招聘環節應當注意哪些事情，畢業季的到來讓大家人心惶惶，找工作成了頭等大事，爲了找到一份滿意的工作，畢業生需要奔波於不同的城市之間面試，以下是招聘環節應當注意哪些事情的知識分享。
招聘環節應當注意哪些事情1
招聘是一個系統的工程，爲員工更新和補充企業制度，招聘一直是企業人力資源管理的基本組成部分。我一直覺得招聘是一個複雜而有藝術作品。但從預期的招募點的分析，招聘應該是對人力資源和公司的預期總體評價的發展;但從招聘點的角度行爲，僱用更多的像一個企業形象和營銷職位的價值，從招聘到研究的選擇來講，他應該是個性特點和認知潛力，而不僅僅是理性和客觀測試的分析，以及隨着越來越多的感性直覺的評價。
成爲正式員工之前，都應屬於招聘環節
很多時候，我們把很多精力放在人員需求分析、招聘和麪試的流程設計、專業能力測試和新員工的背景調查上，這樣總覺得好像隨着新員工經歷了入職流程，到部門經理面前送行，招聘職位已經完成。 在我的理解中，從企業人事需求的分析和評估，然後通過不同的渠道發佈招聘信息，進行人才搜索，再篩選、面試、考覈，直到新員工進入團隊成爲正式員工經過這樣一個長期的過程，我認爲這應該是招聘過程的一部分。
找到好人相對容易，因爲每個人對好人的看法基本上是一樣的，對於企業來說，他們需要合適的人，然後以企業的人力資源需求爲前提，進行真實而詳細的分析。 因爲這裏的契合度通常不會被某些特定的標準量化，而且因爲它更多的是工作中的人際互動，除了崗位持有能力和技能質量的匹配，更需要的是人與人之間的匹配。 當我們爲某個職位選擇合適的人選時，我們更注重員工的專業技能是否與該職位的能力相匹配，而往往忽略了員工的個性、工作風格和人際關係技能是否與那些需要經常協作溝通的同事相匹配。
在不同工作年限的員工中，新入職員工的離職率一直是最高的，原因比不稱職更多，但不適應工作氛圍和人際交往方式。我對新員工做了一段時間的調查和分析，我發現新員工能夠主動關心和經常瞭解自己思維的動態，這樣的員工往往能夠以積極的心態融入公司的氛圍，如果老員工之間有熟人，或者新員工在現有的員工隊伍中很快結交了兩個朋友，那麼這些所謂的“人際橋樑”將很快融入員工隊伍，並在較短的時間內能夠與自己的團隊建立聯繫； 而那些不願意積極溝通的人，願意堅持某種模式，或者更喜歡一個更以自我爲中心的人，往往陷入一個孤立或不適應的環境，往往習慣於現有勞動力的變化，所謂的試用期導致了過度的離職。
我們都知道，不同的位置對人的要求是不一樣的，所以我不知道很多的時間處理人際關係問題，但問題的適應性的作用。例如，在管理崗位，一個能夠迅速融入球隊，併發揮他們的人的角色，整個團隊的工作中發揮積極作用，但不是很強的專業能力，不知道人們是如何相處的傢伙對企業而言更爲合適;並在技術崗位，角色，像專家獨立工作，生活比員工的性格波更勝任繁瑣且要求極高的細節工作。再次，一個非常有原則的人在一個非常強大的人際關係環境難以生存;業務和工作的人進入的規則很隨意很清楚，規範系統會表現出明顯的不適應。
因此，在招聘會中，最值得關注的問題之一應指導新員工的適應，在一般情況下，熟悉的過程對新環境的人大概一個月左右，同時充分認識和接受新環境一般三個月到一年。普通員工通過試用期，並做至少三個月，通常能夠繼續滿一年的事，並在一年後的新員工評估和新員工的激勵將決定留在公司的時間。因此，更多的前期工作，確保質量的`人才招聘，經過選定的員工招聘安排更能夠保證公司的相對穩定預期的勞動力。現在找工作，獲得面試機會。面試技巧是一大難題，家裏做採訪工作。
在新員工入職培訓中，第一個月不僅僅是對新員工進行公司價值觀、企業文化和一些基本企業條件的培訓和宣傳，更多的是爲新員工提供更多的私下交流和互動的機會。 我們制定了一項規定，當新員工加入部門時，部門主管必須邀請所有部門成員爲新員工舉行歡迎會或晚宴，以增進新員工與部門成員之間的瞭解和理解，從而加快新員工的整合。
新員工入職後，會指定一位相對接近崗位的老員工作爲嚮導，熟悉公司的各種運作規則和人際關係，以便在融入過程中更順利地幫助新員工。爲了避免老員工因被迫外派而產生的牴觸情緒，我們通常要求新員工在崗位上自我介紹，然後由對新員工更感興趣的老員工主動引導新員工認識和適應環境，是一定的激勵，以保證老員工的積極性。此舉大大降低了新員工的離職率，提高了員工招聘的整體質量和效果。現在爲你的老闆服務越來越困難了。
招聘環節應當注意哪些事情2
經常能看到這樣的讀者來信：“在某某公司的應聘中，我覺得自己各方面都表現不錯，而且條件也非常適合，可是在最後的錄用通知中卻沒有我的名字。到底是哪出了錯？”
這裏我們特意跟蹤著名的甘霖智慧培訓機構的一次招聘會，爲即將走上招聘現場的同學一指迷津。 不久前，甘霖智慧培訓機構由於業務拓展招聘新人。廣告上有這樣一段話：“歡迎有挑戰精神的應屆畢業生加盟。”一時間衆多的大學生紛紛應聘。但招聘結束時，記者卻驚人地發現：一些該單位本來有好印象甚至準備錄用的人，卻沒有被錄用。是什麼原因導致這樣的結果？ 作爲此次招聘活動的負責人甘霖智慧培訓機構理事長吳甘霖先生講述了他在此次招聘中發現的共同問題： 知已知彼。對每一個應聘者，甘霖智慧培訓機構都會介紹必要的程序：首先上我們的網站了解情況?並通過網站內的郵箱投放簡歷，之後，我們再安排面試。很多大學生只把注意力放在做簡歷上，而沒有重視通過網站對我們機構進行了解。 張娜成在校時是個不錯的大學生，在應聘時還早半小時到達。但當問及對我們機構文化和項目的理解時，卻發現她對我們一點也不瞭解。原來她根本就沒有花時間瞭解我們公司。於是她自稱所擁有的表達和策劃的長處，也無從很好展現了。結果她本來可以擁有１個小時的應聘時間，最後短短１０分鐘就草草結束。招聘現場，我不由感慨：爲何不把這早到的半小時，用來上網瞭解我們機構呢？
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兵法雲：“不打無準備之仗”、“知己知彼，百戰百勝。”面試前就應對所應聘的公司做全方位、深入地瞭解。談論公司的優點，是你與公司領導快速消除陌生感拉近距離的橋樑；公司的漏洞，是你提出建設性意見，讓對方認知你長處的切入點。不要總是想着推銷自己，瞭解他人是推銷自己的前提！ 精華重點談。
段未是某名牌高校的學生，學的是營銷專業，與應聘的職位很對口。但是在１個小時的應聘過程中，他天南海北高談闊論，卻對自己最閃亮的地方缺乏介紹，使我們覺得他是一個缺乏實戰能力的人。而另外一個人，並沒有講述那麼多，在短短２０多分鐘的時間內，僅僅講述了一個精彩的故事，就充分證明自己有拓展市場的能力。於是他得到了原來我們準備給段未的機會。當段未後來得知這樣一點時，不由驚歎：“這樣的事我也有，只是我沒有說啊。”
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應聘不一定要面面俱到，但一定要打造你使人動心的“亮點”。這就好比吃飯，只有你把肉放在米飯的上面，才能激發別人的食慾。如果埋在飯中，不可能達到這樣的效果。應聘中，精華一定列出來重點談。
“受挫”是道考試題 小陽在大學時就讀過我的《心力學》，所以應聘之初交談甚是投機。但是當我問他一些深層次的問題時，他一時回答不上來，遲疑半天后卻沒有再作出回答。於是我有意給他一個小小試驗：看他遭遇挫折的表現如何。沒想到他居然受不得一點挫折，與剛纔的表現判若兩人。我笑了笑，也只好將他放棄了。
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不要怕自尊心受挫，也許受挫是考試的一部分。不要怕考官否定你，否定你正是展示你的另一個機會。對此，我要將比爾·蓋茨送給大學畢業生的一句話轉送給大家：這世界並不在乎你的自尊，他希望你在自我感覺好之前有所成就。 面試結束是另一場考試的開始 每次面試結束之後，我們都要安排一個作業：希望應試者寫一份對應聘職位的認知和自己如何做好這份工作想法，在兩天之內發給我們。
有一位畢業於名牌大學的學生，在應聘時自我感覺良好，於是僅僅寫了一份才３００字的報告，第三天晚上發來。與此相反，另外一位畢業於一般大學的學生，是最後一個應聘者，卻抓住這最後表現的機會，寫了一篇長達４０００字的報告，將自己的才華表現得淋漓盡致，應聘的當天晚上發來。於是，我們自然選擇了後者。
智慧點評
面試不是一槌定音。面試之後不要只是被動等待，或坐等好消息。面試結果只是另一場考試的開始。如果不重視這一點，就有可能功虧一簣！相反，就有可能反敗爲勝，甚至成爲一匹最後勝出的黑馬！ 別刻意創造歡迎形象
