年底留人比招人更緊迫？有很多人在年底都會離職的，所以HR留人的任務很繁重，其實每一個想要離職的人都是有原因的，想要留住人就必須讓員工覺得值得，下面分享年底留人比招人更緊迫。
年底留人比招人更緊迫1
一、分派任務，給足激勵
越到年底，相信領導和員工衝刺業績的心越發奮上。HR可以趁着這兩個月，提前跟各部門領導溝通好，關於分派任務和給足激勵的事情。
把今年剩下需要衝刺的業績份額，分別分配到各個員工的手上，並時常對員工灌雞湯，並作出相應的承諾，做足夠業績能分多少錢，可以得到怎樣的獎勵等等。
（一般來說，只要公司做夠了一年業績，年底的時候，各個員工都會有相應的獎勵分紅的，只是你們提前把這一點說出來，讓員工瞭解清楚情況，不但可以使他們定下心來工作，還能激勵他們工作更加努力）
二、加強溝通，增加情誼
很多時候，員工突然的離職都跟上級有關係，所以HR要提前跟員工以及用人部門強調好，加強跟員工溝通的問題，增加雙方的情誼、粘性，減少矛盾點。
HR最好跟老闆提議，申請一定的聚餐聚會的資金，並分發到各個部門去，讓部門可以常常有個部門聚餐、聚會，提高部門內部員工的凝聚力，增加員工對公司的認可度。
除此之外，HR還應該多多舉辦一些小活動，可以放在11月29日的感恩節、12月24日的平安節等節日時期，舉辦個節日爲主題的下午茶活動，再玩一點小遊戲，在衝刺業績的緊張時候，偶爾放鬆一下。
三、保暖措施，暖人暖心
臨近年底，天氣除了冷就是冷。員工冷到爬不起牀來上班，員工冷到在辦公室打着哆嗦敲文案，員工冷到乾脆離職回家冬眠...這些都是每年各個公司收到過的離職原因。
爲了把這個原因扼殺在搖籃裏，我們可以爲員工提供一些保暖措施，不但暖了員工的身體，也暖了員工的心。
譬如說每人送上一條圍巾、送厚厚的手套、送上暖水寶、午睡毛毯、保溫板等等，在公司還能常備着口罩、暖寶寶等保暖的東西。這些都可以給員工帶去溫暖。
除了上面這三種操作之外，HR還得會說！如何跟員工用言語留人，除了口頭激勵，還有關心言語和暖心承諾！
（1）口頭激勵
“我最近感覺你的工作效率提高不少，整個人精神兒氣足足的”
“今天認真工作的你，真好看”
“我就說爲什麼最近看到你都神采奕奕，業績好到爆炸，果然是最棒的你”
“十一月份了喲，那麼棒棒的你，今年業績肯定完成了吧”
（2）關心言語
“最近天冷了，穿多點，冷到了請病假，看不到你，一天的工作都沒勁兒了”
“認真工作是好事兒，也得記得時不時站起來走動走動，活動活動身體”
“天冷了，出門上班路上免不了有風，記得戴好圍巾和口罩”
（3）暖心承諾
“你的能力有目共睹，相信公司會給你鼓勵的”
“我們公司晉升機制都是齊全的，你要是維持這麼優秀，相信下一批被提拔的人有你一個”
年底留人固然難，不過主要HR能夠站在員工的角度上去換位思考，真心給予理解和支持，相信會獲得好的結果的。
年底留人比招人更緊迫2
年底了HR的留人技巧及話術
一、留人技巧
（1）給夠安全感
你憑什麼讓核心員工對你忠心?你要給他們安全感——只要你肯認真幹，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業內保障機制。
譬如說：
基本福利：五險一金
老員工福利：外企員工幹夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業額外再發一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業險
員工補助：公司可以每個月拿出利潤的一部分，成立補助基金，可以幫助公司中有困難的員工。
（2）創建企業文化
一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集衆家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化纔是經得起考驗的，也纔是有價值的。
但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕鬆、公正、公平、進取、團結的團隊裏工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的'氛圍，團隊纔會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至於過低了。
（3）給出發展平臺
給員工一個發展的空間和提升的平臺，給員工以希望，給員工以動力。
沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。
（4）願意主動承擔錯誤
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響着員工的工作積極性及團隊的穩定性。
有些很多領導，爲了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說爲員工承擔責任了。這樣做的後果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那麼簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。
（5）上下級關係溝通
有的員工離職可能是因爲與上級合作不愉快。
HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通，找出問題根源，針對性解決。
如果矛盾無法調和，根據能力情況，爲人才適當提供調換部門機會。
（6）按綜合評定薪酬
有的員工離職並不是因爲給的錢少，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。
HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工爲公司或者項目創造的價值爲基礎，進行資金分配。
（7）多談心，多摸底
可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結、肯定每個員工一年的表現找出每個人的優點並進行放大表揚，然後以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜，這個驚喜是要在可兌現的情況下。
這種談話千萬不要做成是工作談話而應該是一種談心，通過這種方式瞭解員工心裏在想什麼明年是否有離開的打算看似聊天實則是摸底調查，對員工節後能否回來大致心裏有數並做成統計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。
二、留人話術
（1）“我能懂你”
馬雲說：員工離職，要麼是心委屈了，要麼是錢委屈了。
然而，能用錢解決的問題都不是問題，所以我們暫且討論“心委屈”的問題。HR多多少少得研究一點心理學吧，人的需求總是希望得到關注的，所以你對他的瞭解越多，就越能拉近你們之間的距離。
不妨在溝通的時候，要表達出“我能懂你”，引起共鳴，引出真實委屈的原因。
（2）“我們都看到了你的價值”
還是人的需求的問題，人的需求總是希望得到認可。所以在面談之前你不妨先收集一些員工爲公司做的很小的貢獻，這時候大貢獻不如小貢獻有效。
然後在面談的時候，把收集來的貢獻拿出來，並真摯地說一句“我們都看到了你的價值”。
