招聘會面試七戒，職場都是龍爭虎鬥的，怎麼做才能解決這個問題，工作能力的提升需要借鑑職場同事的經驗，職場不會相信眼淚，面試時一定要注意，在職場上，招聘會面試七戒是很重要的。
招聘會面試七戒1
第一條：衣冠不整，不得體
招聘會 上，學生的着裝兩極分化得厲害。一些穿上了套裝，以表示對 招聘會 的重視；另一些則衣衫不整、睡眼惺忪，面試時嘴裏還嚼着口香糖，在“第一印象”上就敗下陣來。
儘管招聘會不是正規面試，但是整潔得體的着裝是必需的。招聘會不同於企業內部安排的初面、二面、終面，不同的級別會有相應的專員、主管、經理、總監來面試你，而在招聘會上，人員安排層級並不分明，有些重視招聘的高層領導會親臨一線，有可能站在你面前的就是“大老闆”，此時，如果你形象不佳、精神不振，估計就要與這個企業失之交臂了。
第二條：抓耳撓腮，沒自信
“淡定”，是連續幾場招聘會上，企業招聘方強調的面試素養。抓耳撓腮、摸鼻子、抖腿，很多學生一緊張，就出現過多不必要的肢體動作，在招聘方看來，這是由不自信引發的不自在。面試時的不自信主要源於“沒話說”。其實，面試話不在多，關鍵要挑重點，挑自己與衆不同的地方，挑自己的專長與企業招聘要求相匹配的地方，抓住這兩點講清楚即可。
第三條：打出“廣告語”，無意義
“給我一個機會，我將改變世界！”諸如此類的招聘語在應聘學生看來很振奮人心，紛紛把它打印在 簡歷 “座右銘”一欄，可你是否想過，企業每天收到成百上千份簡歷，60%以上的簡歷都會有這樣的勵志口號。
“企業對這些口號已經產生了逆反心理，同時，這些口號也毫無意義。”企業不是慈善機構，不是學校，不會因爲一個口號，就隨便派發機會。對此，不少人力資源方面的業內人士就提出，學生與其說些口號，不如多在簡歷、面試時介紹一些成就、經歷等“乾貨”，換個角度思考這句口號——不是讓企業給你一個機會，而是你要抓住一個機會，讓企業瞭解你。
第四條：背錯企業口號，沒誠意
企業文化，代表公司的整體做事風格、價值觀念，愈來愈受到公司的重視。在招聘會上，企業文化是不少企業面試的“必問”題。在一個公司的展臺前，面對“企業口號是什麼”的提問，一位學生脫口而出：“先做事，後做人”，遺憾的是，背反了，應該是“先做人，後做事”，場面一度尷尬。在另一家大型生活專門店的展臺前，一位學生剛坐定就問：你們是不是超市？“我們不認爲自己是超市，我們賣的不是產品，而是生活方式。”人力資源負責人搖頭應答。
其實，企業文化並不難了解，只要事先登錄企業的官方網站就可以略知一二，如果時間不夠，在招聘會現場觀察也可以。以那家大型生活專門店爲例，店名是英文的，其中一個字母"i"是倒置的，人事負責人告訴筆者，字母"i"倒過來就是一個感嘆號，代表企業是給人帶來生活驚喜的。細心觀察， 求職 者可以從中窺見企業的文化，不然，只會給人毫無誠意的印象。
第五條：父母護駕，長不大
最近兩週的招聘會上，“三人行”頻頻出現——父母左右護駕，陪着孩子來投簡歷，這種“長不大”的現象在本科生、碩士生、 留學 生中都有。
對此現象，人力資源負責人直搖頭。“各方面表現再優秀，但是如果招聘會都需要父母陪同，我們對 求職 者的能力打上一個大問號！”他表示，很難想象一個缺乏獨立性與自主性的年輕人，在步入職場後能迅速成長併成熟起來。
在上海精基實業有限公司的現場招聘負責人看來，開放式的招聘會現場，除了對所投交的簡歷作瀏覽與篩選外，招聘方會很注重從細節考察 求職 人員。在場面、規模均較大的招聘會現場，有時更容易暴露出求職者的弱點，招聘方都看在眼裏。
第六條：貶低“前任”企業，不專一
不管是應屆大學生，還是畢業兩三年的“職場新人”，在簡歷上都會有一些企業的工作、實習經歷，對於這些“前任”，或者“現任”，切忌爲了博取招聘人員的歡心，一味貶損。要知道，招聘人員對相關企業的瞭解肯定比你多，你打壓“前任”會給招聘方留下“不專一”的印象，企業並不願意招募那些“忠誠度很低的叛兵”。
第七條：簡歷漏寫聯繫方式，太烏龍
一頁簡歷一目瞭然，經歷、學習都很出色，面談甚歡只等通知，無奈電話就是遲遲不來。一位大學就業指導中心老師告訴筆者的一個求職故事就屬於這種類型。這是一名優秀學生，可是連續幾個月，投出去的簡歷都石沉大海。老師納悶：“是不是簡歷出了問題，再仔細看看！”結果發現，簡歷上內容完備，教育、實習、成績、獎勵一應俱全，獨獨缺了聯繫方式！
記得在簡歷上寫上手機號碼！不然再好的企業，也永遠聯繫不上你，再好的面試表現也白搭。
招聘會面試七戒2
HR如何做好招聘工作
一、確定崗位需求
崗位需求不僅是公司制定的崗位描述，而且是根據用人部門的需求和用意，來提高當前招聘的崗位需求。
教育、經驗、表現、外表、個性、屬於階段、地域等，這些都是最基本的工作就業標準，即標準的職務描述，這是正式的崗位就業標準，我們需要做好記錄。
但除此之外，您還需要與僱主部門溝通，即誰負責誰。誰是招聘職位的直接主管，根據他的要求確定招聘標準。
二、確定公司提供的.條件
編輯經常說：“不要做最好的，而要做對的人。”
在這裏，小編想主要談談這句話的意思。
誰不想要好人?但是好人怎麼辦?價格是多少?我們爲什麼要工作?爲了賺錢，99%有能力賺取兩週工資的人不會選擇領取一週工資。
所以問題是。當我們確定要找的是誰時，我們必須在紙上列出兩個嚴格的標準：月薪是多少?站臺呢?
如果這些沒有競爭力，或者如果你覺得它不足以吸引求職者，我們必須考慮其他條件，例如有前途的職業，有吸引力的領導，面對面的工作環境，以及找到一個方便的工作環境。賓語。有晉升的機會，學習改進的空間等等。
如果沒有，考慮一下招聘條件，看看是否需要減少一點。
三、確認面試官
不同的面試者，有不同的面試技巧，當然不是所有的面試者都是一樣的。
在正常情況下，面試官受僱主部門的領導。然而，初始測試，重新測試和最終測試的訪調員畢竟是不同的，涉及水平問題，這些都是考慮的問題。
你不能面試個小專員就讓老闆出面吧，也不能面試個總監卻讓一個小專員去面試。
因此，HR門應該注意相應的職位，並找到相應的上級作爲面試官。
