hr怎麼挖銷售，銷售崗位是最不容易招聘的崗位，但又是公司發展必不可少的崗位之一，隨便打開一個招聘軟件都能看到很多公司招聘銷售，一個好的銷售是非常搶手的，那hr怎麼挖銷售呢？有什麼方式方法呢？我們一起來看一下。
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招聘銷售難，招到合適的銷售更難，
（1） 跟銷售產品有關
招過銷售崗的HR都知道，銷售崗的薪酬待遇組成比較不一樣，底薪+提成。而且一般來說，都是以低底薪和高提成的方式。
銷售崗一個月薪資多少，主要還是跟業績的提成有關。如果沒有提成，就只是拿那麼一點點的底薪，根本養活不了自己。
所以銷售崗的人才都會更加謹慎選擇是否入職，該公司是否擁有一定的實力？公司是否已經擁有一部分可挖掘的銷售對象？該公司的銷售產品是否夠好？其實都是銷售人員入職前的思考點。
（2） 跟公司的工作時間有關
銷售崗通常是一個24小時都要隨叫隨到的狀態，只要有客戶在線上詢問，銷售人員就必須及時解答疑惑。
但是，即使如此，很多銷售人員都表示“加班正常，但是硬是強調在公司工作時間，就會很限制自己的生活。”
所以公司對銷售人員的工作時間是否給夠一定的寬容度也很重要。
是不是兩班倒，三班倒？是不是加班時長長？等等都是銷售人員入職前會問清楚的事情。
（3） 公司對銷售崗位的態度
無論是什麼崗位的員工，都會希望自己這個崗位在公司是得到尊重和重視的。
這些可以從公司平時對銷售崗的活動支持、HR面試對銷售崗的態度、用人部門對銷售候選人的重視等等。
都可以看出，也是現在90後銷售人員遵循內心必要的考量點。
ok，我們知道了現在的招聘銷售難的原因了，那如何才能快速招到銷售呢？
我們今天主要聊聊這方面內容哦！
一、做好渠道宣傳工作
如果我們想要從最開始就找到好的銷售人才羣體，那就可以先從改變我們的招聘策略開始。
不要僅僅從網上招聘平臺去尋找，去找各種QQ羣、微信羣、貼吧等等地方，那些地方會有很多銷售人員聚集。
發一些公司的宣傳圖片、工作內容、平時聚餐聚會的視頻.....從經營自己公司形象開始，當你發出招聘信息的時候，我相信肯定很多人會毛遂自薦。
在羣體裏，遇到毛遂自薦的人，先不談能力，就算是性格會比很多在平臺招到的候選人簡歷更合適銷售這個崗位。
二、 做好選拔工作
當你手上有很多優秀簡歷的時候，你就可以開始做選拔工作了。但是如何才能確認那麼多簡歷中，哪些纔是跟公司合適的呢？
（1） 過往經歷
有跟公司行業相關的銷售經歷的候選人，往往更容易進入新崗位，也可能帶來一些意想不到的客戶驚喜。
（2） 自我介紹的字句表述
字句表述是否正確，影響到該候選人入職後對客戶表述是否過關。
（3） 喜好
很多員工的喜好，都容易跟客戶達成合作意識，這個方面也可以去了解一下。
三、做好舒服的邀約面試
邀約面試的時候給候選人的感覺越好，候選人到面的機率越大。所以HR如何做好舒服的邀約面試，也很重要。
（1） 在邀請別人來面試時，儘量多套近乎，拉近彼此之間的距離；
（2） 溝通的時候，HR也要注意禮貌和微笑，給人一種溫暖善良的感覺；
（3） 可以簡單聊經歷、聊過往、聊理解，總之就是要積極溝通；
（4） 電話溝通時可以簡單錄音，通話結束後，聽電話錄音的效果，然後判定聲音是否自然舒服？禮貌性如何？聲音清晰度、影響力、可信度等。
（主要是電銷可以使使用這個方法，不過要提前跟候選人強調這一點）
四、做好面試問題詢問
面試是讓候選人感到舒服了，但不代表HR能忘了正在招聘這件事兒，所以該問的問題，該確定的信息還是要確定。
（1） 在客戶開發中，一般客戶線索你都是如何挖掘的.？（測試素質：勤奮、學習能力）
（2） 你一般如何推進客戶關係？（勤奮、成就動機、溝通能力、親和力、洞察力）
（3） 你是如何判斷關鍵人物的？（測試素質：洞察力）
（4） 你在銷售過程中，是如何取得決策者信任的？（測試素質：成就動機、親和力）；
（5） 在銷售過程中，是否有一些獨特有效的技巧？（測試素質：創新能力、交際方式）
五、做好公司項目推薦
你在面試中獲得了你想要的信息，當然是一件好事兒，但是候選人是否也獲得了自己想要的信息呢？我們還是要在面試結束之前做好推薦公司的工作。
（1） 公司的基本信息（行業/產品/榮譽/優勢）；
（2） 崗位的基本信息（產品優勢/針對的客戶羣體/福利/薪資範圍）；
（3） 部門的基本信息（部門的相處方式/領導的性格等等）。
HR做好以上五點，一定會比之前更容易找到銷售候選人的羣體，也一定更容易判斷候選人跟公司的匹配度。
也許很多HR都會想過爲什麼那麼難這個問題，也無數次思考過爲什麼別人招到了，而我還是寥寥幾人來面試。
其實，小編真的百分百可以確定一點，無論招聘工作有多難，你們也一定可以堅持下去，也一定能成功。
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業務部門對於HR需求有哪些？
我認爲這個需求分兩個大類：
一類是響應式，一類是主動式
響應式需求
一般是業務部門有一些痛點，需要我們提供解決方案。
多數項目的發起都是始於一個需求，例如某個業務部門的負責人他們聽到或看到一些問題，這時候他會根據自己的想法找到一些解決方案。
接下來他自己(或是通過他的代言人)會根據他的解決方案找到某個資源，將問題告訴B，尋求具體的解決方法，在企業裏面可能HR就是扮演B的角色。業務部門負責人看到的往往是問題A本身，容易忽視問題導致的績效結果和目標之間的差異。
組織績效的概念
這裏需要引入一個關於績效技術的概念，在這個領域有一個非常著名的人物叫Geary ler。
績效技術的關鍵原則是把組織看做是一個有機整合的自適應系統，並針對結果來進行分析與方案的設計。
對組織績效的分析與改進分爲三個層級來着手，即： “WWW”模型：
1、組織層：這個層級上的績效問題與機會影響到整個企業。包括客戶、供應商、競爭環境等等，在此層級上進行的干預對整個組織產生影響。
2、流程層：這個層級上的績效問題與機會是由員工工作時所依據的步驟、系統、流程驅動的。在此層級上的干預往往需要跨部門/團隊的合作、或者涉及對體系、流程的再造。
3、崗位層：這個層級上的績效問題與機會涉及員工個人、某一特定崗位中的所有員工、某一項目組/部門裏的所有成員。要採取干預手段或解決方案，主要針對某個或特定羣體的崗位、員工。
特別說明：這裏提到的績效的概念和我們平時說的績效管理的概念是不一樣的，這裏指的是組織的績效，從這三個層面來看怎麼提升組織的績效。我們通常說的績效管理是單個人的績效。
績效分析工具
Rummler還設計了一套績效剖析圖簡稱AOP
張圖把績效的關鍵因素整合在一起。我們可以看到，任何行業、企業都要有產出，這些產出既包括了爲市場、客戶提供的產品或服務，也包括了對股東產生的收益、價值。接下來，是創造產出的過程，是你的企業本身，包括你的管理職能部門及創造價值的相應部門，在每個部門裏又有一些團隊，這些團隊之間會相互協作、共同完成任務。
而任何一個組織想要生產或者是創造價值都要有一些輸入，這裏面就是一些資源。除了這個以外呢，還有一些跟你類似的競爭者。除了這些以外呢，還有外部的環境，包括經濟環境、文化環境等等。當然組織內部的文化、定位也會形成組織內部的小環境。
2.組織層績效因素
我們看到組織層績效因素，是指對整個公司績效產生影響的因素，可能來自於外部的業務環境，和組織設計、企業文化等等。包括給你提供資源的供應方，你的股東對你的要求，你的客戶對你要求，競爭者對你產生的影響，等等。
3.流程層績效
這是指在組織內部，由員工工作時所依據的步驟、系統、流程驅動的因素。在此層級上的干預往往需要跨部門/團隊的合作，或者涉及對體系、流程的再造。
4.流程層績效
這個層級上的績效問題與機會涉及員工個人、某一特定崗位中的所有員工、某一項目組/部門裏的所有成員。此層級的干預主要針對某個或某些特定的崗位或員工。
5.績效九變量
組織是完整的系統，我們要考慮一個問題，要從各個層面去考慮。另外，每一個層級的績效，又會形成目標、設計、和管理三個部分，那對於這些相應的變量的設計和管理，能幫你提升整個組織的績效，或是解決整個組織績效的問題的思維和思路。
舉個例子：去年遇到一個銷售型的組織找我做組織診斷，我通過對組織裏面一定數量的員工進行訪談，將每個人對公司問題的不同看法，不同反饋按照組織層，流程層，崗位層這三個層次進行歸納整理並分析。最後也根據這三層給出解決問題的思路。
經典的兩本書《流程聖經》《流程績效實戰》，不用逐字逐句，先看前者，後者是用具體案例來講解前者。文字比較晦澀，主要通過對關鍵的點來理解概念精髓，特別細節的不用太精讀。
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銷售招聘之痛，着重是以下兩點:
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01、鴿子概率高，邀約10個到面1個
求職招聘是一個雙向選擇的過程。
銷售總體來說是一個門檻較低，流動性很高的崗位，也是絕大多數公司普遍緊缺的崗位。
所以單從銷售招聘來看，那些行業內有經驗、有資源的銷售，往往不缺意向僱主，這樣的賣方市場直接導致銷售招聘過程中，放鴿子的概率高。
即使面試通過，放棄入職、選擇其他公司的人數也不少。
從銷售人員找工作的角度看，行業內的僱主其實都差不多，很難說哪一家有絕對的競爭優勢，我甚至見到過已經接受了Offer，但就是因爲高了200塊錢底薪，就放棄轉而選擇他家的事情。
02、熬過試用期的新人沒幾個
銷售團隊的工作性質，決定了就是要扛着業績壓力往上衝，衝過去就是勝利。
但是往往很多銷售新人，渴望賺錢，對於業績壓力，從未真真切切感受過，往往衝了一半，甚至剛剛起跑沒多久，就覺得壓力大、不得勁，想着反正天下企業多如牛毛，天生我材必有用，這家不行換下家，新人流失率居高不下。
銷售不好招，但不得不招！！！
很多人都在這樣的招聘銷售：
各大招聘軟件不斷打招呼，只要願意做銷售的都招進來，幾個月不出業績就開掉，周而復始！
優秀的銷售人員不是培訓出來的，是挑選出來的！
