，那么工资包含绩效工资的做法就是比较合理和公正的。但是，绩效评估不公正或者奖励制度不透明，那么工资包含绩效工资的做法就被滥用，从而降低员工的整体收入水平。
因此，在接受工作时，应该仔细阅读和理解公司或组织的薪酬政策和奖励制度，并在需要时与雇主沟通和协商，以确保自己的薪酬水平和福利待遇。
绩效考核的意义是什么？
1、提高员工工作技能：员工会主动学习提升自身的工作技能，开阔视野，再利用自身所学服务于企业，提高企业经济效益。
2、更好的为员工做职业规划：通过绩效考核能评估员工在工作中的不足和工作技能优势，评估后可以适当的进行调整。这样的绩效考核不仅可以为员工做好职业规划，还可以为企业得到更合理的资源配置。
3、实现企业目标：绩效考核可以激发更多员工的工作积极性，实行的.是按劳分配考核，会激发员工的潜在工作能力，对工作更加有激情。
4、人员激励：绩效考核能把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制更加良性发展，对员工也会起着激励的作用。
5、公平原则：公平是确立和推行绩效考核的前提。
6、严格原则：考绩的严格性包括要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
7、结果公开原则：考绩的结论应对本人公开。
8、结合奖惩原则：依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
9、客观考评的原则：应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
10、初创期：投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。
11、成长期：经过原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，此时企业绩效考核被摆到重要位置上。
12、成熟期：在成熟期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，能有效促进企业发展。
13、衰退期：企业的业务发展阻滞，绩效考核不是最主要的。
14、更生期：通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随之发展。
绩效考核怎么制定呢？
1、首先需要工作分析：工作分析是一项基础工作，也是薪酬管理以及绩效管理的第一步。
2、建设绩效的指标库：绩效指标库也就是企业绩效考核的基础以及核心，其中绩效指标的来源也有很多，比如：
3、企业经营目标的分解：它指的是为了能够完成战略任务而将企业经营目标按层次分解到每个部门以及相关人员的设计方法。一般由这种所得出的指标基本上是每个人都必须完成的工作。
4、综合业务流程：这一种主要是依照被考核对象在流程中所扮演的角色、该负的责任以及和上下间的关系，然后以此来确定并衡量其工作的绩效考核指标的设计方法。
5、选取关键考核指标的选取顺序图（这也是比较重要的一项），主要可以依据如下设计：
6、时间〉质量〉利润
7、先生存再发展
8、先客户再大客户
9、行为指标量化：这一项在制定过程中也是有着很重要的意义的。
10、最终形成考核表：这属于考核的基本工具，并且具有很高的操作性，也是非常重要的。
bsc绩效考核方法的具体操作流程：
1、建立企业战略，这一步骤是设计一个好的bsc的基础，bsc应能够反映企业的战略，因此有一个清楚明确的能真正反映企 业远景的战略是至关重要的.。
2、就战略目标达成共识，由于各种原因，管理集团的成员可能会对目标有不同的 意见，但无论如何必须在企业的长远目标上达成一致。
3、选择和设计测评指标，标必须能准确反映每一个特定的目标，以使通过bsc所收集到的反馈信息 具有可靠性。
4、制定实施计划，要求各层次的管理人员参与测评，这一步骤也包括将bsc的指标与企业的数据库和管理信息系统相联系，在全企业范围内运用。
5、监测和反馈，每隔一定的时间就要向最高主管人同报告bsc的测评情况，对设定的指标进行过一段时间的测评，并且认为已经达到目标时，就要设定新的目标或对原有目标设定新的指标。
