企業對員工調崗需要注意的事情在職場中，我們經常可以發現，有些企業會強制對員工調崗，然後再以不滿足工作要求而辭退員工。其實企業是不能隨意對員工調崗的，下面小編爲大家分享一下企業對員工調崗需要注意的事情，感興趣的朋友趕緊來了解一下吧。
企業對員工調崗需要注意的事情1
企業對員工調崗需要注意的事情
一、企業做出調崗決定，員工是否需要無條件遵從
這個問題的答案肯定不能那麼絕對，需要根據調崗原因區別對待。根據法律規定，用人單位如果想要調崗，必須事先和勞動者協商一致或者在勞動合同中提前做好約定，方可進行。同時在一些法定條件下，用人單位也可以單方面做出決定，如勞動者醫療期滿後不能從事原工作、勞動者不能勝任工作的、簽訂勞動合同的客觀情況發生重大變化、勞動者因工緻殘被鑑定爲五級和六級傷殘、孕期女職工予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動、勞動者因身體健康情況不適合從事原崗位等。
在這些情況下，用人單位有一定的用工自主權，並且在某些情況下已經屬於可以解除勞動合同的情形，如勞動者經培訓後仍不能勝任工作，員工最好服從用人單位的安排。除此之外，用人單位如果未事先和勞動者協商一致，很可能構成非法調崗，勞動者有權利拒絕調崗要求。
二、勞動合同關於可以隨時調崗的約定是否有效
《勞動合同法》規定，工作崗位是勞動合同的必備條款，用人單位若想更改勞動合同的必備條款，必須與勞動者協商一致。雖然有些企業爲了圖自己方便，在勞動合同中約定用人單位有權利隨時調崗或者根據公司經營情況適當調崗。但這種約定本身並不符合勞動法規定，因此，勞動者有權利拒絕用人單位的調崗要求，即便勞動者同意，用人單位也應該對其進行必要培訓，若調崗後勞動者不能適應新的崗位要求，也不能以此爲理由，解除勞動合同。
三、短期輪崗是否合理
輪崗和調崗不同。因爲輪崗往往是短期的，調崗是完全變更勞動者的工作崗位，但是輪崗也應該受到一定限制。首先輪崗必須有一定必要性，如勞動者現在的工作爲綜合性工作，需要涉及多個崗位，這時候可以輪崗，瞭解不同崗位的工作要求。並且輪崗有一定時間限制，雖然法律並未規定，但一般不宜過長，尤其不能超過三個月。最後，輪崗不能影響到勞動者的工資收入，即不能因爲輪崗降低了勞動者的收入水平。
四、員工不勝任工作崗位，是否可以隨意調崗
如果員工不勝任現有崗位，經公司考覈不合格的，企業有權調整其崗位，當然也可以選擇加強其崗位培訓。調崗也不是“隨意”的，而是必須具有充分的合理性，即調整後的`崗位應與調整前的崗位有一定的關聯，並與勞動者的勞動能力、專業和技能相適應;在實施調崗時，企業HR還應當注意保留相關的證據，如不勝任工作考評記錄和書面調崗通知，調崗通知還應要求員工本人簽字確認。
五、部門取消後，調崗是否合法
實務中，存在很多用人單位在運營一段時間後需要對單位部門進行重大調整的情況，或者將部門和其他不能合併，或者直接取消原有部門，將人員劃分到其他部門。對於部門取消，應分情況分析，同時掌握一個原則，即勞動者調整後的工作崗位應和原來的工作內容保持一致。如部門之間雖然合併，但該勞動者仍從事原有工作，這個時候問題不大。但若部門直接取消，如原來的設計部門改爲市場營銷部門，這個時候完全改變了勞動者的工作內容，勞動者有權利拒絕。另外，即便勞動者同意新的工作，用人單位也應該對其進行必要的培訓，以便其具備必要的工作技能。
六、調崗是否可以對員工收入進行調整
答案是NO!工作內容、工資標準，都是勞動合同的必備條款，要想變更必須經過勞動者同意，並且未經勞動者同意，工資標準只能持平或者上升不能降!對於一些浮動收入的員工，也可能出現降低收入的情況。比如員工本來在銷售部門，其收入組成包括基本工資和績效工資，績效工資平均達到基本工資的2倍，如果被調整到行政部門，其工資僅爲原來的基本工資，這個時候就存在降低員工收入、違反勞動合同的危險。
七、調崗後，勞動合同是否需要重籤
單位對員工進行調崗，並非解除原勞動合同而簽訂新的勞動合同，在性質上屬於勞動合同的變更。如採用解除原勞動合同而簽訂新勞動合同的方式，將會引發二次勞動合同後法定無固定期限勞動合同的潛在風險。根據《勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”所以，單位應該和員工協商一致後，就原勞動合同中關於崗位的約定條款進行書面變更。如果是關聯公司之間的崗位調整，還需要簽訂借調協議。
員工被調崗可能是在某些方面不太適合現在的工作，領導和公司根據對員工能力的瞭解程度做出的決定，這在某些方面對員工來說也是好事，能更好地取長補短，發揮自己的優勢，知曉自己的不足，可以更有針對性地提高學習。
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調崗調薪的注意事項
1、分析利弊，勤思考
現代人力資源管理，着眼於共同發展，側重強調“人性化管理”。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什麼樣的促進和影響。這些都關係到調整崗位的效果，需要最先考慮。
2、慎重決斷，先做好
充分的利弊權衡之後，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配製度，對於人員調配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導彙報，以確保公司領導層在調配中決策中的準確性，爲日後的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。
3、換位思考，有成效
調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，爲員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地瞭解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能爲面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。
4、準備充分，講技巧
在作出調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整後的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。
5、親切面談，態度好
調崗的成功關鍵並不在於把員工調整到某個崗位，而是調整以後員工能一如繼往甚至更努力地爲企業服務，獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。
從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。
在面談的時候要注意：1、儘可能傾聽；2、不要輕易改變決策；3、掌握主動，態度和藹；4、氛圍平等和諧；5、適當做好記錄。
6、簽訂協議，很重要
簽訂變更協議是勞動關係管理對調崗法律手續的要求，對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和權限、上崗培訓與考覈，以及調崗後可能涉及的調薪，語言應儘量規範，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執一份。
7、崗前培訓，不可少
經過調崗後，出於對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書（職責、權限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可採用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考覈後正式上崗。
8、加強考覈，能確保
對於員工在新的崗位尤其要增加考覈的頻度和深度，根據PDCA循環的原則，以達到對調配行爲的驗證和監控，使該項管理行爲處於一個閉合的環節。當發現問題時，也能及時的提出糾正和預防措施。在考覈的技巧上，要着重對崗位的適應性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可採用關鍵事件法、行爲錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。
9、依據充分，錯不了
對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認爲不勝任原崗位的員工，因爲這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。
10、預防糾紛，莫輕瞧
調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起，主要可以做以下兩個方面：（1）嚴格按照上述的程序操作，對各個步驟都留下清晰的證據；（2）嚴格按照國家法律執行，對於調崗調薪的問題在勞動合同中作出明確約定，關鍵時刻要求助於外部專家。
