HR的使命和HR的出路在哪

HR的使命和HR的出路分別在哪？現代的僱傭關係早已不像過去，員工終生服務一家企業的情況，那HR的使命和出路在哪呢？小編給大家整理了HR的使命和HR的出路在哪的文章，希望對大家有所幫助。

在這樣的環境下，因爲各種內部外部原因，難以在短期有所建樹的HR，特別是HRD這樣的職位2-3年就會換一次，甚至聽到過有些民營企業一年換幾個HRD的事情，大部分老闆對HRD並不滿意，HRD似乎成了高危職業。年輕還可以經常跳槽，如果年齡過了四十，還有多少跳槽的資本呢。如果做好HR，我們需要的是拓寬視野、提升能力、修煉心態，這些在上文中已經做了相應的描述，爲了HR職業的良性發展，那我們還需要做什麼。

沒有員工忠誠的企業就是沒有長遠考慮的企業，沒有長遠考慮的企業就是無法投資於未來的企業，無法投資於未來的企業就是開始走向滅亡的企業。作爲HR其實肩負着重要的使命，即便沒有終生僱傭的概念，在合同期內秉承雙贏的思維，去構建企業與員工的彼此承諾，彼此信任的關係。這是未來人力資源工作良性發展的土壤，在這樣的土壤下人才發展、企業文化、敬業度建設這些人力資源項目纔會生根發芽。

企業的發展，需要去構建建立在誠信、契約精神上的僱傭關係，需要有使命感的HR爲之而奮鬥，這是企業可持續發展的希望。

HR需要用一身正氣，用自己的勇氣和決心，用自己的專業去贏得社會的尊重。

HR需要團結起來,以集體的力量去影響老闆羣體，去幫助每一個爲使命而奮鬥的HR。

最後，我們談談除了做HR，我們還可以做什麼。

在職業環境並不好的情況下，很多HR開始轉向乙方的工作。和HR相關的是獵頭、培訓、諮詢、人事外包等工作，但又與企業的工作內容有所差異。做獵頭你需要不斷的積累你的人才庫，這不是一朝一夕的；做培訓，你需要有自己的核心課程，不僅傳授知識和經驗，引導的技術、教練的技術，這些都需要很深的功底；做諮詢，需要不斷的積累項目經驗，不僅要學習各種方法論，爲了貼近需求，更要了解業務，還要懂得如何和客戶溝通，可能還需要經常出差。這些都是需要你提前規劃和積累的，以上這些，你都準備好了嗎？

不管是在企業做HR，還是未來做乙方，在目前合同制的勞動關係下，你幾乎不可能只在一家企業工作，甚至你也會選擇創業。每個人可能兼有多個角色，招聘者通過看簡歷看平臺看公司背景會逐步轉變爲看你的個人品牌，你的個人品牌不僅看你的工作經歷，還包括你的人脈圈、社會角色、個人作品以及你其他的事業等，你必須考慮如何打造自己的個人品牌，如何積累相應的人脈，甲方或乙方都是你的平臺而已，平臺不是你的，但你的品牌是你自己的。

思考如何打造你的個人品牌，而不是依賴某個平臺，這是我們每個人要做的事情，可以藉助平臺的力量，但不是依賴，每個人的路纔會走得更好。

　　使命一：支持業務發展，努力降本增效

隨着訂單量上升，生產壓力增大，製造部門急需補充一線技能人員。HR協調各種資源，發佈招聘信息，聯繫學校，甚至聯繫人力資源服務公司代招。4月至今，面試近1400餘人，入職578人，期間離職275人，忙活了三個月，人員淨增300人。這就是製造業技能人員招聘的現狀。究其原因，無非是製造業的倒班，高強度工作，特殊的作業環境，讓很多一線工人，來了又走。針對這種情況，我們需要從如下三種情況分析考慮：

1、站在經營的角度，從決定招聘新員工開始，渠道成本，時間成本，員工工資及其他管理費用每天都在增加。用最簡單的“收支平衡法”覈算，員工試用期內的效益，仍然達不到平均水平，不會爲公司創造多大價值，招聘成本隨之增加，站在公司經營者的角度，降低用工成本是一項重要內容。

　2、站在部門的角度，來自市場訂單的壓力，製造中心調整生產計劃，最終落實到人員配置上，轉化爲招聘的壓力，催促人力資源部瘋狂招人來提高產量，以保證產品的交付。但高強度的工作，讓一線員工無法適應而選擇了離職。如此循環，有經驗的.老員工減少，新員工無法保證產品質量，導致售後部門壓力增加。僅僅用增人來保證解決來自市場的壓力是不科學的，甚至會造成增人不增效的窘境。

　3、站在人力資源的角度，作爲用人部門和求職者之間的紐帶，首先要爲部門選擇合適的員工，其次需要爲求職者提供滿意的待遇，最後還需要站在經營的角度，綜合考慮所有潛在因素，總體上實現降本增效這一目標，所有的這些因素，決定了人力資源不可能脫離業務和經營的層面而單獨存在。

　　使命二：結合業務測算，科學配置人員

在現有產能下，測算單個產品所需工序及每個工序配置的人數。從單個產品到一條線，到整車間，體系化的人員配置，將會形成一個系統的用工體系。基於此，結合業務量和人均產出，將產能需求轉化爲用工需求作爲招聘的依據。制定招聘計劃，形成一套完整的招聘方案。該方案包括招聘需求、到崗計劃及執行方案等，鑑於此，每一個環節又需要具體的執行方案配合。故整個流程下來，從業務端，規劃端到執行端，我們將會形成一整套自己的招聘體系，這是每一個製造業HR開展生產人員招聘的必經階段。但由於身份的特殊性，HR很難對接業務部門拿到準確的測算數據，做招聘成本和人均效能的分析難度較大，因此要抓住各種機會了解業務和經營的信息。

　　使命三：認同自身工作，助力自我發展

不同於技術人員，管理人員從初級從業者到中級管理者，到公司經營者，需要學習和了解的東西更多，經驗的積累和收入的增長需要花相對較長的時間。入門級HR基本都是從事基礎性工作（接聽電話、數據統計），久而久之迷茫且找不到方向，如何在龐雜的事務性工作中找到提升的空間，需要HR本身靜下心，在龐雜的事務性工作中梳理自己的工作思路，培養工作能力，先複雜再簡單。而決定了我們能否發現工作的價值，取決於自身對工作的認同，我們是否真心喜歡這份工作，我們能夠在這個崗位上創造多大的價值？我們內心的答案，將決定我們將在職業化道路上能夠走多遠！

從懵懵懂懂的職場小白到逐漸清晰行業及個人的定位，當初所信奉和堅持目標也許有所動搖，也會在和現實的摩擦碰撞中不斷地修正，但內心深處的聲音，還聽得見。