唐僧師徒和降落傘績效考覈，績效一詞被很多企業管理者津津樂道，似乎這個簡單的詞具有無窮魔力，它的引入本身就標榜着本企業績效管理的科學性與有效性。唐僧師徒和降落傘績效考覈
唐僧師徒和降落傘績效考覈1
話說，唐僧團隊乘坐飛機去旅遊，途中，飛機出現故障，需要跳傘，不巧的是4個人只有3個降落傘，爲了做到公平，師傅唐僧對各個徒弟進行了考覈，考覈過關就可以得到降落傘，考覈失敗，就自由落體，自己跳下去。
於是，師傅問：“悟空，天上有幾個太陽？”悟空不假思索地答道：“1個。”師傅說：“好，答對了，給你一個傘。”接着又問沙僧：“天上有幾個月亮？”沙僧答道：“1個。”師傅說：“好，也對了，給你一個傘。”八戒一看，心中暗喜，可接下來師傅的問題是：“天上有多少星星？”八戒當時就傻了，直接跳下去了。
過了些日子，師徒4人又乘坐飛機旅遊，途中，飛機又出現了故障，同樣只有3個傘，師傅再次出題考大家，先問悟空：“中華人民共和國哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”師傅說：“好，給你1個。”又問沙僧：“中國的人口有多少億？”沙僧說是13億，同樣也得到了1個傘。輪到八戒，師傅的問題是，13億人口的名字分別叫什麼？八戒當時暈倒，又一次以自由落體結束旅行。
第3次旅遊的時候，飛機再一次出現故障，這時候八戒說：“師傅，你別問了，我跳。”然後縱身一跳，師傅雙手合十，說：“跳早了，殊不知這次有4個傘。”
這個故事說明績效考覈指標值的設定要在員工的能力範圍之內，員工跳一跳可以夠得着，如果員工一直跳，卻永遠也夠不着，那麼員工的.信心就喪失了，考覈指標也就失去了本來的意義。
一些企業在設定考覈指標的時候，喜歡用高指標值強壓員工，這個設計的假設是如果指標值設定的不夠高的話，員工就沒有足夠的動力；另外，用一個很高的指標值考覈員工，即便員工沒有完成100%，而只是完成了80%，也已經遠遠超出企業的期望了。
這種邏輯是強盜邏輯，表現出了管理者的無能和無助，只知道用高指標值強壓員工。
殊不知，指標背後的行動計劃纔是真正幫助員工達到目標的手段，而不是指標值。其實，設定一個員工經過努力可以達到的指標值，幫助員工制定達到目標的行動計劃，並幫助員工去實現，纔是管理者的價值所在。
唐僧師徒和降落傘績效考覈2
如何區分績效管理和績效考覈。
績效管理是構建適應組織戰略發展需要的管理體系和管控流程，並運用到每個崗位上的員工。這個戰略不只提升員工個人的績效，還有效的提升了整個組織的能力，這也是戰略的目的。站在崗位的角度去分析，從定崗定員開始，需要建立企業能力模型，崗位績效標準，績效考覈體系，以及與績效標準和考覈指標匹配的薪酬激勵政策，並且制定提升能力的培訓計劃，個人發展計劃。
績效考覈是其中的一個重要部分，以考覈標準的制定爲主，定量、定性指標、考覈方法的制定爲次，數據收集的方法、綜合評價的標準、根據考覈結果怎樣實行獎罰以及酬薪分配的制度。
除績效考覈指標方法的科學性之外，績效考覈是否有效，這取決於很多柔性因素，如企業文化（或領導個人理念），日企和歐美企業的績效理念是很不一樣的；如員工的溝通，員工是否理解並接受這種考覈制度，覺得公平、公正、公開；如培訓發展計劃的跟進和落實：績效考覈的目的不僅是分蛋糕，而是激勵做得更好，員工通過績效考覈瞭解到自身的不足，企業應該通過培訓，換崗，工作輔導等幫助員工提高績效，這樣才能產生正向激勵，從而提升員工個人和整個組織的整體績效。
最後，現在流行對績效管理這個理念進行反思，比如索尼就在反思爲什麼績效文化阻礙了的組織的創造力、團隊精神和靈活性。高績效的員工，高智力的員工是不需要被幾個數字所禁錮的，激勵他們努力工作的是願景、使命感和主人翁精神。當然，這一切是在企業構建了完善的績效管理體系之後的再思考。
