下屬請假偷偷去面試，領導發現自己的下屬找新工作的時候，大多數都是很生氣的，很多人在對當前的工作不滿意的時候都會選擇及時止損，尋找新工作，下面看看下屬請假偷偷去面試及相關資料。
下屬請假偷偷去面試1
網友：這個現象是職場上普遍存在的現象。作爲領導，發現了下屬請假偷偷到外面去面試，知道了就好了，沒有什麼奇怪的，一切工作照常。既然下屬有意想看看外面的機會，作爲領導也不應該阻止他，人往高處走，要理解下屬，。
如果有一個更好的下家，你也留不住他的。如果經過一番面試後，相比之下不比這裏好，回過頭來他就會更加珍惜現在這份工作，更加用心投入工作。作爲管理者，在日常管理工作中要多關心下屬的成長與訴求。
多幫助下屬排憂解難，以人性的關懷給下屬一個寬鬆的工作環境，切實讓下屬感到其他地方沒有這裏更好。下屬偷偷出去面試，作爲管理者首先應該反思，爲什麼下屬會做出這個舉動？
同時，還要判斷這個下屬的平時表現，如果骨子裏就是那種不安分的人，就要做好接替人的準備了。
網友：下屬偷偷的去面試，肯定是存在“騎驢找馬”的想法，近期有跳槽的可能性，那也是對目前的公司和崗位有不滿意的地方所致，我們要思考其動機，然後尋找解決辦法。
管理者首先不是去指責這個員工，而是先要思考他爲什麼有了離職的念頭，尋找自己管理中的不足之處；其次如果這個員工能力很強，有一定價值的話，在他沒有挑明之前。
要學會變相的挽留；再次，如果員工提出了離職以後，無法挽留的情況下，管理者要充分尊重他的意見，學會成就他人；最後，管理者要有合適的儲備人才，做好人員離職以後無人可替代的風險控制。
網友：請假去面試，合情合理，並沒有什麼不對的。但作爲管理者，爲了預防下屬突然離職，導致公司工作無法開展，應該做好以下兩點工作。第一點，和當事人談談，問其想離職另外找工作的原因。
如果是工資低，而當事人平時表現很好，那麼，你可以問其理想薪資，然後你能幫他申請到多少，儘量挽留他，讓他放棄離職的想法。第二點，如果當事人工作能力一般，那麼主動辭職。
也未曾不是件好事。那麼，你應儘早讓人事部發布招聘信息。當事人面試回來後，你可以以朋友的身份，問其是不是要高就了，並祝福他，讓他想退也沒法退。
網友：下屬請假面試，作爲管理者，你應該慶幸纔對。請假，說明下屬還在乎這份工作，而且願意遵守規則。總比無故或找不正當理由去面試強呀！其二，下屬是有上進心的。不安心工作無非錢不夠或心受委屈了。
看看公司創造的氛圍是不是適宜留才。其三，看破不說破，公司與個人都還有迴旋餘地。公司可藉機分解業務流程，減低對人的依賴； 員工通過對比有可能更加珍惜目前崗位。總之，人往上走，水往下流。公司惜才留才而不捆才。
網友：如果你是他的直屬領導，無論是否想留住他，首先分析他的理由。是對錢不滿意還是對你不滿意。如果是對錢不滿意，那比較正常，每個人都想多掙錢，如果你想留住他可以申請爲他漲薪。
如果覺得不值，那也不必阻攔，理解他。如果是對人不滿意，那麼要看是對誰，是領導還是同事。細分情況，現在職場中的人，有一部分，往往就是因爲一個人或者一件事讓他不滿意，導致的離職。
如果還想留住他不妨和他談談心，看看因爲什麼導致的`這個問題，說不定你會留住一個人才。
下屬請假偷偷去面試2
網友小張表示自己是一名職場小白，畢業之後就入職了一家小公司，然而因爲人比較老實，而且在工作幾個月之後也覺得目前的工作環境以及薪資待遇自己並不滿意，於是便想跳槽。這段時間的小張頻繁請假偷偷去面試，這一行爲自然引起了領導的關注。
於是在某一次領導詢問他爲何總是請假之後，小張直截了當地表示自己請假是因爲去面試了。聽到這樣耿直的回答，領導當場愣住了，第二天小張就收到了被辭退的通知。如今的小張在還沒有找到穩定工作的情況下，就被目前的公司辭退，這並不是他想要的結果。
而收到被辭退的通知之後，小張才明白過來，自己好像過於耿直老實了一點。網友們都很是贊同小張對自己的看法，但也有人認爲小張完全可以繼續留在公司工作，等找到合適的機會再選擇離職。畢竟如果領導主動辭退自己，完全可以申請賠償。
其實在領導詢問的時候小張完全可以用其他原因搪塞過去，而不是實話實說，徒留話柄。當然小張之所以會被領導注意到，還是因爲請假太多，其實在面試的時候，那些自己不是很中意的小公司完全可以不用去面試，擇優去面試，節省自己的時間，也不會惹上不必要的麻煩。
還有網友說出了自己的經歷，表示領導已經看出了自己的想法，卻並沒有勸退自己，看來騎驢找馬找工作已經成爲了打工人的習慣了。你怎麼看待員工騎驢找馬找工作呢？如果你是小張，你會怎麼做呢？
下屬請假偷偷去面試3
如果你是老闆知道員工請假去面試你會怎麼辦？
1 、在老闆看來，在職員工跳槽，HR和直屬領導都沒提前預警，這是很“打臉”的問題。而且員工對公司越重要，公司管理問題越大。改革勢在必行！
長痛不如短痛：借離職員工“扒皮”，找到問題根源，彌補管理漏洞。
私下找該員工聊天（讓對方很放鬆）瞭解離職真實原因。允諾對方即使說出真相，也不會在辦離職手續和新公司做背調時“卡”他（一定要說到做到。畢竟公司員工在看着你。如果你“騙”一個員工說真話，以後就再也沒有人給你反應真實情況了。）藉機對公司管理體系做一個“市場調查”：
“總被直屬上級“穿小鞋”想跳槽？直屬領導平時都是怎麼落實和指揮工作的？工資待遇低想跳槽？工作沒有吸引力想跳槽？人力資源是否有所作爲？與同事不和想跳槽？離家遠想跳槽？私人原因想跳槽？你對公司管理體系完善還有哪方面建議？……”
以上問題越詳盡，越能直觀體現管理漏洞在哪裏。
如果對方去意已決，尊重對方選擇，並誠懇提出考慮公司難處按公司要求站好最後一班崗、認真做好工作交接工作。這樣對雙方都有好處，畢竟如果辭職者充滿怨恨，銷燬公司重要資料，損失最大的還是老闆。
2、 亡羊補牢爲時不晚。老闆找到關鍵點後，應快速組織各級管理層對漏洞進行彌補。要對人才儲備機制和層級管理模式進行升級，防止人才流動對公司造成長遠的“成本流失”。
老闆應注重監督人力資源和管理者落實人才戰略的工作效果：
A 、人才戰略既要“治未病”也要有“長遠打算”。
既要緊密圍繞公司/集團發展需要，又要緊扣每個部門業務特性招聘人才。而不是通過HR自身經驗盲目判斷。
加強人才預警建設：在招聘網站購買“人才預警”增值服務。長期保持數據監測，發現問題及時做思想工作，提早做人才應急準備。
B 、各級管理者應加強與員工的情感建設建設。
直屬領導不知道員工有離職苗頭是最大的失職。
不要只談工作和只會“罵人和穿小鞋”。這是導致員工離職的重要原因。應多瞭解員工職業規劃和真實需求。在工作和生活上多從正面引導員工。讓員工對公司和部門的“歸屬感”加強。早發現員工苗頭不對，早着手製定補救和頂替方案。
【總結】絕不允許再出現員工跳槽時，HR、直屬領導完全被動的狀況發生！
