企業在面對新法新政時總結的經驗，企業在具體的實施過程中，規範員工的獎勵和處罰，制定一些更爲具體和更加合理科學獎勵和處罰措施，下面分享企業在面對新法新政時總結的經驗。
企業在面對新法新政時總結的經驗1
一、保留書面證據
從員工報到入職一直到員工離職，都要保留相關書面材料和證據——如原單位的離職證明，聘書，勞動合同，個人信息資料，績效考評記錄，培訓協議，競業協議，工資單，加班單，考勤記錄等等相關的資料信息。以免企業與員工發生糾紛時無法舉證說明，處於不利的地位。此外，擁有這些相關證據，在對員工的升遷、調崗等進行變動時，企業可以掌握更多的主動性。
二、修改人事規章
對於原有規章制度中與新法新政不符合的部分進行修改完善，或者是藉此機會使公司的規章制度更加合理和規範。不符合的部分一般集中於試用期管理，社會保險的繳納，勞動合同簽訂，簽訂年限規定，帶薪年休假天數，勞資糾紛解決流程，招聘人員的職位要求，招聘面試流程等等方面。
三、規範用工制度
在具體的實施過程中，規範員工的獎勵和處罰，制定一些更爲具體和更加合理科學獎勵和處罰措施，調整員工的離職處理方式。如果企業原有一些違反法律法規規定的用工制度，也對其進行調整，使其不僅符合法律法規的規定，而且更加人性化、更加科學合理，增加企業的凝聚力。
四、加強溝通機制
加強與員工的相互溝通，確保員工關係能夠在一個比較和諧的環境中，即使企業與員工之間出現了矛盾，也可以通過相互溝通和協調處理，而不需要通過法定程序的仲裁和司法程序來進行解決。一方面可以使得企業的成本大大的降低，另一方面也可以使得企業在改進員工與企業的關係方面得到改善。
五、完善招聘流程
主要是從招聘廣告、招聘渠道、面試流程、職位要求描述等方面進行完善。在發佈的招聘廣告中不出現歧視性的語言，使其符合法律的規定；選擇適合的招聘渠道，嚴格規範進行面試，確保選拔出合適的人才進入公司。招聘時，將職位要求如實、清晰、具體地進行描述，讓應聘者有更全面的'判斷。無論是員工還是企業都做出謹慎的選擇，這樣可以使得企業在簽訂勞動合同和試用期間具有更多的主動性，而不會出現因爲員工不適合企業而無法解聘或者需要支付較高的解聘成本的尷尬局面。
企業在面對新法新政時總結的經驗2
現代企業招聘中存在的誤區
1、優秀的應聘者越來越少。
過去，許多企業都有類似“終生制”的僱傭觀念。而如今，這種觀念已經改變。企業對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動力成本；僱員對企業顯示的忠誠同樣與日俱減，他們頻繁地跳槽，即使想方設法地招聘到優秀員工，也不能保證他們會一直幹下去。因此，企業要想招聘到優秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關重要的。
2、被簡歷打動。
有的應聘者的簡歷非常優秀，在面試的過程中通過精心的準備，回答問題也很出色，但是有時卻可能是僞裝出來的。招聘人員可以通過簡歷大致地瞭解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但應儘量避免通過簡歷對應聘者做深入的評價，也不應該使簡歷對面試產生影響。
3、被光環效應迷惑。
在招聘時，招聘人員可能會由於應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把聰明、能幹等優點一併加在他身上。爲避免″光環效應″產生的不良後果，需嚮應徵者索取一些他自己已準備的報告或近期的工作證明材料，作爲評估能力的客觀依據。
4、招聘條件越高越好。
一些人才市場的資深人士指出，現在許多企業出現了用人要求與職位需要脫節的現象，要求應聘者具備3～5年的工作經驗、35歲以下、碩博畢業等條件。這樣就把那些沒有工作經驗的大學畢業生拒之門外，同時錯失那些年富力強的中年骨幹。低技能的崗位用高技術的人才從事，結果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費。
5、不同的面試官對同一個應聘者的結論不同。
面試如果沒有清晰的結構和明確的判斷標準，面試官會對不同的應聘者提出不同的問題，同時會使用不同的標準評估同一職位的應聘者。
6、招聘就是提問和判斷。
許多人力資源管理人員並不知道如何設計並進行合理的招聘工作，認爲招聘就是簡單的提問和進行判斷。其實，多種甄選方法的合理組合運用對於保證招聘工作的質量是至關重要的。
7、面試就是閒聊。
面試官如果沒有遵循以工作崗位爲中心的面試提問，就會把很多時間浪費在閒聊上。依靠閒聊進行面試的面試官，根據他們是否與應聘者進行了良好的溝通而作出判斷。
