離職率太高說明什麼，離職率對一個公司的影響是很大的，其實在我們的生活中，最重要的就是要找到一份合適自己的工作，離職也都是深思熟慮後的結果，以下了解離職率太高說明什麼。
離職率太高說明什麼1
公司離職率高是跟行業發展、晉升空間、與公司文化有關的。像一些大的公司，就是到時間上班到時間下班的，不會有加班或者別的讓員工不服氣的動作的，即便加班也會提前告知，有的項目就是需要加班加點的趕出來的，提前告知員工員工接受了，加班才成立；
不然就是強制加班，還有部分小領導比大領導都財大氣粗，底層壓榨底層的例子不勝枚舉。
關於行業發展來說，員工並不是鼠目寸光只知道埋頭工作的，行業未來走勢、未來規劃、企業文化一類的員工都看在眼裏，哪怕是富士康生產線純勞力的員工，他也得考慮未來的晉升。
所以畫大餅一類的領導，那是太低級太低級的領導了，員工無非就考慮工資、晉升、各種福利待遇；老闆卻像地主一樣對員工剝削、壓榨、打壓，這讓人不理解，特別是底層員工，特別工廠生產線、安保、銷售員一類的底層工作，完全被老闆罵成孫子。
部分老闆與員工相處融洽，聚餐啊、給些恩惠啊一類的，工作不是處朋友、哥們兄弟情，上班就是來賺錢的，錢是最實在的…靠感情留住人那是不可能的，就是出多少力給多少錢，別扯那些工作之外的事兒 。
有的員工是可以獨當一面的，但老闆認爲那是員工應該的，也不給加薪晉升，員工看不到未來與希望，當然辭職而去了。付出的力氣沒得來這份力氣該有的報酬，肯定得離開。員工找個好老闆難；老闆找個好員工也難。
希望所有的企業老闆、各行業員工都能相互坦誠相見，有話直說。有些領導不會有話直說，導致手底下員工也不會有話直說了，這能怪誰呢？一旦你有了刺探侵犯員工利益的時候，員工也就有了提防的心態，這又能怪誰呢？一天三遍會議，彷彿工作的意義就是開會一樣，落實下去，所有的工作與態度都重在“落實”兩個字。
離職率太高說明什麼2
如果公司某個部門的離職率太高，這說明了什麼問題？
一、領導無能
對一個部門來說，部門領導能力的強弱會在一定的程度上影響整個部門在公司的地位。在一家公司裏面，有的領導不管是說話還是做事都會顯得非常的強勢。他們的這種強勢一方面是由於這些領導的自身能力比較強，他們對自己的部門比較自信，另一方面的原因在於這些人懂得爲人處事的哲學，他們在公司裏面懂得做人做事，所以就算他們做事比較強勢，別的部門的人也不能拿他怎麼樣。
而與之相反的是，有些領導在公司裏面就會混的比較尷尬。由於這些領導的自身能力不強，他們在公司的影響力不是很高，所以這就會導致這些領導在溝通和協調一些事情的時候會有一些不自信。
同時，當公司有好的資源的時候，這些軟弱的領導也很少能爲他的下屬爭取一些資源和好處。久而久之，這個部門的下屬就會覺得他們跟着這個領導不僅學不到什麼東西，而且自己還會被別的部門的同事看不起。時間長了，這個部門就會經常出現一些員工離職的情況。
二、部門不受公司重視
對每家公司來說，每家公司都有主力部門和輔助部門。主力部門對公司的業績增加和長遠發展起着決定性的作用。拿現在的互聯網公司來說，大多數的互聯網公司會有產品部、開發部、測試部、市場部、運營部、財務部、人事部。
在這些部門當中，其中的開發部、產品部、測試部、運營部就是一些比較重要的部門。如果一家互聯網公司沒有了這幾個部門，那公司的發展就會出現癱瘓。
而對於一些輔助部門來說，很多情況就不像我們所想象的那樣了。此時，如果這些輔助部門的工作多且雜，部門員工的工資不高，同時公司其他部門的人還看不起這些輔助部門的人的時候，這些輔助部門的同事就會覺得自己的工作沒有多大的價值，他們是可有可無的一種存在。在一定的條件刺激之下，這些輔助部門的人就會離開這家公司去找尋新的發展。
三、領導對待下屬不公平
對下屬來說，每一個下屬都希望自己能夠跟着一個有能力、脾氣好、公平對待下屬的領導，畢竟跟着這樣的領導至少有以下幾點好處：一可以學到專業的處理問題的能力和技巧；二是可以藉助領導的名聲和聲譽獲得更多的資源和支持；三是員工自己可以儘量的排除領導分工不均所帶來的影響，這樣下屬就可以更加安心地做好領導安排的工作。
而與之相反的是，有的領導在對待下屬的時候就會顯得很不公平。大家同在一個部門工作，但是有的人因爲他們和領導的關係比較好，所以他們一天就會顯得比較輕鬆，而有的人則是一天到晚忙的.不可開交。對於那些做的多的人來說，由於他們一直是在高壓和緊急情況下做事，所以他們做的多就會錯的多，錯的多就要背鍋捱罵。
對於下屬來說，他們一兩次背鍋捱罵也就算了，可是如果他們長期背鍋捱罵，這樣的事情相信換上誰都是難以承受的，所以時間長了，一些人就會想着跳出這個坑。
離職率太高說明什麼3
當一個部門的離職率始終“走高”時，透過這一現象，我們通常能夠看到其背後的很多問題：
問題一：這個部門乃至部門裏的崗位上的從業人員，並不重要
就像是我們總會看到像保險公司、金融銷售公司這樣的企業，總是在不斷的招聘業務員一樣，這樣的崗位的從業人員對於它們而言，並不是那麼重要。
因爲你離職走人不幹，有的是人會來頂替你的位置，畢竟這個崗位的門檻不算高，而且用人的標準也很寬，這就是爲什麼，你總是能夠看到一些公司的某個崗位，總是在不斷的發佈招聘信息的原因了。
所以，這些公司從不擔心這一崗位的員工流失問題，鐵打的營盤流水的兵，就是這個道理。
問題二：公司的人文環境並不是想象的那樣好
在某一部門離職率過高的背後，隱藏的最大的一個問題，可能就是公司人文環境的問題。
你要想想，爲什麼其他部門的人員流失率很低，偏偏是這一部門呢？
這很有可能就是這個部門不受待見，比如工作十分難做，其他的同事不願意配合；
比如領導對這個部門從來不管不問，導致其他部門也是一樣的態度；
再比如就是這個部門的領導，或者是某些同事做過很多不好的事情，招致了全公司的反感等等。
這些原因都是人文原因，一個企業的人文文化是非常重要的，它會在潛移默化之中，影響所有人的價值，並且最終將大家的價值觀形成統一的認識，因此，這一點原因同樣不可忽視。
問題三：企業的福利待遇也可能存在問題
說一個很現實的問題，大家出來工作，都是爲了賺點錢，養家餬口，如果賺不滿意的薪水，那麼，和公司分道揚鑣只是時間問題。
這是一個非常現實的原因，企業的福利待遇在我們選擇工作時，是非常看重的一點，如果福利待遇不合我們的心思，除非是其他選項特別好，比如能學到很多東西，比如能接觸更多的牛人等等，那麼這份工作就基本免談了。
如果一個部門的離職率太高，那麼很有可能說明，公司對於這個部門的薪資結構設計，存在着很大的問題，要麼是績效太難完成，要麼是基本工資低於同行業太多等等。
如果你很八卦的話，不妨問問這個部門的同事，他們每個月到手多少錢，這樣你的心裏基本就有數了。
問題四：公司的人才觀、招聘觀都存在差異
當然了，公司已然注意到了離職率高的問題，卻仍然沒有改觀這一現象，那麼這很有可能就是公司人才觀和招聘觀的問題。
通常來說，企業發現了這一現象後，一般的做法都是會微調並微改現有的用人和招聘體制，以防這樣的現象再次出現。
但是相反，如果企業並沒有做出相應的改動，那麼則很有可能說明說明企業的人才觀和招聘觀，都存在着重要的問題。
當然，這也可能是人事工作者能力的問題，不過整體看來，這其實都是公司用人觀的一部分，因此，這也可以歸結爲公司人才觀和招聘觀的問題。
總體看下來，當公司的某一崗位出現離職率較高的情況，其實並不是單純的這一部門的問題，這背後反應更多的，其實是公司內部出現了根源性的問題。
所以，想要發現這些問題，並且解決它們，這需要公司能夠從根源發現開始思考，因爲任何表象的問題，其實都深層次的漏洞所引發。
