企業辭退員工在很多企業都會發生，遺憾的是，很多公司在處理辭退員工的問題上往往情緒化，過於強勢，反而引起勞動糾紛，輕者對簿公堂，重者激化矛盾，給企業正常運營帶來深遠影響。
前段時間有個同學給我打電話訴苦，說公司新來的老闆看他不爽，要辭退他，問我怎麼辦？我問他，你最近有違法行爲嗎？有嚴重違紀行爲嗎？有嚴重失職嗎？有違法兼職嗎？有欺詐行爲或者刑責嗎？他回答，這些都沒有，就是新老闆想安插自己的人，所以要幹掉他。我說那你怕什麼呀！
我同學遇到的問題，其實很多企業都曾遇到過。遺憾的是，很多公司在處理辭退員工的問題上往往情緒化，過於強勢，反而引起勞動糾紛，輕者對簿公堂，重者激化矛盾，給企業正常運營帶來深遠影響。
舉例來說，幾年前我所在企業就因處理不當導致矛盾激化，給公司造成嚴重的負面影響。當時公司要開除一名做熟食的員工，該員工私自用攝像機把公司內部混亂的操作流程拍攝下來，直接到當地衛視曝光。當地衛視連續5天曝光了企業的'負面新聞，給企業的生產經營帶來極壞的影響。縱觀最近被曝光的一些企業，很多都是內部人士舉報引發的。爲何員工舉報企業呢？很大一部分原因就是企業在處理員工辭退方面太過於草率。
幾年前，我曾在一家外資企業擔任營運總監，我一直強調，沒有笨員工只有笨老闆。好的企業要善於發掘員工的優點，讓合適的人做合適的事。管理者不能靠情緒化來管理團隊。但是，很多人一旦走上領導崗位，就忘乎所以了，就希望每一個員工都對自己俯首貼耳，惟自己馬首是瞻。遇到不聽話的員工，往往對人不對事，輕者叱責，重者開除。這樣的領導者，怎麼能管理好團隊呢！當你提醒這些人的時候，他還振振有辭：開除員工是我的權利。
果真如此嗎？
如果仔細研究《勞動法》，員工並不是這麼好開除的。很多時候，員工也許不懂法，逆來順受慣了，一被威脅往往自己就退縮了。但是，如果真的碰到懂法的或者難纏的主，企業可就騎虎難下了。我曾經和一名外資企業的人事總監聊天，談到開除員工的問題，她說很簡單啊，員工不同意大不了勞動仲裁賠錢。我問：如果勞動仲裁企業輸了呢？她愣在那裏，說我還沒考慮過這個問題。有趣吧，人事總監都不瞭解法律，這不是盲人騎瞎馬嗎？
本文開頭筆者提了五條，其實還有很多限制條款約束企業，讓企業不能隨心所欲地開除員工。其中很重要的一條就是，企業要想開除員工，需要承擔舉證的責任，要有強有力的理由證明員工不稱職，而這些證據還必須經得起檢驗，否則一旦勞動仲裁，企業必輸無疑。即使是經濟性裁員，對於家庭無其他就業人員的員工也需要優先留用而不能開除的。
此外，對於掌握公司問題的員工，企業在處置的時候更是要慎之又慎，切莫一時衝動鑄成大禍。否則，到時候不但沒有開除員工，還惹來更大的麻煩就得不償失了。
我再舉一個例子，某企業想開除一名高管，讓人事總監找他談話，沒想到這哥們稔熟《勞動法》，無論人事總監怎麼勸說，甚至威脅，他都巍然不動，喜怒不形於色，甚至主動說：請開除我吧！人事總監反而沒轍了。僵持了半年後，這哥們拿到一筆鉅額賠償，然後到新公司上班了！爲何企業沒敢開除他？就是因爲這哥們掌握了公司的問題，讓企業不敢輕舉妄動。
企業也許很委屈，我們不是養老院啊，企業也要生存，有些員工不開除怎麼行呢？
這些理由貌似合理，但是，當初你怎麼把人家招來的？國家法律首先是保護勞動者的合法權益的，如果知道員工不是輕易開除的，企業在招聘的時候就應該慎之又慎了。
當然，如果企業真的鐵了心要把一些不喜歡的人開掉，應該採取比較溫和的辦法，最好是讓員工主動辭職，這樣纔是雙贏的局面。
