面試中的情商測試，許多人一般都會做面試準備，可是在面試的時候卻老是發揮不好，面試後會責怪自己，不應該那樣回答。其實之所以會這樣是因爲面試情商造成的，來看面試中的情商測試。
面試中的情商測試1
作爲職場人，在你經歷的大小面試中，無論任何職位，你是否都會百分百以超水平展現自身能力爲終極目標?
A、我經常這樣做
B、並非如此，我會視情況而定
案例分析
Ammy去某公司應聘助理，經理劈頭就問：“你想怎麼做好這份工作啊?”對此，Ammy胸有成竹：“我麼，會以最強的個人實力開展工作——每週提交個人小結，每月自擬一份部門計劃案給您審批。我相信憑我的能力不僅能夠勝任助理之職，在不久的將來一定還可以成爲您部門內最得力的干將!您會發現錄用我絕對物超所值!”最終，Ammy被考官以最經典的婉拒方式答覆：請回家等待通知!
選A的朋友，0分淘汰!
毛病出在哪裏?誰讓你們同Ammy一樣不管三七二十一就把真本事全抖落出來，總得先看看自己應聘的職位然後再對症下藥嘛。祕書有什麼職責?把頂頭上司所說的一切都記錄下來，再佈置給各位同事，並把上司的工作日程安排得井井有條，就OK啦!然而，許多應聘祕書職位者卻喜歡擺出一付“不愛做將軍的士兵不是好士兵”的樣子，這不由得會讓考官恐慌：全是將軍的料，還野心勃勃鋒芒必露的，日後我何處容身?!這樣一來，第一個被踢出局的舍你其誰!
選B的職場人得10分。請進入下一題!
考官對你顯露滿意之色，接着徵詢薪金要求，這時你會：
A、坦誠理想待遇供雙方商討
B、聽老闆安排或低調開價
案例分析
Vivian與好友Lily成功跳槽管理，進入某網站擔任編輯。簽約前法籍老闆分別召見確定薪金。先以歡迎Lily加入公司爲開場白，繼而任命她做首席編輯，並承諾每年加薪，最後拋出價位：4000元/月!Lily尋思這年頭好工作難找，4000也不少了，更何況自己被欽命首席，看來前途遠大，於是聽憑安排!
面對Vivian，老闆和顏悅色照樣說一遍，只等她滿口應允。“Dearboss，跳槽是憑藉個人能力爭取更高職位和收入，而眼下待遇卻比不上我原先的工資!況且本人心理價位又不高，稅後5000元/月，我想這樣才配得上大公司首席編輯的頭銜。您看怎樣?”老闆想想挺對，這價也沒超過預算，就這麼定了吧!結果，—樣的工作內容，同等的職位，兩人收入卻相差千餘。
選B的職場人，你很有潛力成爲辦公室內活兒最多，最辛苦，卻沒有得到最合理報酬的一族。5分辛苦分!
在面試時談及個人收入，若不好意思討價還價，甚至逆來順受講低調，可別以爲老闆會感激涕零，更別希冀將來能大幅度加薪，所以，當初談薪水時你就該看形勢把理想價位報出來，究竟結果如何，可以雙方商量着辦。但如果你要不開這個口，說不定就失去了爲自己爭取更好待遇的機會，甚至還會讓一些老闆質疑你的能力和自信。瞧你，傻了吧!
選A的朋友再得10分。跳過此坑，再接再厲，請看下一題!
最後的最後，老闆伸出手：“歡迎加入本公司成爲其中一員!請問你什麼時候能夠上班?”
A、現在就可以!
B、下週一如何?我還需要調整幾天。
案例分析
Tom過五關斬六將，終於如願被聘爲某大型IT公司軟件工程師。經理問他何時可以正式上班。這老兄正在歡欣鼓舞中，隨口便答：“無所謂，現在就可以。”“那太好了!”經理樂了，急忙關照後勤部送上手提電腦，並安排配套辦公設施，緊接着還讓Tom參加了新軟件開發討論會，而Tom也異常榮幸地被立即編入了組開始超負荷編程!Tom心裏那個怨吶，後悔沒給自己幾天休息時間。
選A的上班族，投老闆所好，加上10分!
老闆愛才，根本是因爲人才能夠爲他帶來財富效益，所以在潛意識裏，他們自然希望所有被他錄用的職員都信誓旦旦：現在就開始工作!既然如此，你就不妨投其所好，主動說出“現在開工”，老闆一高興對你印象好，對今後前途是大有裨益!
選B的白領，可惜啊，還是沒能逃脫最後一溝，白白錯過了一個最最簡單直接的博得老闆滿意一笑的機會。4分鼓勵!
三題全部解答完畢，快算算你的積分有多少?分數越高，你的職場應聘情商成績自然也就水漲船高;10分以下則爲不及格，你還要加把勁兒!其實這三道問題看似簡單，卻很容易成爲我們面試過程中的絆腳石，所以千萬不要小瞧了它們。當然，你也得繼續舉一反三，細心尋找如何在應聘面試時躲避“陷阱”的經驗和竅門，爭取早日煉就“百毒不侵之身”。
面試中的情商測試2
情商主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。情商水平的高低對一個人能否取得成功有着重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。雖然不同公司的價值觀和企業文化不盡相同，然而，作爲領導力的重要構成部分，員工的情商發展是企業管理與企業文化塑造中重要的一環。因此，情商測試都在招聘面試中是必不可少的。
根據統計，在入職18個月內仍未能達到公司期望的“問題員工”中，23％的人是由於情商低下，這是僅次於“缺乏可培養性”之外的第二大原因。因此，充分衡量候選人的情商，在招聘中扮演着至關重要的作用。
然而，如何在一次簡短的面試中評估對方的情商呢？
這裏有五個問題可以給你做參考。（放心吧，裏面不會有“你最大的`弱點是什麼”這樣的笨問題。）
一、你可以告訴我一次過往工作中的失敗經歷嗎？
要求候選人闡述一個發生在自己身上的失敗經歷是一個很不錯的方法。從中我們可以看出，候選人對事情不按計劃進行時會如何處理，也可以看出他們是否樂意爲自己的行爲承擔全部責任。我們要找的是那種可以直率、坦然地面對失敗的候選人，而不會把大部分的責任推卸給別人或歸咎於運氣不好。
即使有些情況中外部因素確實不利，一位高情商、負責人的候選人也可以對失敗的細節進行理性地討論。他們擁有強大的自信心，即使面對挫折，也能理性、客觀地評估那些令人不安的情境，而不會進行過分的自我貶低或者怪罪於外界。
警惕那些過分關注誰應當承擔失敗之責任的候選人。當一個問題尚未解決時，關鍵之處不在於分攤責任，而在於如何解決問題。高情商的人都知道如何繼續前進，而痛苦或者憤恨的情緒可能使他們的判斷變得模糊不清。
二、向我描述一個你曾收到的負面評價。你感覺如何？
高情商的人最突出的特點之一就是他們面對批評的能力。他們具備良好的負面意見應對能力，而不會因此方寸大亂，失去自信。
這並不是說負面評價對高情商的員工沒有任何影響。高情商者像其他人一樣會感受到負面情緒——然而他們懂得如何正確處理這些情緒。
我們需要的是那種能夠準確描述自己在收到負面反饋時的感受的候選人。例如：“起初，我對經理對這個項目的評論感到非常驚訝，甚至有點沮喪，但是當我深入瞭解她的理由時，我意識到我應當更多地關注幾個關鍵點。在我的下一個項目中，我根據她的反饋來進行改進，獲得了不錯的效果。”
描述他們經歷的具體情緒反應，並表明對其經理觀點的感同身受，說明候選人具有高水平的情感認知。
那些說他們覺得“很糟糕”或不能夠真正表達自己情緒的人可能情商較低。同樣地，如果候選人對負面評價嗤之以鼻，而不是試圖從評價者的角度考慮問題，說明他們很可能比較自我中心。
三、你能向我描述一個讓你感到沮喪的工作衝突嗎？
每個人都會感到沮喪。重要的是你如何處理這種情緒。
聽說候選人如何解釋工作衝突，可以成爲衡量其情商的重要線索。要求候選人描述爭議以及處理過程，可以讓你瞭解到他們如何進行自我情緒管理並與他人產生共情。
據心理學家兼作家丹尼爾·戈爾曼介紹，高情商者有四個顯著的特點：
1. 他們善於理解自己的情緒（自我意識）
2. 他們善於管理自己的情緒（自我管理）
3. 他們對別人的情感有同情趨勢（社會意識）
4. 他們善於處理別人的情緒（社會技能）
在衝突之中，這四個特點都會得到測試。高情商的人們能夠清楚客觀地解釋衝突情況，設身處地地體會當時的感受，談論他們如何管理情緒、他們如何利用周圍社會資源來做出決定。
在對方解釋衝突情況時，請考慮以下四個方面：
1. 他們能清楚地表達他們在衝突中遇到的情緒嗎？ （自我意識）
2. 他們是否能夠消除消極的情緒並努力解決問題？ （自我管理）
3. 他們看起來是否意識到對方的動機和挑戰？ （社會意識）
4. 他們能夠擺脫衝突，修復與對方的關係嗎？ （社交技能）
四、告訴我一個你在工作之外的興趣愛好。你可以教我嗎？
要求候選人向你解釋一個他們的愛好（並且你要裝作對此一無所知）。它可以是對方願意與你分享的任何東西——高爾夫、騎馬、拉小提琴，哪怕是餅乾罐收集也行。
當他們談論自己的愛好時，你假裝不能聽懂，打斷對方並要求他們說得更好懂一些，或者要求他們改變說話方式。看看他們如何反應——他們是否感到沮喪或懊惱？他們能快速調整自己的溝通風格來迎合你的需求嗎？
高情商的人在面對溝通困難時，總是能夠保持耐心和平靜。當他們不被理解時，他們能夠快速察覺，並且會巧妙地改變溝通方法來滿足對方的需求。
五、可以談談過去工作中一個你需要他人幫助的情況嗎？
高情商者自信而不自傲。他們對自己的優勢和侷限有一個真實的瞭解，並且能夠坦然承認他們不知道的東西。他們明白，尋求幫助和與他人合作是自己能力的另一種證明，而非自己的侷限。高情商者充分了解自己的弱點，並且將通過合作、共贏而呈現出更好的自我。
對於那些猶豫不決或感到尷尬的候選人，你可要警惕了。你要尋找的是一個可以坦然談論自己因存在不足之處而向同事虛心求教、謀求合作的員工。
