年末将至HR该如何做好留人工作，金九银十是招聘的旺季，同时也是人才流失的时候，因此作为HR，需要做足工作将人才留住，今天这篇文章就来分享年末将至HR该如何做好留人工作。
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一、HR如何留住人才?
首先我们得明确哪些人是值得我们去留的，这是一位HR总结出的企业中的四类人，即“钢、铁、锈、渣”。
“钢”型员工是公司的核心人才，他们对公司有较高认同度同时具备较强工作能力。
这类员工是不轻易动辞职念头的，一旦动了，HR要重点进行关注，及时沟通了解原因。
“铁”型员工具备良好工作能力，但是对公司认同度并不高。
这类员工一般多为刚入职3至5年的员工，如果有新机会，多半会心生动摇。
HR需要加强对他们进行企业文化的培训。
“锈”型员工多为进入公司多年，但能力并未跟上发展要求的人。
他们对公司有高度认同感，但是技能方法有待提高。HR应多关注对他们的技能培养与塑造。
此类员工是不太容易出现思想波动的。
“渣”型员工既没有对公司的认可，也不具备工作能力。
这类员工与其说是人力资源，不如说是公司的“人力负担”。
他们多半不会主动离职，反而是裁员的重点对象。
这样，我们不难看出应该重点关注“钢”和“铁”两个类型的员工。他们的共同特点是能力强，不同之处在于对公司的认同程度。
在“人才”提出要离职的时候，HR该怎么做好留人工作?
员工提出辞职，公司一般会使出三件法宝(加薪、升职、调岗)，这三招也许当时有用，但是未必能解决问题。
二、上下级关系沟通
有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，找出问题根源，针对性解决。
如果矛盾无法调和，根据能力情况，为人才适当提供调换部门机会。
三、按综合评定薪酬
“同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。
HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪酬，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。
四、平时HR要怎么去“收拢”员工，尽量在离职旺季避免人才流失?
1、完善企业文化
不论企业的大小，一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工，让员工感觉到公司像一个家，增加归属感。
有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并帮助他们解决所想的问题。
2、“谈心”摸底
可通过“问卷+面谈”的方式，面谈可以用较温和柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结，肯定每个员工一年的表现，找出每个人的优点并进行放大表扬。
这种谈话千万不要做成是工作谈话，而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么，明年是否有离开的打算，看似聊天实则是摸底调查，对员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。
3、软硬兼施，帮助员工弥补不足
员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。
所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。
同时要帮助员工弥补这些不足，在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。
几项的措施中，最重要的当然还是日常工作中对企业文化的建设，有调查表示给员工加薪的效果最多维持3个月。
如果想真正留住员工，还是得真正用企业文化去打动人心，让他们在一个有着共同三观的团队工作，不仅可以保证员工的积极性，最重要的是提升企业的核心竞争力。
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1、留人，要留心对方需求
现在的人在外打工无非几个想法：一是多赚点钱，二是能在这个组织有所进步，三是在大公司，能有点发展，四是开心点，上班轻松氛围好。
所以年底留人除了年终奖、加薪之外，可以根据员工在公司创造的价值，在福利及发展上的特别激励。
既加强了优秀员工对团队的凝聚力，更让新员工看到“榜样”，从而加强团队的忠诚度。
2、留人，从招人开始
留人是长期行为，而不是短期行为。简单地说，留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。
往往我们在招人的时候，会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人，反过来说，应聘的人又何尝不是如此呢？
所以说，如果你要想留住员工，尤其是你的核心员工、你需要的员工，那么，从你招聘这个员工的时候，留人的行为就已经开始了。
在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中，所有的一切工作都与留人息息相关，当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。
3、留人，小公司靠老板，大公司靠制度
管理中，大公司和小公司是不一样的。小公司是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大公司更应该靠制度来留人。
公司在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位店员打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;
但一旦公司发展起来，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。
除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。给员工一个发挥能力的平台，让她在团队中得到提升。
4、留人，用分红捆住员工
跟公司的.员工签订分红股协议，（以自愿为主）及承诺年底公司20%（这个是假定的）的利润拿出来分给这些签订协议的员工。
因为大家无需入股，即可享受分红，这样大家的积极性一下提高，也有了归属感，感觉给公司做事就是在给自己做事。
5、留人，公司要与员工相互忠诚
优秀员工流动的根本原因在于没有建立优秀员工与门店的相互忠诚关系。
不要把他们当成干活的人而已，要当成你事业的帮手，可以帮你解决问题、共患难的人。
真诚的帮助他们，从日常生活中多关心他们，帮他们考虑前途，并且在做出工作成绩的时候予以及时的肯定。这些，都是与员工建立信任感的一种方法。
6、留人，也尊重对方的选择
在谈话过程中，一定是中立的角度，朋友的身份，帮员工做两面的分析，客观地把情况摆明，让员工自己看清形势来选择。
如果这个员工去意已决，难以挽回的话，不妨大度一些，让她去，不必刁难和训斥。
把时间多花在下一步的工作安排上。
同时，如果你觉得这个员工确实优秀，不妨告诉她，尊重你的个人选择，但是在你解决完个人的事情之后，公司的门也永远为你敞开，欢迎你回家。反而会让员工留恋。
7、留人，需要老员工“助力”
一个企业里优秀员工的价值是不可估量的，这些优秀员工大都是老员工，他们是无形资产。
老员工对工作驾轻就熟，默契度高，又不犯常规性错误，重要的事情都可以放手让他们去做。 尤其是人才的培养，最需要老员工的言传身教。
将老员工变成公司内部兼职培训师，定期培训，不仅为企业培养了人才，还在无形中节约了成本。
8、留人，要认真跟对方沟通
一个良好的沟通谈话，绝对不应该是上司一个人侃侃而谈，而应该是让员工多说话，从言语之中才能明白她内心的真实想法。
然后你才能对症下药，而不是完全你个人的表达舞台。而且，在这个谈话过程中，切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。
9、留人，靠的是综合因素
要想留住优秀的员工，不是一个方面的原因，而是综合因素：
（1）公司必须要有自己的企业文化，让店员切实感受到归属感；
（2）要有完善的福利制度，让员工没有后顾之忧；
（3）实施亲情化管理，管理者应该把公司当成自己的家，把员工看作自己的亲人；
（4）要给员工提供发展平台，满足她们不同层面的发展需要;
（5）要择能而用之，根据员工的能力安排不同的工作。
