職場留人的殺手鐗，職場也是有一些做人的原則的，職場上最忌尺寸把握不當，職場上的很多東西都是值得學習的，職場上的隱形陷阱是很多的，學會職場留人的殺手鐗，職場達人非你莫屬！
企業留人的殺手鐗1
不少中小企業往往會有這樣的苦衷：“薪資不如人，福利不如人，靠什麼留人呢？”
不過也有一種觀點認爲，市場不是沒有人才，只是人才緊缺。同樣爲中小企業，爲什麼有的企業能留住人才，有的企業留不住人才呢？
拋開高薪資、高福利，你的企業是否有留人的“殺手鐗”？迴歸企業的本真，透析“人性化”管理，讓我們一起探究企業的留人祕訣。
面對厚厚的一疊求職簡歷，人事主任王嶸喜憂參半。喜的是企業的“魅力不減”，對人才吸引力充足；憂的是接連被幾個大學生“放鴿子”，合同都簽了，可是第二天不見人來上班，也不見電話告知請假。經瞭解，他們不來上班的理由往往讓人有點哭笑不得，有的說：“我媽媽說，還是離家近一點好”；也有的說：“我媽媽說，工作太辛苦，工資太低了！”
從這些年招人的經歷來看，王嶸明顯感覺到，應屆畢業生的就業心態有了很大改變。與王嶸有着相同看法的人不在少數，很多HR着手對“80後”、“90後”的工作心態進行研究，以求找到調動他們積極性的好方法。
吊足應屆生的胃口
給初入職場的應屆畢業生來一場戶外拓展訓練，是廣東新寶電器股份有限公司接近職場新人的做法。應屆畢業生往往對新工作充滿憧憬，然而一旦入職後遇到挫折就可能輕言放棄。在趣味的拓展訓練中讓他們體會到艱辛與挑戰並存，同時也體會到團隊合作的重要性，訓練過後更容易投入到工作當中。
觀瀾日技城總務部人事科樑娟梅表示，該公司的留人“絕招”是“去日本研修的機會”。應屆畢業生在入職一年裏如果表現好，可以享受這一免費培訓項目。從目前的成效來看，這一培訓絕不是“賠本的買賣”，反而成爲入職者的“奮鬥目標”之一，有很好的激勵作用。而培訓歸來的員工更是成爲新入職者的榜樣，形成一種競賽的氛圍。
在生活娛樂方面，觀瀾日技城在一定程度上“順應”應屆畢業生的特性。比如針對應屆畢業生“愛玩”的天性，公司專設了上網區域，既讓應屆畢業生在閒暇時間可以上網，又解決了外出上網管理不便等問題。
新寶電器公司每年招聘的100人左右應屆畢業生，大約有80人留下。該公司人力資源部經理肖文軍談到這點十分欣慰，他告訴記者，之所以能保持這麼高的“存活率”，還有賴於公司爲畢業生提供了一條明確的職業生涯通道，比如招聘的市場營銷類崗位，可以在業務、跟單、船務等崗位橫向發展，也可以縱向往主管、區域經理等管理崗位發展。
有明確的職業規劃，讓應屆畢業生一入職就找到努力的目標，幾乎是所有“受歡迎企業”的成功留人祕訣。而一味地放任應屆畢業生自己成長，則很可能使原本浮躁的他們“棄企業而去”。
要求嚴格的“知心大姐”
“他們恨不得從總經理做起，誰還想從基層做起呢？”一位人事經理談到應屆畢業生的'就業心態時如是說。從記者瞭解的情況來看，確實有不少80後、90後一工作就想成爲“幹大事的人”。
肖文軍認爲，員工關係須“因需而變、因時而異”，對待初入職場的應屆畢業生，企業必須擺脫“說教”式管理，來一場管理的變革。而對於應屆畢業生喜歡頻繁跳槽，京濱汽車電噴裝置有限公司人事課課長陶盈盈則表示，不會給員工“跳槽機會”，因爲跳槽完全可以防範於未然。因爲，員工不會無緣無故跳槽，從對工作產生不滿再到產生跳槽念頭，有一個過程；而從產生跳槽的念頭到提出跳槽的想法，又有一個過程。在這些過程中，企業完全有時間發現員工的不滿並且及時解決問題。
京濱公司每年都會採取不記名方式進行員工滿意度調查，由此可以瞭解到員工對公司的看法。如果有跳槽想法的員工，也能在該調查中有所體現。員工在工作中遇到困難與不解，可以提出“困惑提案”，該公司每週都會開會討論“困惑提案”，找到答疑解惑的方法，並且儘快落實，月底均有處理情況的回饋。公司領導每週都親自主持這場討論會，並且以“工作做得好，提案纔會多”作爲指導思想。
這些各式各樣的困惑提案都是通過“員工意見箱”來收集的，但在困惑解決後，很能起到“穩定軍心”的作用。幫助應屆生解決工作中的困惑，與對他們的工作嚴格要求，這兩點其實並不矛盾。很多企業擔心過分重視員工演變成“嬌慣”員工，反而是拼命給員工施壓，而不給他們釋放壓力的渠道，結果可能會讓這種壓力在某天突然爆發。
賦予新使命
不用花錢，也不用提高福利的留人方法，不僅存在而且效果很好，你相信嗎？但前提是，你瞭解你的員工嗎？“有上進心的員工都會想換工作”，京濱汽車電噴裝置有限公司的副部長王秀花微笑着說出了她對員工跳槽的看法。她怎麼會認爲跳槽是十分正常的呢？這還得從她自身的故事說起。
王秀花已經在京濱汽車電噴裝置有限公司工作了七年。用她自己的話說，即使再有上進心的員工，在重複幾年地做同一項工作並熟練掌握這一工作技巧後，都想換一份更有挑戰性的新工作。這時，企業最好能支持優秀員工進行適當的“轉型”。當然，這裏的轉型並不是指企業“瀟灑”地讓員工走，而是必要時在企業內部進行“輪崗”。王秀花稱自己十分幸運，在京濱汽車做了一年多日語翻譯後，她轉型做了採購，之後她又在公司的生販物流部找到了自己的位置。從一名懵懂的應屆畢業生到公司的骨幹，王秀花的成長明顯是企業與她自己雙贏的結局。不過，如果公司沒有相應的輪崗機制，會怎樣呢？也許，王秀花在工作一年多時就已經跳槽了。
這是一個典型的“事業留人”案例，員工有發展的需求，企業不僅不應該忽略，而且應該珍惜，以期達到企業與人才的雙贏。
與員工成爲“兄弟連”
80後畢業生小王在深圳一家外貿公司工作，爲了適應各國客戶的時差，小王經常要半夜起來工作。除此之外，小王經常還要往返於東莞、惠州、中山等地，發掘新的供貨商或者中間商。頭腦靈活又能吃苦的他，在工作上也取得了一定成績，儘管自己印製的名片上沒有任何職務，但是經濟收益以及在公司的地位都很牢固。
小王說，即便別的公司屢屢向自己伸出橄欖枝，他也不會離開。因爲他的80後老闆是自己的創業偶像，並且對小王照顧有加。去年小王回湖南老家結婚，老闆將自己的寶馬車“奉獻”出來，讓小王開回湖南接新娘，親戚朋友都覺得十分有面子。而按照公司的激勵制度，小王也如願地擁有了自己的愛車：公司給首付，出油錢，小王自己負責月供。小王笑言，“老闆此招甚絕，表面上看起來是讓我提前買車了，實際上提前有車後我的業務開展起來更爲順利，爲公司創造的業績也就更多了。”從小王每月3萬左右的提成來看，小王爲公司創造的業績也十分可觀。用小王的話說：“老闆還是賺到了！”
跳槽對小王來說是一個不需要考慮的命題，有工作激情，受到十二分的禮遇，爲什麼還要考慮離開呢？
不少企業總是將“情感留人”掛在嘴邊，甚至通過降低老闆的“薪水”來達到與員工同甘共苦的目的，可能往往事與願違。事實證明，只要企業能真正爲員工着想，團隊的凝聚力是十分強大的。
找到自己的生存法則
“即便投遞了十份簡歷，一份也沒有迴音，應屆生也不要灰心。”中山聖馬丁電子元件有限公司軟件工程師趙春波表示，無論是找工作還是在職，都要有耐心。參加工作三年後的趙春波，憑着穩紮穩打的工作態度，順利地走上了管理崗位，目前感覺“挺充實”。
來自陽江喜之郎果凍公司的小周，對就業有着自己的看法。他認爲應屆畢業後要注重知識的積累，一般情況下不宜頻繁跳槽。小周大學學的是機械設計製造，目前的工作也是機械製作。與機械打交道，工作的環境也許髒點累點，可小周覺得值得。工作一年後，他覺得自己的動手能力大大提高，而製作經驗也有了明顯的增長。
“多向老師傅請教學習”是小周的工作心得，至於緩解壓力，喜歡汽車的他週末看看自己喜歡的汽車雜誌，或者去球場上出一身汗，壓力就彷彿化爲無形了。關於職業發展的方向，小周想先成爲助理工程師，再往中級工程師發展。謙虛一點、謹慎一點，對自己要求嚴格一點，小周相信，自己的理想一定能夠實現。
在陶盈盈看來，應屆生的工作熱情和學習慾望，使得他們學習能力強、上手快，無形中也促使老員工們需要加強學習，有利於打造學習型企業。這也許可以稱之爲應屆生的“鮎魚”效應吧。
企業留人的殺手鐗2
加拿大一家顧問公司調查發現，如果公司願意花不到一頓“麥當勞快樂餐”的錢替員工謀身心健康福利的話，每1元錢的投資可以達到6元錢的回收。如此“低投入，高產出”，福利的作用自然不可小覷！當高薪不再成爲吸引人才、留住人才的“殺手鐗”時，企業開始在員工福利上下功夫，花樣百出。
招數一：大家一起來做運動
小寧是某運動產品公司的新成員，上班第一週，他就發現會計老吳忙得不亦樂乎。午飯時，小寧悄悄問他，忙什麼？老吳樂呵呵地告訴他，週五要舉辦“趣味運動會”，他是負責人，正忙着籌備工作。臨走還囑咐小寧，週五一定記得參加，這是公司的“老傳統”。
待到週五下午，小寧和同事們準時在老吳指定的某大學體育館集合，參加“趣味運動會”。項目有“腿夾球走路”、“單腳跳繩”、“跑步打羽毛球”等等，稀奇古怪。這幾個小時裏，大家動得很徹底，很盡興。小寧結識了很多志趣相投的同事，新進公司的陌生感一下子煙消雲散。“運動會”結束之後，Club主席告訴他下週的活動將由他來負責。
小寧剛進公司就被派這樣“大任務”，自然備感受重視，積極性特高。他使出渾身解數，下決心要出色完成“第一項任務”……
點評：小寧所在的公司是運動產品製造商，組織員工運動Club於公司文化、產品精神都吻合。這項福利表明企業沒有把員工當作壓榨的對象，而是將員工的健康放在首位，充分體現企業“以人爲本”。所有的員工輪流擔任活動負責人，體現企業對員工的信任，增強了主人翁精神。集體活動又必然能增強團隊合作精神，加強企業凝聚力，可謂“一舉多得”。
招數二：有話大聲說
Dale拿着酒杯，徑直向部門主管走去。主管微笑着和他碰杯，Dale舉杯說道：“主任，你的頭可以作溜冰場啦！呵呵……”在場的聽聞此言都哈哈大笑。主管拍着Dale的肩膀笑道：“好你小子！”祕書Cathy擡頭髮現上司Gracy正嚴肅地看着她，緊閉的嘴似乎又要爆發出叱責。Cathy“噌”地站起來，“你是不是又要罵我了？平時工作你老挑我毛病，現在喝酒你都嫌我？”Cathy連珠炮似的說了一大串，仰頭喝完杯中的酒，放下杯子，調頭走人。
這些員工居然在上司面前如此放肆，因爲這天是他們的HOPDAY（發泄日）。他們可以隨心所欲地對上司、同事、下級說出平時不敢說的話。
點評：“HOPDAY”是日本企業發泄室的一種變形。在日本企業，因爲企業文化較爲壓抑，企業會設置“發泄室”，員工可以在裏面對“假老闆”（模型）任意拳打腳踢，發泄心中不滿與怨氣。“HOPDAY”給員工一個機會對上司、同事、下級直抒胸臆。然而實際上，員工很難有這麼大的勇氣對上司“發火”，上司也很難做到對員工的話毫不介意。所以，HOPDAY只是一種形式，給所有人更好的溝通機會，起到調節氣氛的作用。要想緩解員工的工作壓力，解決上下級關係，或許還是引進EAP項目，藉助心理專家的力量來得更有效。
招數三：培訓讓我們肝膽相照
Bob和Roy都是公司的新員工，剛剛開始銷售工作，整個銷售團隊也處於磨合階段。爲了讓團隊能更好地合作，公司給銷售部設置了培訓。培訓中有個小遊戲，Roy站在高高的桌子上，背對前方，然後直直向後倒下，Bob等其他人則手挽手接住他。每個人都經歷這個“把命交給同伴”的過程。自此，他們所在的團隊在以後的銷售戰中格外團結，連創佳績。Bob和Roy的友誼也是從那次培訓開始的。之後，在管理培訓中，Roy和Bob又經歷了類似的遊戲“信任槓”。一次次的市場拓展、客戶開發，使他倆成爲銷售的“黃金搭檔”。他們之間的默契、團隊之間的合作無間，都讓身在其中的成員無法輕易說“再見”。點評：公司提供給員工的培訓是福利中的重頭戲。從新進大學畢業生的入職培訓，到核心員工的海外培訓；從普通員工的技能培訓，到管理人員的領導能力培訓；從英語課程到MBA課程，現代企業提供員工的培訓包羅萬象。是否提供良好、充足的培訓是吸引人才、留住人才的關鍵之一。“信任槓”之類的培訓項目需要員工之間彼此信任，甚至是把命交到對方的手裏。以此訓練員工良好的合作精神，培養合作過程中相互間的信任。Roy和Bob，以及他們的團隊成員，好比現代的“桃園三結義”。
他們以培訓中的合作爲基礎，在實戰工作中，建立起相互間的信任和深厚友誼，而這種感情紐帶成爲Roy留下的主要原因。
