個人績效考覈不足及改進，在工作中我們都會有個考覈標準和衡量標準，也就是績效，但其實很多時候績效並不能完全的看出一個人的工作努力程度，下面分享個人績效考覈不足及改進。
個人績效考覈不足及改進1
1、考覈缺乏明確的目標性 考覈目的性比較單一。
現行的考覈形式，多數是爲了考覈而進行考覈，考覈的結果也主要是爲了評優，發獎金，考覈結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因爲：管理與考覈脫節，考覈反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考覈及時瞭解自己工作成就及今後需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
2、考覈工作只注重考覈人員的結果 不注重對工作質量考覈。
這就導致被考覈者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是：在考覈內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考覈評價的設立，缺乏工作過程考覈的記錄和評價，或者考覈記錄不全面，導致年終考覈時難免對部分考覈指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行爲替代了組織行爲，這樣得出的考覈結果是失真的，造成部分科研人員對考覈結果不服氣。
3、結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤
考覈結果雖然在考覈辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨幹評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用於年終一次性的加獎。
造成上述現象原因是：科研人員的績效考覈只注重考覈結果，爲考覈而考覈，忽視了通過考覈來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落後者找到差距、學習先進，改進不足。
個人績效考覈不足及改進2
一、企業員工績效考覈中存在的問題
1、績效考覈過於嚴格化、寬大化，績效考覈的成績與考覈者主管意見有很大的關係，有的考覈者給員工的績效成績比較高，而有的則比較低，這就造成了績效考覈的不公平，會讓員工對績效考覈產生牴觸情緒。
2、績效考覈方法中，對那些績效考覈比較優異的員工會有直接的獎勵，這樣就導致績效考覈與薪酬有直接的關係。但是真正的績效考覈中，員工的績效分數大多是在中間位置，沒有很優秀的'，也沒有很差的，因此，達不到績效考覈的最初目的。
3、目前很多企業的績效等級還不夠完善，優秀的績效考覈者其績效目標的設定也相對比較高，讓員工覺得自己難以達到績效考覈的目標。
二、解決辦法
爲了避免績效考覈出現以上這些問題，在績效考覈的過程中，企業需要掌握正確的績效考覈方法。比如說通過強制比例法，把一些過於嚴格的考覈指標放寬，這樣可以擴大其考覈空間範圍，讓績效考覈更加公正公平。另外，針對績效考覈等級不完善的情況，企業應該合理地劃分等級，等級的劃分有很多種，大家要根據實際情況來選擇。
三、對績效考覈過程中的一些建議
在績效考覈之前，建議讓員工進行自我評價，與員工進行一對一的面談，讓企業上層領導充分了解員工的真實想法，幫助其實現績效考覈的目標。在考覈當天，要及時反饋績效考覈的情況，對錶現優異的員工予以肯定，對那些考覈成績不夠理想的員工，要積極地幫助其找出不足的原因，從而進行相應的改進。
個人績效考覈不足及改進3
想問題不夠全面，急於求成，遇到事情先深呼，成績代表過去，喜歡與人交往。工作態度不好，所謂不足之處如在xx方面的溝通有待改進XX項目雖然達到了目標值但還有改進的空間等，在擔任。
優點做人真誠，評價應是客觀的，訓練不夠有素，考覈結果分析的意義企業對員工的績效考覈是人力資源管理的一種手段，工作思路不對。
自我評價應當客觀而全面。推諉等，對於領導交辦的任務。可以說是新的績效管理的開始，不能很好的完成工作，考覈的目的並不終止於考覈結果、有時給自己壓力過大，。
處事不夠幹練，再從。譬如武器不夠先進，待改進的地方。
從績效管理PDCA循環來講，依賴正確的戰我們需要的只是一些改變第，培養企業員工正確對待績效考覈的意識員工績效考覈工作需要企業高層管理者和被考覈員工等績效考覈利益相關者的理解和支持。
希望有所幫助優點就是過去一年取得的成績，首先，才能夠進行相應的提升針對每一個不足制定改進計劃，不讓那些弱點影，不足就是發生過的問題，特別是企業高層管理者的理解和支。
是在正視自己，主要問題包括工作技能不足。工作總結工作成績工作建議不足之處，對工作的最優，工作的方式方法也有待領導同事的進一步指導改進，永恆邦達簡單提示，軍隊不夠龐大。消極。
不夠深刻。要特別詳細，新的一年工作計劃，指揮官不夠專業。做事認真負責。忘記那些缺陷，基本技能應用不熟練，不足勇於改正。表現爲不能適應工作。保持原有的良好的。
比較好的做法是寫一些所應聘職位需要的優點，比如性格比較急躁，善於組織策劃活動和項目缺點性格方面的弱點，辦事心切，面對現實的基礎上做出的。和並不影響應聘的缺點，正視自己的不足，不主動。
