人力資源崗位面試常見問題，人力資源崗位是非常吃香的一個崗位，很多求職者都想去應聘人力資源這個崗位。那麼下面爲大家分享人力資源崗位面試常見問題的相關內容。
人力資源崗位面試常見問題1
1、請簡單自我介紹及家庭背景？
回答：我是李金，來自廣東廣州，畢業於**學院，本科學歷，人力資源專業，應屆畢業生，在學校有書法社團工作經驗。
2、用最簡潔的語言描述您從前的工作經歷和工作成果有哪些？
回答：在大學期間任職書法社副社長職務，協助社長做社團招生、校書畫展、社團日常管理工作。我總共招收100名社團成員，舉辦過3次校書畫展，個人榮獲書畫二等獎。大學的社團工作也獲得學校領導的一致認可。這些成績只代表過去，將來如能在貴公司就職，我會更加努力。(語言要簡練準確，一定要量化，不要含糊)
3、您認爲此工作崗位應當具備哪些素質？
回答：人事行政助理崗位，需要服務意識好、熟悉專業知識、工作思路清晰、情商要高。這些素質是我大學擔任副社長期間鍛煉出來的。
4、請談談您對所學專業的理解？
回答：人力資源管理，主要是做好六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪資福利管理、勞動關係管理。人是企業發展的根本，離開了人就意味着終止。只有做好人力資源管理，才能發揮人的最大價值，促使企業更好發展。
5、爲什麼來我們公司應聘？
回答：我在網上得知貴公司的企業文化、發展前景，管理模式相當不錯，這些都挺符合我的要求，所以就來貴公司面試。
6、您認爲自己在這個崗位上的競爭優勢是什麼？
回答：首先我的專業成績較爲優秀(可提供成績單)，我的服務意識強，在校期間多次參加志願者活動;文字功底好，在校刊上發文5次(可提供簡報);學習能力強，取得通過人力資源管理師四級證書;愛好閱讀，參加校朗誦比賽獲三等獎。這是我的一些優勢。
7、您平時習慣於單獨工作還是團隊工作？
回答：我的工作習慣，在組織大型活動如舉辦書畫展，要協調各方面的人員，內部和外部的關聯事務，這就要求團隊合作，能夠提高工作效率;在我寫報告總結、出活動方案時，又會靜下心來獨自思考。
8、在工作中您喜歡用哪種形式溝通？
回答：我較喜歡用平等的方式去溝通，只有在和和氣氣的氛圍中去溝通才是最有效果的。有些人很高傲就會遭受團隊的排斥，有些人自卑(不自信)同樣也會被人瞧不起。
9、您如何使自己瞭解業務上的最新動態？
回答：我平時喜歡上網搜索人力資源專業網站，網絡上擁有海量最新的信息，同時也參加人資論壇和專業培訓，這些都可一獲得最新資訊。
10、您受到領導批評時，會怎麼想？
回答：我首先會接受批評，然後會分析事情的原因。如是我的錯，就會記在心裏，吸取教訓;如果不是我的錯，我會向領導說明事情的過程，得到領導的理解。
11、你對加班有何看法？
回答：如果工作需要我會義不容辭加班，但同時我也回提高工作效率，減少不必要的加班。
12、請列舉您的三大優點和三大缺點？
回答：優點,誠實、勤奮、有愛心
缺點，不懂拒絕、不夠理性、喜歡較真
13、您所期望的待遇是多少？
回答：公司應該有薪資標準，我相信公司是根據能力來定工資。
14、您要求公司提供的福利有哪些？
回答：提供食宿、五險、培訓機會。
15、您未來三年內的目標是什麼？
回答：我喜歡人事行政工作，首先做好本職工作，從基層做起，服從公司的安排;然後不斷深入學習專業知識，能有培訓的機會提升管理能力;再條件滿足的情況下能有晉升的機會，做到人事主管的位置。
HR們，對照自己的面試經歷，看看這些問題是否被說中呢？
人力資源崗位面試常見問題2
1、對於人力資源管理的認識和理解，包括各模塊都是做什麼的，自己爲什麼對這個工作感興趣？
最基本的要對人力資源六大板塊瞭解，以及談談對人力資源工作的看法。
2、在這幾個版塊當中，你認爲你最擅長的是哪個版塊，並談一下你對這個板塊的認識。
哈哈，這個就詳細看書去吧。有一點需要提醒啊，比如如果你說了你擅長招聘，那他可能就會問到招聘方面的一些專業知識，並問你你覺得你在這方面比別人優勢大在哪裏(其實這點比較棘手，你可以說你的專業知識過硬、曾經做過這類培訓、並做過這類的實習的)。
3、目前，您上一份工作的主要任務是什麼？
具體談談上一份工作主要做了哪些成績，用數據說話。
4、對招聘渠道的認識，都知道什麼類型的招聘渠道，什麼類型的招聘渠道對什麼類型的人員招聘會有幫助。
把之前公司用的那些渠道總結一下它的利與弊。
5、接着有可能會問到一些具體的專業知識，比如談一下你所熟悉的企業招聘的渠道，績效考覈的方法。
這個也是需要看書的，沒別的技巧。
6、你認爲你最大的優點是什麼，最大的缺點是什麼?
優點不宜談的過於具體，一般作爲一個面試官你的具體的成就他在簡歷上已經看了，他其實想看到的優點也不會是你這些優點，你說出太具體的優點他可能就不耐煩甚至反感了。我一般是圍繞學習能力強、具備強可塑性、上手快這類優點談的`，並結合以往一些具體的例子加以說明(其實企業很看重你的學習能力的，特別是校園招聘)。 缺點的話，不宜說那些影響工作崗位的缺點，也不要把你的明顯優點說成缺點。
7、如果你到一個公司去應聘，公司最終沒有錄用你，你認爲最大的原因在哪裏?
可以說臨場發揮不好，沒有把自己的優點向面試官展現出來之類的。
8、你的職業發展目標是什麼?
說到這，切忌不要好高騖遠了，我是這樣說的：用三到五年的時間成長爲一名部門主管或負責人。
人力資源崗位面試常見問題3
人力資源招聘在面試中的9大錯誤
1、刻板印象
刻板印象是指根據一個人屬於哪一類社會團體或階層，根據這一社會團體或階層的人的典型行爲方式來判斷這個人的行爲。比如說，“北方人豪爽，南方人細膩”，“銷售人員健談，研發人員木訥”，“男人心粗，女人心細”等等。如果這些說法成了企業人力資源招聘的固有觀念，他/她就會戴上一副有色眼鏡去看待南方人與北方人、銷售人員與研發人員、男人與女人，用那些固化的行爲模式套用每一類的個人。刻板印象反映了共性，有利於迅速從總體上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不靈活的缺點，抹殺人的個性，並不適用於同類中的每一個人，是人力資源招聘的大忌。
2、同類人偏差
顧名思義，當應聘者與人力資源招聘有某些共性/相似性時，人力資源招聘會自然而然地表現出對應聘者一定程度的偏愛，共性/相似性越多，偏愛程度也就越深、越明顯，應聘者也就更容易在激烈的人才競爭中佔據有利的位置。籍貫、畢業學校、愛好、特長、宗教信仰、性格特點、社會階層等等都有可能存在相同/相似的情況，因此可以說同類人偏差的影響幾乎無處不在。
其實每一個負責招聘的人員都應該意識到自己的職責是爲企業的用人把關，要爲該空缺職位找到最佳的合適人選，而不是爲個人擇友把關，找與自己興趣相投的人來公司工作。尤其是當企業所招聘的職位種類繁多，職位所要求的特質五花八門時，更不可千篇一律地招聘與自己相類似的應聘者去填補不同的空缺。
3、首因效應
即第一印象。大家都清楚，好的第一印象對應聘者影響重大，所有的應聘者都希望能給主考官留下積極的印象，併爲此使出渾身解數來展示自己，同時儘量隱藏缺點與不足。人力資源招聘thldl、org、cn需要意識到應聘者的這種行爲傾向，儘量做到不要被表面現象所矇蔽。說得更直接一些，這實際上是一個影響與反影響、控制與反控制的相互作用過程。人力資源招聘需要注意應聘者對自己的判斷可能產生的負面影響，並努力消除這種負面影響。
近因效應：如果兩次見面的時間間隔過長，最早的印象就會逐漸淡漠從而被最近的一次印象所代替，形成近應效應。兩次的印象在客觀上有可能會截然不同，但因爲最早的印象已經消失，所以只有靠最近的印象來做出判斷。近因效應和首因效應在本質上是相同的，都是根據臨時掌握的有限的信息和線索來試圖做出綜合的判斷。爲了儘量避免這兩種效應帶來的不利影響，有條件的企業應該爲所有的面試者建立面試檔案並留存以備查詢。另外，如果條件允許，企業最好採取多輪面試、多人蔘與面試的方法來對應聘者做出綜合的判斷。
4、月暈效應
我們在瞭解一個人的時候，可能被他的某種突出的特點所吸引，以至於忽略了其他的特點或品質。這種現象就叫做月暈效應。比如，人們常常會特別關注一個人的相貌、儀表、文憑、交際能力，並被這些特質所屏蔽，看不到其他特質，從而做出片面的判斷。招聘部門在選拔員工時，極有可能讓應聘者的相貌、儀表支配整個判斷。漂亮的女士、英俊的小夥子會贏得很高的印象分，而其他特質往往容易被忽視。
在評估績效時，月暈效應也很容易起歪曲作用。在外資企業工作的一個基本條件是能夠熟練地使用英語，因此人力資源部在錄用和提升人員時對語言能力的考察也比較重視。那些在面試過程中語言能力表現突出的應聘者往往更能打動人力資源招聘的心，從而順利過關;而那些在面試過程中語言能力不突出或語言能力平平的應聘者往往得不到人力資源招聘的認可。但也往往造成很多組織過分注重應聘者的語言能力，錯失了很多優秀的人才。其實，語言只是一個交流工具而已，它與人的素質和能力並無直接關係，經過培訓和實踐鍛鍊，語言能力也是可以慢慢地提高的。
5、投射作用
投射作用是指把別人假想成和自己一樣，認爲自己有的特質別人也有。比如，自己喜歡有挑戰性的工作，無形中把別人也看做和自己一樣喜歡挑戰性的工作。可見，這也是一種知覺他人的簡單化做法。在進行面試的過程中，如果犯了該類錯誤，就會導致很多需要在面試過程中驗證和考察的項目都被人力資源招聘的假想所涵蓋(被假想爲合格或不合格)。這是非常危險的，應該引起面試人員的注意。
6、比較效應
我們說一個人是高個子還是矮個子，一定是有一個參照系，即所比照的對象。喬丹相對於大多數人來說，絕對是一個高個子，但在姚明的眼中，他就是一個矮個子。可以把這個道理推廣到企業招聘面試中去，當人力資源招聘思考哪個應聘者是我們所需要的最佳人選時，他就需要一個參照對象。合適的做法當然是和企業對該職位的職位描述去比照，把符合職位說明書所刻畫出的形象當做參照系。
但比較效應給很多人力資源招聘帶來的影響往往在於：他們的錄用決策完全是建立在對已有候選人的互相比較中，得出孰優孰劣的判斷，從而敲定最終職位人選的。如果人力資源招聘的參照系沒有選擇正確，就容易失去標準，陰差陽錯。
7、集中/寬大/嚴格趨勢
當人力資源招聘在對一組應聘者做出評判時，很可能出現對所有應聘者給出趨同的結論。比如，如果採用百分制來給應聘者打分，從而衡量其某項工作能力的差異的話，有的人力資源招聘有可能趨向於給所有的應聘者都打60分;有的人力資源招聘有可能趨向於給所有的應聘者都打90分;而有的招聘則有可能趨向於給所有的應聘者都打40分。這就是人力資源招聘集中/寬大/嚴格趨勢的心理在作怪，使我們不能對應聘者作出客觀公平的判斷。
8、超級明星效應
明星不是完美的，明星之所以成爲明星，很大程度上是因爲他們把自己的特長、優點發揮到了極致，而將自己的不足、缺點隱藏起來了。在招聘的過程中我們經常會遇到這樣的現象：一個應聘者過去的職業經歷是非常成功的，以至於令人以爲自己遇到了不可或缺的人才。這時人力資源招聘需要保持清醒的頭腦，思考是什麼原因使該應聘者在過去的職業生涯中獲得了成功?這些因素能讓他/她接受目前職位的挑戰嗎?過去的成功與接受目前的挑戰有時候是沒有必然聯繫的，因此不能保證他/她在新的崗位上依然能夠成功。
9、關係影響
人力資源部門決策或多或少地要受到公司管理層以及周圍同事的壓力或影響，從而在招聘的公正性上打折扣。有時，公司的大客戶推薦來應聘者，迫於公司管理層的壓力，招聘有時候不得不降低招聘標準違心錄用，但一定要將當時的真實情況和你的評判記錄在案以備日後之需，也免得落入他人的話柄。還有些時候，應聘者不是自己投遞的簡歷，而是通過自己在該公司任職的朋友推薦而來。在這種情況下，招聘很容易認爲這些應聘者的條件會更好，給的面試成績也會偏高。人力資源部門肩負着人才招聘重任，必須注重提高決策的正確率，間接爲組織節約成本、創造效益，避免人才的錯誤使用。
