面試到底在考覈些什麼，在求職的過程中，面試是很重要的一步，因爲在面試的時候有可能會得到一份工作，面試官也會考覈你一些問題，但是有些面試者不知道面試到底在考覈些什麼，下面就跟小編一起來看下吧。
面試到底在考覈些什麼1
第一種是，公司流程比較複雜，一面由HR完成，二面由主管完成，三面由更高級別的領導完成，而主管和更高領導的時間需要預約，當天可能沒有時間。
第二種是，你的面試官已經爲你“轉身”了，當申請這個崗位所有候選人都面試結束後，需要你再次前來，和同樣“獲得面試官轉身”的對手們做一次PK。遇到這種情況，那先要恭喜你一下，說明你已經打敗了大部分的競爭對手，成功晉級。但是接下來面對的競爭對手雖然數量不多了，質量卻都不差，因此你的面試準備一定要充分且帶有你的個人特色。
有些公司雖然只招聘一個人，但一面必須有5個候選人以上，然後再篩選2至3個人進入下一輪，然後再進行終面。但不管怎麼說，有二面、三面機會的，都說明你已經成功吸引了企業的注意力。
初面，主要考察一些硬性指標，其中包括你的專業度、團隊匹配度，你的能力是否可以觸碰到企業的“痛點”。這輪面試一般是由HR來做主要面試篩選，或者是HR和用人部門代表一起面試。這時候需要你着重表現出你的求職態度以及對自我定位的清晰度。只有你對自己的定位有足夠的明確，才能在面試時展現你去企業、與崗位的匹配度。
二面和終面，多半都是高一級別的面試官，他們考覈的是軟性指標，比如成熟度、情商、穩定性、人格，以及洽談敲定一些實質性的內容。在二輪面試時，還會涉及到更多的專業內容，
所以，掌握好每一面對你的考覈要求，才能做好充足的應對準備。另外，就是在終面時，可能會對薪資福利、到崗時間等等這些實質性的問題作一些溝通，所以在這之前你一定要確定好自己的需求以及談判底線，不要在最後關頭猶豫不決，這會嚴重影響你的職場專業度。
面試到底在考覈些什麼2
面試是一種雙向考覈
說起當時她選擇加盟雅詩蘭黛的原因時，朱曉潔說這完全是一種“機緣巧合”。“我和很多老闆打過交道，完全分辨得出來哪些老闆是在敷衍我，哪些老闆是在真誠回答我的問題。”她認爲面試也是一個面試官和被面試者雙向考覈的過程。
她笑稱自己當年“不像是參加面試，倒像是在面試領導”。她問的幾個問題包括雅詩蘭黛的“投資計劃”，以及“如果開始投資遇到虧空，公司會如何看待”等等。沈祥梅的回答沒有讓她失望，她斷定這個老闆很“實在”，是一個值得跟隨的領導。
朱曉潔喜歡從人力資源的角度來思考公司管理的問題。
她的推算邏輯很簡單：只有一個致力於“長跑”的公司，纔可能給員工創造最大的發展機遇。人力資源官要同時爲公司和員工的未來負責，這是從事人力資源的人最基本的責任心。
在雅詩蘭黛最初的時間裏，朱曉潔的辦公桌在一個幾平方米見方的小角落裏，連人插腳的地方都全是貨。爲了通風，朱曉潔買了個電扇。就在這裏招來了雅詩蘭黛（中國)的第一批30餘名員工。
最初的工作通過獵頭公司展開。被雅詩蘭黛相中的人，大都是已經在各大化妝品集團做到經理層的人員。“當年，就連前臺接待員都是我親自面試。”朱說。按照1∶6的比例，第一輪，她還要爲雅詩蘭黛尋找近200名美容顧問。這個隊伍相當龐大。此後，4年，最初的200名美容顧問快速膨脹到4200人，而全國的辦公人員也接近730人。朱的辦公室裏還擺着2004年集團在三亞培訓時的集體照。朱笑言那時候只有400多人，現在再照，照片都未必裝得下了。
接下來，經過第一輪發展浪潮，雅詩蘭黛仍以每年60%的速度擴張。
“溫和主義”招聘政策
朱曉潔的個性或多或少影響到整個雅詩蘭黛（中國)的人力資源政策。例如，她本人喜歡淡妝示人，即使是穩重色調的衣着，也最好帶有漂亮的點綴。她說話條縷清晰，但總是不緊不慢，甚至少有肢體動作。她的招聘也相對溫和，不喜歡用“刁鑽”的問題來形成自己的判斷，但是一定要尋找到個性最匹配的人。如果說寶潔公司更有大丈夫的張揚氣概，那麼由一位女性創立起來的雅詩蘭黛則更加內斂。“一些大企業的招聘‘怪招’在網上並不少見。網上鋪天蓋地都是古怪的測試題。我相信，一個聰明的人，只要多看看這些資料，就基本掌握規律了。”朱曉潔說。
她的做法是用簡單的問題，幫助自己形成判斷。這就如同之前她在自己的面試中“考問”老闆一樣。她會設計很多問題。例如，她一直認爲一個愛美的人應該是喜歡健康的活動，類似於遠足或者拍照。如果對美的東西都無法激動，那很難相信這個人能勝任一份美的事業。她還會問今年彩妝的流行色。對她來說，這個答案不應該是“黃色”或者“藍色”那麼簡單。朱會仔細觀察被面試者的眼神，甚至肢體語言。她甚至會問到面試者是否使用過雅詩蘭黛的產品，留意過哪個櫃檯，對美容顧問的評價，甚至細化到某個櫃檯的產品拜訪。“如果真的有興趣，他們連說話的時候眼睛都是放光的！”“就如同你和我談論人力資源管理，我也會和你滔滔不絕。這是人之常情，談到自己喜愛的事務，總會打開話匣子。”這時候，她的眼睛開始放光。
朱曉潔甚至將旗下品牌和人的`個性相聯繫。她說，即使是被招入雅詩蘭黛，可能兩個人的個性也完全不同。例如，同屬雅詩蘭黛的M。A。C和Bobbi Brown彩妝品牌，前者的美容顧問可能就十分有個性，可能喜歡戴一個耳釘，還喜歡化一個“煙燻妝”；而後者沒準就是透明妝容，顯得十分自然。即使是在雅詩蘭黛集團的辦公室，也會用藍色和綠色來區分雅詩蘭黛和倩碧的辦公區。總之，朱曉潔一定要挑選到最合適的“personality”做最合適的工作。
“後來者”的人力資源政策
可能和“後來者”的身份有關，雅詩蘭黛在人力資源政策上比其他一些知名的化妝品公司更爲迫切。短短四年時間，雅詩蘭黛在中國的辦公人員已經從最初的30人發展到730人，美容顧問更是從200人發展到4200人。雅詩蘭黛開始意識到快速培育自己的人才的重要性。
雅詩蘭黛對於應屆畢業生的挑選甚至有些苛刻，她們在進入雅詩蘭黛之前必須經過歷練。朱曉潔希望員工能夠較快地適應工作，而不是在入職之後再經歷相當長的孵化期。“起碼應該有實習經歷，或者在大學裏參加過志願者活動。”她說，只有這樣纔可能獲得雅詩蘭黛的實習資格，以獲取進入公司的通行證。
在雅詩蘭黛，普通大學畢業生的底薪一定是低於名牌大學畢業生。朱曉潔對此的解釋是“這是爲職位，甚至爲人付錢”。從2002年至今，通過上述種種條件，而且工作滿一年的大學畢業生僅有一個人。那是雅詩蘭黛招進來的第一個“最新鮮的人”。這個非名校畢業的大學生一年之內，從培訓助理到培訓員，最後升級到培訓主任。
