21世紀小企業所需要三類人才，生活中有些民企由於規模不斷壯大，也會急需要人才，無論是哪個階層的人才都是極爲需要的，如果你感興趣下面來聊聊，21世紀小企業所需要三類人才。
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一、一種是英雄式的獨立型人才
一種是喜歡跑單幫，能夠依靠個人能力創造不凡的銷售業績，我們稱之爲獨立型人才。
他們在沒有組織和其他人員的配合下，任然能夠乾的很好，跑單幫和那些招商高手往往都是這類人才，他們將在外，軍領有所不受，他們喜歡我行我素自己拿主意，獨立型人才通常在惡劣的環境下也能生存，他們到哪裏都是人才。
這種人才一般是開闢機會型市場或者是招商的好手，他們是英雄式人物。這種英雄式人物，如果企業不能改變其做事的標準或者風格，就只能把他放在適合的崗位上，讓其充分發揮自己的能力，成就自己的傳奇色彩和傳奇性故事。
二、一種是能夠設計人才的教練式人才
一種是能夠幫助別人、指導別人創造業績的人才，特別是讓普通人創造業績的人才。我們稱之爲教練型人才。
這樣的人才，不僅有一定的個人能力，而且把自己做事的成功經驗，提煉成模式或標準，更可貴的是這類人才還能夠發現其他成功的規律，然後總結成功規律，打造成功的模式，讓多數都能夠成爲高手，讓團隊爲企業創造業績，而非某個高手爲企業創造業績。
三、一種是依靠組織生存的平臺型人才
這類很平凡，很普通，你幾乎從他們身上看不到什麼特殊的發光點，他們很敬業﹑很勤奮﹑很聽話，按照企業規定的套路去做，反反覆覆，持持續續。
這種在上級或者別人指導下，依靠模式或者標準創造業績的人才，他們是企業生存與發展最根本的基石，只有讓他們被稱爲了人才了，企業就已經走上了發展的快車道。因爲企業此時已經能夠製造人才了。
但這類人才是企業成就了他們，他們是在組織的支持下，團隊的配合下，業績很好，一旦離開組織和平臺，立即能力就會顯示極大不足。他們是企業平臺和組織成就的產物。因爲，企業和模式讓他們創造了業績，有了業績，故而被認爲是人才。優秀企業裏的人才，往往多是這類人才。
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需求旺盛人才難招
與旺盛的人才需求形成鮮明對比的是相當數量的中小企業一直遭遇人才難招的尷尬，中小企業面臨人才嚴重短缺的困境。
數據顯示，我國民營企業的人才流動率接近50%。爲什麼會出現這種情況，記者採訪了河北省中小企業局人事教育處的負責人。
中小企業招聘難主要有三方面原因:
一是企業品牌知名度不夠或缺乏吸引力，大部分中小企業的規模有限，沒有形成自己獨有的品牌優熱，社會知名度不高，發展前導又難以預知，因此，對人才的吸引力不夠。
二是缺乏有市場競爭力的薪酬體系。很多中小企業對市場上不同職位的薪酬標準缺乏系統瞭解，因此給付標準經常與實際脫節，使得應聘者缺乏一種安全感
三是中小企業的人力資源管理還不夠科學，用人標準不太清晰。招聘崗位的職責定位模糊，導致招人時，或期望過高，或難以篩選，招來的人與企業要求不匹配。
不僅是招人難，還有留人難的問題，許多中小企業都存在人員“常來常往”的困境，種種原因導致員工流動率過高。這也是很多企業總是處在缺人的狀態，不斷招人的原因之一。
中小企業需求最多的崗位
中高級職業經理人
中小企業發展到一定階段後，需要熟悉市場、經驗豐富的職業經理人帶領企業繼續發展，因此，對職業經理人的需求凸顯。在招聘這類人員時，中小企業的特點是注重實戰能力，看中能力和業績，而不重學歷。
營銷和業務精英
營銷是企業的生命線，對於規模較小、抗風險能力較弱的'中小企業來說尤其如此，再加上這類人員流動性大，企業對人員的需求基本上常年不斷。
由於門檻較低，一線的，務員爲數衆多，而中小企，普諞缺的是熟悉行，營銷經驗主富、能夠帶領團隊做出業績的營銷管理精英。
專業技術人才
幾乎所有行業的專業技術人才都供不應求，中小企業更是面臨專業技術人員難招的困境.目前，中小企業對技術研發人員、生產製造人員、財務人員、人力資源人員等都有大量需求。
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人才是當前企業發展的最核心競爭資源。記者近日走訪山東部分製造業企業，企業普遍存在高端人才引不來、技術型人才招不足、成長型人才留不住等諸多人才瓶頸，有的企業已經明顯感覺到人才緊缺和流失帶來的發展動力不足問題，但也有企業通過調整引才育才用才留才理念，充分調動各路智力資源爲其所用，有效支撐企業發展。調查表明，實用型、領軍型、複合型人才最搶手。
年複合增長率達40%、累計申請專利2萬項、技術型人才儲備達1.2萬人……歌爾股份有限公司是山東新一代信息技術產業的代表企業，多年來深耕消費電子領域，瞄準未來前沿技術，不斷開拓微電子、聲學、光學等新領域。企業負責人坦言，與國際領先企業相比，他們還處於追趕狀態，缺乏有影響力的領軍人才，成爲企業發展的突出問題。
記者調研發現，不只是新興產業面臨高層次領軍型人才緊缺，傳統產業也遭遇基礎性技能型人才流失問題。淄博大染坊絲綢集團有限公司負責人說，絲綢是個既傳統又時尚的產業，但更多人只看到了傳統的一面，導致年輕一代乏人問津，行業發展歸於落寞。“這些年明顯感覺到技術人才越來越難招，以前本地的高校一直開設絲綢專業，如今全國開設相關專業的高等院校只剩一所了。”
記者在多地採訪時感受到企業求賢若渴之心。談及發展，企業言必稱創新，說起創新，就繞不開人才。企業到底渴求哪類人才？實用型人才、領軍型人才、複合型人才。
記者在企業調研時，問起引進和培養人才面臨的具體困難，企業反映最多的是高校培養不對路、地理位置無優勢、政府理念待轉變。此外，政府部門的服務理念也存在與企業不相適應的問題。
針對人才招引難題，受訪企業認爲政府層面需繼續搭平臺建機制，企業層面宜調整引才育才理念，重塑人才觀。
建立人才雙向互動機制。盛瑞傳動股份有限公司總經理李法友建議，在高校人才爲企業服務的同時，暢通企業人才進高校的渠道，讓技術水平高超、實踐經驗豐富、熟悉產業發展的企業人才進入高校課堂和實驗室，以帶動和培養“適銷對路”的實用型人才，與產業發展相匹配的人才。
政府搭建產學研統一平臺。多箇中小企業負責人表示，作爲大企業有資金有平臺，構建產學研機制相對容易，但對中小企業來說，沒有一定的資源很難去跟高校對接。基層幹部也反映，他們帶小企業去高校對接科研成果轉化，有些專家教授明顯不感興趣，不願意把自己的成果落到小企業。
受訪企業認爲政府要成爲產學研深度融合的參與者和推動者。建議由政府搭建統一平臺，彙總中小企業的技術需求，由政府平臺去跟大學對接合作。同時加強科技中介建設，發揮其服務、評估、經紀和諮詢等職能，爲科技創新實體提供社會化、專業化服務。
轉變企業引才和育才理念。爲解決三四線城市引進人才難的問題，部分企業調整引才思路，通過“擁有而不佔有”的理念集聚創新資源。東嶽集團董事長張建宏說，東嶽提出“不求所有，但求所用”的人才整合機制，即使不在大城市，也照樣匯聚天下精英。他們通過與高校、科研機構建立產學研合作關係“借智發展”，把研發機構直接建到了高校裏。
豪邁集團則在育才方面建立“處處都能創新，人人皆可成才”機制，打破創新的神祕感，降低成才的高門檻，不過分依賴外部人才引進，依靠“全員創新”內部挖潛。在這種人才機制下，即使只有初中學歷的農民工也能創造出數十項創新成果，並一路提拔到部門主管，帶領一羣大學生搞電火花科研。人人創新、人人成才，體現到產品上就是強大競爭力，讓企業問鼎輪胎模具和氣門芯兩項“世界冠軍”。
