調崗協議合法嗎，職場上難免會有困難，無論是剛進入職場的人還是已經在職場上比較長時間的人，都在所難免，那麼如果是領導想要自己調崗，自己卻不想去的話怎麼辦，大家一起來看看調崗協議合法嗎的相關內容。
調崗協議合法嗎1
在當前經濟增長疲軟、轉型和結構調整艱鉅的背景下,用工單位對員工崗位乃至薪酬進行優化、調整,不失爲部分用人單位提高勞動生產率、控制經營成本的一種解決之道。然而,企業經營理應依法而行,種種“調崗”行爲的合法性如何、事先擬定“調崗條款”是否有用、企業勞動管理自主權的權利邊界又在哪裏?小編擬以本文做一探討。
一、“調崗”必須協商一致徵得對方同意嗎?
《勞動合同法》第三十五條規定,用工單位與勞動者協商一致後可變更勞動合同,因此雙方協商達成的“調崗”顯然是合法的,問題在於未經協商一致的單方“調崗”如何看待?
認爲“調崗”的法律性質屬於變更合同,強調必須協商一致的觀點不在少數,但對這種客觀上限制用人單位勞動管理自主權的認識,近年來全國不少地區在勞動法律審判實踐中體現出與此不同的思路:
廣東:
廣東高院與廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《2012年會議紀要此處全稱》第22條列舉了出用人單位可以調整勞動者工作崗位的幾種情形,對符合條件的“調崗”行爲予以正面支持。
上海:
上海高院民一庭在2014年《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》中規定除協商一致變更勞動合同外,用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況對勞動者崗位進行適當調整,對此勞動者應當予以配合,認爲“這也是勞動關係人身從屬性的具體體現”。
北京:
北京市關於該類案件的審理中也認定了用工單位單方合利的調崗屬於用工單位自主權行使的特性,認可了依據該單方調崗的有效性。
四川:
四川高院民一庭在2016年《關於審理勞動爭議案件若干疑難問題的'解答》中提及“用人單位具有合理事由可以調整勞動者工作崗位、地點。”
對此,筆者認爲,在我國勞動爭議最爲集中和具有代表性、立法最有前瞻性的北上廣以及人口密集的四川省的司法實踐中均趨向於支持賦予用人單位依據生產經營之需要單方調整工作崗位定的權利。勞動合同的變更,除了“協商一致”外,還應考慮通過法律規定對合理合法的單方變更予以適當支持和規範。這不僅符合我國目前經濟轉型、充分發揮各項生產要素作用的現實需要,也反映了對《勞動合同法》的適用,應當從傾向保護勞動者的二元對立模式,轉變爲平衡保護各方利益、實現共同發展的系統性思維
二、事先訂立“調崗條款”可否視爲已經“協商一致”
不少用人單位和勞動者在勞動合同中訂有“調崗條款”(即規定用工單位有權根據生產經營變化以及勞動者的工作情況調整工作崗位、地點、薪酬等),那麼其效力如何認定呢?
在福建仙洋洋食品科技有限公司與王華朝勞動合同糾紛一案((2014)寧民終字第169號)中,寧德中院認爲,該項約定賦予用人單位單方變更勞動合同重大內容的權利,屬於排除勞動者主要權利的格式條款,應屬無效。相反,在華映光電股份有限公司與李瑛勞動合同糾紛一案((2011)榕民終字第2296號)中,福州中院卻認定“調崗條款”僅是將協商變更合同的過程提前至簽訂合同階段,屬於雙方協商一致的結果,應當有效。兩份判決對同一問題做出了相反的結論,從統一裁判尺度的需要來看,有必要探討一二。
筆者認爲,《勞動合同法》最初強調勞動合同的變更必須要滿足兩個基本的提件:1、雙方協商一致,2、採取書面形式,但是隨着《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》出臺,其第十一關於口頭變更的勞動合同,勞動者實際履行了超過一個月即不得主張變更無效的規定,已經不再僵硬的要求採用書面形式,並突破了協商一致的規定,將勞動者實際履行的行爲推定爲雙方對調職達成的默示合意,使用人單位在單方變更勞動合同上重獲自主權。那麼相對於口頭變更勞動合同而言,事先約定的“調崗調崗”的方式視乎並未突破書面形式的基本要求,且顯然也屬勞資雙方“協商一致”達成調職的明示合意,更應該被認定爲有效的約定。
調崗協議合法嗎2
“調崗”應注意的幾項原則
“調崗”作爲直接影響勞動者切身利益的行爲,用人單位應當依法謹慎從事,在法律法規未做詳細規定前,以下幾項原則可供參考:
第一,不得明顯降低勞動條件。
勞動條件關係到勞動者的切身利益,用工單位單方“調崗”時,不得顯著惡化勞動條件甚至違反法律禁止性規定,例如將女職工調整至礦山井下從事開採工作,將辦公人員調轉至高噪音、高粉塵的作業環境中。
第二,不得使勞動者尊嚴與勞動技能受損。
勞動者的工作崗位不僅與薪酬相聯繫,更與人格尊嚴、職業規劃緊密相關,用工單位在調崗時必須考慮工作技能與崗位的匹配度,同時也不得損害勞動者的勞動尊嚴,將技術人員調整爲保潔崗位的“高招”,即便薪酬不變,仍應認定“調崗”不當。
第三,必須具備正當理由。
“調崗”原因,無論是外部市場因素、內部管理需要或是勞動者個人情況,用人單位均應負舉證責任,以說明“調崗”之合理合法。
第四,不得重大影響勞動者的正常家庭生活。
“調崗”不得對勞動者的家庭生活、上班路途、休息時間產生重大不利變化。
