中小企業是否需要制定明確的調薪制度？激勵員工的方式有多種多樣，靈活運用各項激勵方式，才能留得住好的員工，下面分享中小企業是否需要制定明確的調薪制度，一起來看下吧。
中小企業是否需要制定明確的調薪制度1
1、有能力的人看重的從來不是底薪，要的是可兌現有吸引的利潤分享機制，可是是提成，可以是獎金，還可以是股權；
2、發展中的企業大多是業績導向，如案例所說，年度業績不確定，薪酬如果不能跟隨公司業績變化嗎，那麼員工並沒有享受到企業成長的紅利更沒有承受企業虧損的痛苦，那麼員工歸屬感會降低；
3、發展中的企業從來不缺跨級晉升、高幅度調薪的機會，但是這些通常都是根據業績來的，明確的調薪制度是給了部分人躺在過去的經歷上的機會，發展中企業鼓勵的應該是全員業務導向，所有崗位的人都應當有業務概念；
4、薪酬調高容易調低難，激烈的競爭壓力，企業有可能朝不保夕，薪酬調上去不但企業要承擔更多的人力成本，同時如果經營不善要下調員工薪資的時候可能還要面臨用工風險，畢竟大多數員工是趨利避害的，可以同富裕，不願共患難。
所以我認爲中小企業是不需要明確的調薪制度的。但是不需要明確的調薪制度並不是不需要薪酬制度，薪酬制度是一個指導標準，薪資比例構成要合理，這個時候還需要鼓勵老闆要有開放的思維，有共享的意識，企業的經營紅利要讓員工可以共同分享。
1、利潤提成
設置一定標準，達到企業目標利潤規模後，超額部分的利潤給予一定比例分配給創造利潤的員工或者團隊，這種激勵是隨企業利潤走的，企業利潤提成，員工收益增加，是一種共贏的方式；
2、股權分配
股權是一副金手銬，能夠有效的幫助企業留住中高級人才，尤其是中層管理者，讓他們感受到不再是爲老闆打工，而是成爲了企業的合作方，是爲自己打工，同時按股權比例進行利潤分配是最直接的激勵方式；
3、年底獎金
根據企業經營狀況的獎金分配，讓爲企業付出的員工都有收穫，並且一次性的收入不影響來年，是對非業務崗的一種有效激勵。
中小企業是否需要制定明確的調薪制度2
調崗調薪應注意的問題
1、分析利弊，勤思考
現代人力資源管理，着眼於共同發展，側重強調“人性化管理”。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什麼樣的促進和影響。這些都關係到調整崗位的效果，需要最先考慮。
2、慎重決斷，先做好
充分的利弊權衡之後，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配製度，對於人員調配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導彙報，以確保公司領導層在調配中決策中的準確性，爲日後的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。
3、換位思考，有成效
調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，爲員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地瞭解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能爲面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。
4、準備充分，講技巧
在作出調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整後的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。
5、親切面談，態度好
調崗的成功關鍵並不在於把員工調整到某個崗位，而是調整以後員工能一如繼往甚至更努力地爲企業服務，獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。
從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。
在面談的時候要注意：1、儘可能傾聽；2、不要輕易改變決策；3、掌握主動，態度和藹；4、氛圍平等和諧；5、適當做好記錄。
6、簽訂協議，很重要
簽訂變更協議是勞動關係管理對調崗法律手續的要求，對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和權限、上崗培訓與考覈，以及調崗後可能涉及的調薪，語言應儘量規範，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執一份。
7、崗前培訓，不可少經過調崗後，出於對崗位和員工的'負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書（職責、權限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可採用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考覈後正式上崗。
8、加強考覈，能確保
對於員工在新的崗位尤其要增加考覈的頻度和深度，根據PDCA循環的原則，以達到對調配行爲的驗證和監控，使該項管理行爲處於一個閉合的環節。當發現問題時，也能及時的提出糾正和預防措施。在考覈的技巧上，要着重對崗位的適應性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可採用關鍵事件法、行爲錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。
9、依據充分，錯不了
對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認爲不勝任原崗位的員工，因爲這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。
10、預防糾紛，莫輕瞧
調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起，主要可以做以下兩個方面：（1）嚴格按照上述的程序操作，對各個步驟都留下清晰的證據；（2）嚴格按照國家法律執行，對於調崗調薪的問題在勞動合同中作出明確約定，關鍵時刻要求助於外部專家。
