人員流動造成的高成本，我們都知道一家公司如果人員流動太大，對公司影響非常大的。那麼大家知道人員流動大對公司的影響有哪些？下面是人員流動造成的高成本內容！
人員流動造成的高成本1
人員流動造成的高成本，該成本基本上是隱藏起來的。它不會衝擊你的損益表。它不在你的預算中。有一些基礎成本，比如在公告板上張貼招聘信息，或某些專門崗位需要付給獵頭的酬勞。但即使你通過口碑和員工推薦進行嚴格的招聘，失去僱員也是有很高成本的。以下是你需要爲之付費的事情。
1、生產力降低。
離開的那位員工正在做一些事情，對吧？該職位現在空缺那麼誰在做他的工作呢？沒有人？那麼生產力的損失就在那裏了。如果你只是把任務轉交給其他人會怎樣呢？很有可能的是，最重要的任務將會完成，而其他的事情則會半途而廢。
2、其餘員工過度勞累。
這你能用金錢來衡量麼？如果你的員工可以免稅，而他們的工資將保持不變，這個成本怎麼算呢？他們會捉襟見肘，他們的工作質量下降，他們的滿意度和參與感也降低了。這意味着他們越來越有可能開始去尋找新的工作並離開了。他們困在自己過度勞累的角色中的時間越長，你就越難贏回他們對你的友好態度，即使在你找到人填補空缺之後也還是很難。
3、失去知識。
大量的人可以做你之前的僱員所做的事情，但是那些人都沒有她的具體知識信息。那不僅僅是把數字代碼寫進電子表格中、編寫代碼、或銷售產品而已。那是對人的瞭解、公司傳統、相關信息的位置、老闆的喜好、還有各種各樣的其他事情都是在一個公司工作了很長時間之後才能瞭解的。而當某人辭職之後所有的一切也都消失了。有時那還會是超出一般公司知識的問題。你有多少員工的工作記錄是良好的，有沒有人可以通過他們的文檔來搞清楚？你有沒有進行交叉訓練的員工？是否有一個人掌控着所有的密碼？
4、培訓費用。
帶薪培訓的成本是顯而易見的。如果你需要付5000美元讓你的新員工參加一個研討會來學習複雜的內部電腦系統，這需要在你的表格中記上一筆。但是如果沒有任何培訓課程，還是會有費用成本產生。有人要坐下來給新員工做示範。直到新員工證明了他能夠熟練掌握操作系統之前，都要有人要對他的工作進行復核。這些工作都要讓“培訓師”放下自己的工作。這就意味着你付兩個人的錢做一個人的工作。代價很高的。
5、面試成本。
如果需要你支付差旅費，那花費就大了。但是如果你所有的應聘者都在本地，你還是需要花時間去過濾簡歷，跟大量的人談話，做正式的面試（這需要花費大量的時間），和同事談話，然後挑出誰纔是最合適的員工。
6、招聘人員。
我不是在說獵頭費（對於某些職位來說這是絕對值得的），而是那些要去尋找應聘者的員工。在某些企業中，你需要有專門的人力資源和招聘專員來專門做這方面的工作。這些人都是需要你來付費的。而一些規模較小的企業，這項任務就直接落到了招聘經理的肩上——你知道的他將會非常的忙因爲就他一個人在忙麼？這也是很高的成本。
那這所有的成本加起來有多少呢？估計需要150%的年薪。較低的職位可能成本會降低，但仍足夠你爲企業保留一個高級職位。
這並不是說你不能開除有問題的員工。你應該那麼做——因爲他們沒有生產力，而且他們還會慫恿你的優秀員工辭職。但是你首先應該嘗試勸導並對他們的做法進行糾正。而且你還應該考慮你的薪金錶，對優秀員工在適當的時候應給予獎金和加薪，因爲失去一個優秀的員工你損失的要比你拒絕給他的5000美元多得多。
人員流動造成的高成本2
人是公司最重要的資產。我們都知道這個已經很長時間了，然而我們做的嘴皮子功夫比做的事情多，而且現在比以前任何時候表現的更加真實。
技術的興起和信息時代導致更多的公司加入了工作人員這樣的基礎競爭。這不僅僅針對像Facebook和Google這樣的技術公司；隨着軟件不斷地侵蝕世界，以及業務增長的步伐，幾乎所有的公司都將通過其可持續創新能力決定生存和死亡。
儘管大多數組織知道他們的長期利益取決於他們的員工，但大多數公司並沒有認真思考如何增加員工的留任率。
在這篇文章中，我認爲，人們沒有認真考慮員工留任的核心原因是他們不知道如何衡量其影響。然後我將分享一些你如何處理財物價值和令人遺憾的跳槽事件的框架。一旦我說服您（希望如此），讓您相信這是重要的，您可以獲得一些可行的改善事態發展的想法。
不計算員工流失的問題
員工流動是很昂貴的。
人們本能地感覺到這一點：我們都能感到一個超級巨星離開的痛苦，以及一個受歡迎的員工離開帶來的文化挑戰，或者甚至只是曾經在一個重要工作上有傑出表現的員工的離開也會留下一段痛苦時期。
但是大多數人沒有量化這種成本的框架，或者他們從來不曾費心嘗試過。
這個問題便是，人們傾向於優化他們可以測量的數據。早在18世紀初，醫生就相信香菸對人類健康有害，而關於吸菸和肺癌之間的關係的科學研究在20世紀20年代纔開始出現在醫學文獻中。儘管通常人們都知道香菸對自己不利，但這還是不夠。而且在20世紀上半葉，美國的吸菸數量急劇增長。
那麼解決方案是什麼呢？在19xx年，第一份美國衛生總署的吸菸與健康報告將吸菸與肺癌和心臟病聯繫起來。這一具有里程碑意義的報告奠定了下一個針對公衆進行吸菸具有負面影響的50年教育的基礎，然而結果確實是戲劇性的：
美國政府在接下來的幾十年開始執行非常有效的公共服務運動，包括告訴你香菸會削減的你幾年的壽命，你可能患上的特殊疾病，你會患那些病的可能性，以及對暴露在你的二手菸中的親人的影響。
爲了幫助人們做一些困難但有價值的事情，例如戒掉上癮的習慣，關鍵的第一步是幫助他們瞭解不做這件事的成本。
瞭解員工流失的數量影響
員工流動，如20年代的香菸，一般被認爲是壞的，但對其可量化影響的意識很小。
獲得成本的心理框架的視覺方法是，隨着時間的推移，簡單地繪製一個員工的價值的圖表給公司。
Greenhouse人力副總裁Maia Josebachvili提出了一個案例研究。她認爲配合着更好的入職和管理實踐，保留一個銷售人員三年而不是兩年，可以在公司產生出與超過三年的工作期相差130萬美元的的淨收益。
更保守的是，德勤（四大會計師事務所之一）的Josh Bersin認爲，失去一名員工的成本可能從幾萬美元到員工年薪的1。5—2。0倍。 這些成本包括招聘，入職培訓，提高生產率峯值時間，由於高流動率導致失去於他人合作的損失，更高的業務錯誤率，以及一般的文化影響。
Bersin解釋說，員工們喜歡隨着時間的推移對組織產生越來越多的價值，這有助於解釋爲什麼失去他們爲什麼那麼昂貴。
其他來源認爲令人遺憾的員工流失會有更高的成本。美國進步中心的一篇論文引用了在15年期間發表的11篇研究論文，確定出一家公司中損失高技能員工的平均經濟成本是該崗位一年薪酬的成本的213％ 。
不管你怎麼削減，它的成本就是高的。但是對你而言有多高呢？
如何計算你自己的流動成本
爲了幫助您量化這一點，我們總結了一個簡單的公式：您公司的員工流失成本等於令人惋惜的離職次數乘以那些離職的平均成本。
令人後悔的離職次數就等於您的員工數量乘以您每年的員工流動百分比。
雖然我們無法捕捉每一筆費用，甚至一些大的無形成本，例如對員工士氣的影響，我們依然可以通過分析一下四個主要時段，得到一個很好的認識：
招聘成本
入職和培訓的費用
學習和發展的成本
崗位空缺的時間成本
因此我們現在可以把你每年總員工流動成本描述爲：
舉個例子，如果你擁有一個150人公司，每年的人員流動率爲11％，你每僱傭一個人的花費是2。5萬美金，每次的人員流動和發展會花費1萬美金，並且每次重新僱傭一名職員平均損失5萬美金的生產力機會成本，那麼你每年的人員流動成本將約爲157萬美元。
再舉個例子，將上述成本減少20％，就會立即產生超過30萬美元價值。這還沒有提到因爲失去優秀人才而帶來的頭痛和文化流失感。
您可以把自己的數據帶入這個電子表格，來感受一下對您來說的人員流失成本是多少。
如何處理人員的流動
好吧，所以我們知道成本很高。但是可以做些什麼呢？
首先，我承認有一些你可以通過投資來解決的問題，但員工的滿意度不是其中之一。多項研究表明，雖然低薪酬肯定會導致員工的流失，但是高薪酬也不能彌補一個糟糕的工作場所帶來的缺失。你的那些薪水很高，但不快樂的員工就會離開你，並在別的地方掙錢。
相反，你要注重成長，影響和關懷
因此，將工資的市場利率視爲一種籌碼，並將你的精力集中在馬斯洛的員工幸福層次結構的下一層：升職的機會，對目標造成影響的能力，以及一個使他們感到重視的關懷環境。
1、發展
發展是人類幸福的根本；我們所有人心中都有一個快樂跑步機，人類總是在不斷尋求成長和變化。
對於將要成爲主要勞動力的年輕一代而言，他們總是對發展有着特殊的.渴望。年輕員工更容易將諸如個人成長和職業機會等事情優先於收入和工作保障。
爲員工提供真正的發展機會，是你必須在公司建立的結構。這些個問題會幫助你自己檢查你是否在建立公司的正確軌道上：
你和你的員工談論了他們的長期個人目標嗎？
當一個有能力的人在你的團隊想要一個比她過去的經驗更重要的角色時，你是給她嘗試的機會還是你會直接僱用有更多經驗的人？
當員工需要獲得新技能來提高他們的職業時，你的公司做什麼來幫助他們？
如果你不能建立一個慎重回答這些問題的文化環境，那麼你的員工開始尋找一個可以謹慎回答這些問題的工作場所，就只是一個時間問題。
2、影響
我們說的影響包括兩個層面：你們公司對世界的影響，以及個人對你們公司的影響。
人們想知道他們的公司在做什麼事情。闡明一個明確的並目標清晰地公司使命是重要的。這不僅是因爲它幫助員工決定工作的優先性，也因爲它幫助他們經歷艱難的時刻，並且會讓他們知道自己是重要的事情的一部分。
爲了產生有形的影響力，他們需要知道他們正在做的事情有助於一件重要的任務。如果有人建立和推出一個新產品，他們當然會感到一絲滿意，但如果他們可以說，“我製造了一個新產品，它將幫助我們公司完成一個更偉大的任務”，這對他們而言將意味着更多。
3、關心
最後，並且同樣關鍵的是，創造一個充滿關心的工作場所。
感覺被照顧和認可是人類另一項基本需求；是一項人際關係的需要；以及讓他人認可我們對他們的重要性的需要。
你需要建立一種人們尊重和欣賞對方的文化。
關心和欣賞他人的文化氛圍並不意味着一直說無意義的讚美。相反，它是對他人最大利益的真正關懷，這種氛圍，既不能僞造，又必須隨着時間的推移而建立。
一個人們內心覺得他們的同事有他們最大利益的環境將帶來各種好處。重要的反饋也更容易被接受。弗蘭克談話中員工需要什麼才能使其達到更高的水平會發生的更加自然。經理們希望看到他們的團隊成功，並努力工作，賦予他們權力。
當然，員工每天都會感到更快樂，因爲他們知道圍繞自己的人不只是想要從他們身上獲取一些東西，而是想要爲他們提供東西。
最後的想法
在一個員工纔是組織中最重要的資產的世界中，企業需要在考慮如何保留員工以保持競爭力時更具備戰略性。
員工只是偶然工作的人類。希望你學到一些讓其他人在你的個人生活中快樂的方法，所以採取這些知識，並把它應用到你的工作場所中吧。
一旦滿足了足夠的收入和工作安全的基本需求，就上升馬斯洛的需求層次結構，創造一種能夠實現發展，具有影響力並充滿關懷的文化氛圍吧。它將爲您節省一大筆錢，幫助您在行業中保持競爭力，並讓您在一個更舒適的場所度過大部分的清醒的時光。
