爲工作拼命4年爲什麼還排在裁員名單裏，在職場上，許多公司經濟不好，就會裁員。而公司裁員的原因非常多，即使你工作很拼命，也會被裁。那麼爲工作拼命4年爲什麼還排在裁員名單裏？
爲工作拼命4年爲什麼還排在裁員名單裏1
年關將至，許多企業都又啓動了一年一度的火爆大戲——裁員。企業裁員的原因，無非是爲了更好地調整公司規模，剔除掉那些在公司混日子或想辭職跳槽的職員，以方便來年招進更優質、更合適的人才，爲公司的發展注入新鮮血液。
近日，在廣州某服裝公司從事HR工作的李小姐，向哥講述了公司裏的一宗裁員事件。哥聽完之後，再次感嘆，在一個人的職業發展生涯裏，工作能力是很重要，但先不說升職加薪，僅僅是保住飯碗，需要的也絕不只是工作能力。
事件的主角叫小涵，本科生，入職4年，任職市場部策劃組的組長，也就是主管一職。
由於新任領導經營不善，公司規模縮小，這家在業內還算知名的品牌服裝公司，在近期裁掉了三分之一的員工。儘管公司聲明原則上不辭退老員工，但小涵的名字還是出現在了名單裏，而且還排在了第一位！
小涵很不服，不明白爲什麼自己兢兢業業貢獻了四年，最後卻是被裁掉的結局……
但領導是怎麼想的呢？站在HR的角度，李小姐的講述，則向我們展示了——一個以實力入職的美女畢業生，是如何做到被成功裁掉的！
第一，有主見：“這個當然要這樣做！”
小涵朝氣蓬勃，受過良好的教育，又在大企業實習過，是個有主見、有勇氣的姑娘，一開始領導也覺得敢說敢做沒什麼不好，公司很需要新鮮的血液、年輕的力量。但時間久了，大家很快就對小涵的強勢產生了反感的情緒，領導也不例外。
第二，有毅力：“這個點我還在加班，好累！”
公司加班是沒有加班費的，但沒有加班費並不慘，最慘的是加班了領導並不知道。
於是，在領導和同事們的朋友圈裏，時不時就能看到有人發空蕩蕩的辦公室照片，再搭配一兩句打雞血的話，沒錯，這個人通常就是小涵。但在同事眼裏，這種行爲並不討喜，久而久之，領導也會看出不妥。
第三，有才能：“有獵頭公司想挖我呢！”
在領導看來，不可否認小涵的工作能力很強，也毫不懷疑有競爭對手或別的`什麼大公司想挖走小涵，但說真的，當小涵在領導面前說出自己有多搶手時，你能力再強，如果領導沒什麼反應，那極有可能，領導正在心裏跪求：你快點走吧！！！
第四，有抱負：“我至少要做到部門經理！”
大部分職場人都有自己的小目標，大部分小目標也會被暗暗藏在心裏，尤其涉及職場人際利害關係的那些野心，更不會被隨意公開。
但小涵就不一樣了，小涵非常有抱負，進公司沒多久——“我至少要做我們部門的經理！”這樣的話就已經傳到了領導的耳邊，還是小涵的部門經理傳遞過來的……領導會怎麼想？能怎麼辦？
是否出現在被裁的名單上，不是老闆決定的，而是你自己決定的！叱吒職場風雲的人，不僅工作實力相當，情商也需要修煉一二。
在小編看來，情商在職場上佔據着一個非常重要的地位，一個人的智商決定了他是否能夠走上成功的道路，而一個人的情商卻決定他能在這條路上走多遠。工作是要做事，但更要對人，不得人心很可能導致連事情都做不好。
反之，如果一個人在工作中不斷提升自己的情商，那麼也就是在不斷提升自己的職場競爭力。
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前幾天，看到一個知乎熱帖，講的是一個應屆生，工作很努力，經常忙到凌晨，老闆的器重讓他更加拼命。但他也想知道老闆的真實看法，“是真的覺得我是個可栽培的年輕人，還是隻是個能幹活的機器？”他的疑惑指向一個靈魂拷問：努力工作的員工會讓老闆感動嗎？
現在的人都愛喝雞湯，打雞血，但靠興奮劑支撐的努力是真的在實現自我價值，還是隻爲滿足虛妄的成就感？
本質上，搞不清方向的努力和失去意義的勤奮，只是一場感動自己的人生大戲，領導不過是個看戲的觀衆罷了。
退一步講，就算讓領導看的感動了，走心了，讚揚了，那又能如何，真正能撈到實惠纔算你贏。
爲什麼我這麼拼命
裁員名單裏卻有我？
不知道你有沒有發現一個現象，有些公司裏的老黃牛，來得最早，走得最晚，勤勤懇懇，到頭來，第一個打包走人的就是他。
爲何越拼命努力，裁員離他越近？
因爲，他們擁有的只是努力的姿態，而非努力的成效。
就像那位每個人的青春裏都有的刻苦同窗，早出晚歸啃書本，卻依然考不上名校，因爲很殘酷，高考排名的標準是分數，而非你花在學習上的時間。
近幾年，經濟的寒冬伴隨着裁員潮的來臨，知名企業陸續宣佈大規模的裁員。
2017年底，萬達科技大裁員，5700多人不得不離開他們當初以爲的“鐵飯碗”。
今年初，京東進行一輪大規模裁員行動，裁員約8%，相當於1。2萬人，部分團隊的員工人數可能會立減一半。
網易公司沒有例外，在2019年2月17號晚被《財經》爆出裁員消息，預計裁員比例在30%—40%之間，部分部門的裁員比例達到了50%。
裁員的核心是精簡部門機構，節約人工成本，提升工作效率。
裁員的量化標準恐怕多數來源於業績，政府工作考覈看GDP，個人績效考覈唯KPI，沒有任何一個領導會拿着你打卡工作時長來決定你的去留。
奈飛公司首席執行官裏德·黑斯廷斯在關於公司文化的一次演講中說道：“我們是一個團隊，不是一個家庭。”
組隊的目的就是爲了賺取經濟效益，而非溫暖他人，如果足夠強大，沒人能拒絕得了你的價值。
要知道，在職場能夠立足的本錢，取決於爲企業創造的價值、帶來的利潤和掌握的技術資本，總分值越高，那麼你被裁員的概率就越低，不可撼動性就越牢固。
對於看似努力這種假惺惺的姿態，你真的是否用力了，又有誰在乎呢？
感動是一個加分項
前提是你必須在及格線上
朋友開了一家中介公司，我曾經拜託他出售了一套商品房，他當時將單子派給了他最得意的員工小張。
小張確實有很多優良品質。
比如其他人會選擇在辦公室吹空調，而他會頂着烈日仍堅持外出蒐集房源。每天都會給老闆準備自己做的早餐。在老闆因爲應酬喝多的時候，及時遞上解酒藥和蜂蜜水。把老闆照顧得體貼入微，老闆自然也是很受用。
但是在我與小張短暫的接觸中，我發現他在買賣雙方溝通中並不順暢，給我帶來不少麻煩，就連基本商品房交易稅種，他都支支吾吾，難以準確地回答。
不久後，朋友因爲生意不景氣，辭退了幾個員工。
我饒有興趣地問，有沒有小張，朋友不無遺憾地嘆息，他是最讓我感動的員工，沒有一刻在偷懶，但就是業績上不去，客戶跑單量就數他最多，沒有辦法，忍痛割愛了。
老闆都喜歡勤奮、努力的員工，他們自願放棄休息時間來加班，本身就是一種上進的態度，如果說老闆不感動，那是假話。
但感動之後呢，沒有然後了。
內功沒練好的人，將精力過度投放在老闆身上，反而忽略自身價值的培養，放棄專業技能的提升，本末倒置，結果就是淘汰出局。
及格線都沒有到，何來加分項可言？
這三類員工
纔是真正的“王炸”
讓對方感動，在管理學上叫做“超預期管理”，就是做事一定要超出對方的預期。
這種超預期的感動纔是觸及領導靈魂，挑動淚覺神經，甘願爲你升職加薪的硬實力。
總結看來，大概有這麼三類人：
1、爲領導拆雷的人
看過這麼一個案例，Ada的部門經理參與一場大型競標。他精心準備了16頁紙的詳細說明報告。
在競標前一天，Ada整理資料的時候，發現這份她未參與的報告有一個致命的失誤。
其中有一個技術數據是涉密的，但是經理卻標註在業績中，嚴重違反了公司的規定。如果不是Ada的及時發現，險些釀成大禍。
事後，領導也對自己這個重大失誤後怕不已，感激這個細心的下屬同時，更頻頻爲Ada爭取各種機會。
能爲領導拆雷，首先你的基本功要足夠紮實，要做得比領導多，想得比領導細，不然定時炸彈在那，你連分辨的能力都沒有，何來拆雷的能力呢。
2、爲公司帶來業績的人
《資本論》裏曾說，資本來到世間，從頭到腳，每個毛孔都滴着血和骯髒的東西。
公司，就是一個逐利場，目的就是追求利益最大化，能夠源源不斷爲公司帶來利潤和業績的人才是領導最感激涕零的人。
以前一個小組leader，脾氣差、愛罵人，天天逼着下屬加班到凌晨，組裏苦不堪言。可他升得偏偏就比別人快——高層看業績說話，能出成績的人誰不愛？
3、有意願又有能力救場的人
這類人的典型特徵是專業素質強、有統領和協調能力，既能拓展平臺、又能搭建團隊，應變能力一流。
突然來個棘手的案子，領導卻馬上要出差，你願意在已有工作量之外，主動挑起大梁，並順利交付成果嗎？
而除了意願之外，你又是否有能力解決棘手問題，讓領導放心地出差，絲毫沒有後顧之憂？
當領導遇到突發狀況，無法親自解決的時候，願意主動救場，並有能力獨當一面的人才就是發光發熱的太陽，領導也會因爲這類人及時救場而心存感激。
寫在最後
感動領導不難，讓領導爲感動買單纔是本事。
與其展示花拳繡腿，不如修煉內功，夯實根基，培養核心競爭力，留點時間去充電和提升，讓核心價值爲自己說話，遠比努力更能打動人心。
記住，講利益的地方，感動領導只是一張感情牌。
說到底，有沒有王炸，才決定了你能否立於不敗之地！
