公司對個人的處理意見，公司員工常見問題處理意見勞動者與單位發生糾紛,一般牽扯加班工資、社會保險、且公司也及時對實質問題進行了整改。那麼公司對個人的處理意見怎麼寫呢？
公司對個人的處理意見1
一、通過民主程序，建立合法有效的員工管理制度
大部分的用人單位由於法制觀念淡薄，沒有制定完善的員工管理制度，或者制定的員工管理制度沒有經過法定的程序，而被認定爲無效，且在員工管理制度實施的過程中沒有留下任何有效力的書面證據，儘管有些員工劣跡斑斑，違規違紀的現象屢屢出現，單位卻無計可施，一旦處罰或者解除勞動關係，則面臨賠償。
單位一定要轉變錯誤的認識，實際上只有通過職工大會或者職工代表大會民主程序審覈通過的合法合理的規章制度，並向員工公示過，纔對員工具有約束力，才能依靠該制度對員工進行獎懲，才能避免日後被認定爲無效的法律後果。因此單位應做到：
1、召開職工大會或者職工代表大會，作出通過員工管理制度的決議;
2、由單位提供各式文本，要求所有員工聲明(附件3)，對單位規章制度已知悉，完全認同，並保證遵守。
爲方便單位完善規章制度，我們制定了員工管理制度範本(詳見附件1)，針對單位員工經常出現的問題，如解除勞動合同的條件，休息請假制度等做了詳細的規定;單位可在工資發放的時候，召集員工以職
工大會或職工代表大會的形式作出決議(附件2)，通過該管理制度。
二、對於新錄用員工的處理
單位的規章制度、錄用條件以及崗位要求，是否向員工公示，是其對員工產生效力的前提，因此，員工在進入單位之初就應該將這些制度、要求向員工告知、公示，並要求員工簽字確認，建議：
單位在員工入職時要求員工填寫入職登記表(附件4)，入職登記表應包含如下內容：
1、單位據以決定錄用的所有重要信息，包括姓名、身份證號、年齡、性別、戶籍地址、通訊地址、電話、社保卡號、工作經歷、兼職情況、與原用人單位勞動關係是否已解除、是否附有保密義務等;
2、領取物品清單，包括勞動合同、員工手冊、辦公用品等，主要是爲了證明勞動者和用人單位已簽訂勞動合同且已交給勞動者，員工手冊也向勞動者告知，勞動者在離職時，必須將從單位領用的電腦等辦公用品返還單位。
3、員工承諾：保證所填信息屬實，願意因提供虛假信息而承擔包括解除勞動關係在內的法律責任;承諾對單位的規章制度完全認可，並同意遵守。
公司對個人的處理意見2
對於崗位薪酬的處理
單位與員工之間的矛盾，集中體現在崗位和薪酬上，對於單位而言，往往是漲薪容易，降薪難，單位若要調崗降薪則屬於對勞動合同的變更，需要與員工協商，取得員工的同意。因此，爲避免事後不必要的麻煩，建議單位在與員工簽訂勞動合同(附件5)時，就崗位與薪酬做
如下約定：
1、崗位職責及要求：要具體明確，作爲日後員工是否能勝任工作的依據。
2、崗位變動：單位因經營需要對職工進行崗位調整時，職工應當同意。
3、薪酬：薪隨崗動，薪酬隨着崗位的調整而調整，在保持薪資總額不變的情況下，儘量降低固定工資，提高績效工資、獎金和分紅。
對於不願繳納社保員工的處理
很多員工爲能夠最大限度地取得現金，要求單位不要繳納社保，直接將社保費用支付給本人，而單位則直接將社保費用以工資形式發放給員工。該種做法雖然違反勞動法的強制性規定，但這種情況在現實中普遍存在，而在很多勞動爭議案件中，由於單位缺乏必要的證據，往往需要承擔爲員工全額補繳社保的不利後果。
爲避免單位在可能發生的勞動糾紛中處於不利地位，單位應當從長遠考慮，按照法律的規定，爲員工繳納社保。在單位基於各種原因考慮，不得不錄用不願繳納社保的員工時，爲降低風險，單位應當：
1、要求員工向單位提交不繳納社保的申請(附件6)，並保證由此產生的後果，由本人承擔;
2、公司將社保費用在工資表(附件7)中列明，按月直接發放給員工。這樣做的目的在於證明單位已經將社保費用單位應該承擔的部分，發放給員工，即使單位需要按照法律規定爲員工補繳社保，員工也應當將該筆費用退還單位，從而從實體上避免單位產生損失。另外，員工
如要求單位補繳社保，則需將社保費用退還給單位，而單位補繳的`社保，員工在當前則無法變現，從這個角度來講，員工也不會要求單位補繳社保，從而可以最大限度地避免糾紛。
當然上述做法，僅是權宜之計，爲員工繳納社保，是單位的法定義務，在此，我們還是建議單位爲員工繳納社保。
公司對個人的處理意見3
對於加班工資的處理
幾乎所有的勞動糾紛，勞動者均向單位主張加班工資，由於天長日久，單位很難通過考勤、作息時間等完全證明員工沒有加班，或將加班費用已經支付給員工。爲此我們建議：
1、在工資表中列明加班工資，並在工資表中註明：“本人對工資表中所列項目無異議，領取工資後簽字確認”。
2、在勞動合同中約定或規章制度中規定：以當地最低工資標準爲基數計算加班工資。
該做法目的在於證明：其一，加班工資已經經過雙方的認可;其二，加班工資已經按照工資表中所列數額支付給員工，且該工資表經過員工的簽字確認，發生糾紛後，員工對此無法否認。其三，就算單位需要支付加班工資，也以最低工資標準爲基數計算，可以將加班工資降至最低。
對於簽訂無固定期限勞動合同的處理
《勞動合同法》規定單位第三次與勞動者簽訂勞動合同，需簽訂無固定期限的勞動合同，但員工要求籤訂固定期限的除外。也就是說，即使單位第三次與員工簽訂勞動合同，如果員工同意續簽固定期限勞動
合同，單位也是可以與員工簽訂固定期限勞動合同的。對於三次或三次以上續簽勞動合同的，建議單位：
在合同到期前，要求員工向單位提出續簽固定期限勞動合同的申請(附件8)，員工提交申請後與員工簽訂固定期限的勞動合同。
對於員工意外事故的處理
員工在單位內或者在上下班途中發生意外事故，一旦被認定爲工傷，尤其是在單位未給勞動者繳納社保的情況下，單位將會面對鉅額賠償，所以，單位在發生員工發生意外事故後，千萬不可聽之任之，無論購買社保與否，一定要積極參與。
員工出現意外事故後，要積極主動參與事故認定、醫療、工傷認定、勞動能力鑑定等各個環節，爲防患於未然，爲未參加社保的員工購買意外傷害險。
對於無故曠工的處理
單位的有些員工勞動紀律觀念差，經常出現無故曠工的情況，有些甚至是與單位不辭而別。對該種情況，單位不可放之任之，否則，在單位未予其正式解除勞動合同前，其都是單位員工，單位就要承擔相應的責任。遇到這種情況，單位應該：
1、首先，通過快遞書面通知(附件9)員工前來上班;
2、書面通知仍不前來上班，累計達到員工管理制度規定的無故曠工開除天數後，通過快遞書面通知解除勞動關係(附件10)。
注：快遞郵寄單上的郵寄地址爲職工花名冊(附件11)上留下地址;郵寄內容註明“上班通知”或“解除勞動合同通知”;通知一式兩份，郵
寄一份，單位留存一份，郵寄單要妥善保管。
