企業調崗出現的十種情況員工可以拒絕，有的公司會因爲各種各樣的原因對員工進行調崗，但是不合理的調崗是違法的，下面大家就跟隨小編一起來看看企業調崗出現的十種情況員工可以拒絕的相關內容吧，希望對大家能有所幫助。
企業調崗出現的十種情況員工可以拒絕1
企業可以單方調崗的10種情形 員工拒絕到崗單位有權處罰
1、口頭調崗超過一個月未主張
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式爲由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
這種情形在實際的工作中也有不少案例，用人單位口頭通知職工調動工作崗位，職工雖不很情願但也服從安排。但履行一段時間後不想繼續再現崗位工作，起訴單位違法調崗將得不到支持。
2、已變更合同無法證明存在欺詐脅迫情形
勞動合同法中規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；屬於勞動合同無效的情形。
單位調換職工崗位，已經簽署書面的變更文件，如果勞動者無法證明用人單位存在脅迫欺詐的行爲，變更合同應該有效。
3、員工不能勝任崗位工作調崗
對於員工不能勝任工作的調崗，是該員工應不能勝任工作而降低工作要求的調崗，目的是爲了在該員工不能勝任原工作的情況下，將其調到相對工作要求、工作能力低的崗位，能夠繼續爲企業服務。這種調崗不需要與員工協商一致，用人單位可根據實際情況自主安排。
4、用人單位因生產經營需要的調崗 ；
用人單位根據生產需要調崗，前提是在勞動合同中工作崗位約定得比較寬泛，可以對於勞動者的`工作地點或作崗位在較小的範圍內變更，用人單位要儘量使得變更對勞動者的不利因素降到最低，證明這種調整的合理性。
5、 客觀情況發生重大變化的調崗
用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者爲其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。
6、脫密期調崗
《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》：用人單位與掌握商業祕密的職工在勞動合同中約定保守商業祕密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。
7、孕期、哺乳期員工調崗
根據相關規定，處於孕期、哺乳期的女職工，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對於正處在孕期、哺乳期禁忌從事的勞動範圍內的女職工，用人單位應該予以調崗。
8、在勞動合同或規章制度中有約定
在勞動合同或規章制度中已有預先變更勞動合同的情形，比如說當員工出現某種錯誤的心情下，公司可以調動工作崗位。
約定變更勞動合同的前提是合理合法，不存在欺騙脅迫的情形。比如在勞動合同中約定，當員工結婚、生育或到達一定年齡後，公司可以單方調崗，則是不合法的無效約定內容。
9、 因生產、工作需要臨時性調整
對於臨時性的崗位調整，並無明確的法律依據，用人單位根據用工自主權，在客觀需要對崗位所作的合理性臨時調整，員工應該服從安排。
10、員工因工負傷、職業病無法再回原崗位工作
用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人、因工受傷員工，應當調離原崗位，合理安排工作崗位。
實踐中，用人單位單方調崗之所以會很容易產生勞動爭議，原因是沒有協商環節，直接通知或帶有懲罰性質，調崗的同時一般帶有薪資變化、工作任務變化，讓勞動者感覺到權益受到損害。
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調崗是否需要員工本人同意？
目前《勞動合同法》規定，調崗分爲法定調崗、協議調崗、單方調崗。
法定調崗
就法定調崗而言，只要發生法律規定的情形，公司就可以進行調崗，無需經員工本人同意。
協議調崗
就協議調崗而言，根據現行《勞動合同法》規定，變更勞動合同，用人單位與勞動者應協商一致。因此，協議調崗本身就是公司與員工協商後的結果。
單方調崗
至於單方調崗，是指企業基於生產經營的需要，在未與員工協商，未經員工本人同意的情況下進行的調崗，是用人單位行使用工自主權的體現。
企業單方調崗需要具備哪些條件纔算合法？
《廣東高院、廣東仲裁委關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（2012年7月）》規定：
用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視爲用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位爲由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
◆調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
◆調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
◆不具有侮辱性和懲罰性；
◆無其他違反法律法規的情形。
企業單方調崗要注意哪些事項？
單方調崗除了要滿足以上條件還要注意務必履行相應的程序：
1、以書面形式告知員工調崗事項。
如果僅僅通過口頭方式通知員工調動工作地點，顯然是缺乏法律效力的，公司應向員工發出《調崗通知書》，如員工無法聯繫，應按照法律規定的方式進行送達。
2、給予員工適當的考慮期。
在《調崗通知書》中，用人單位應給予員工5-10天的考慮期。
3、聽取員工意見並進行問題答疑。
用人單位應保證員工的表達權，並儘量尊重員工的選擇。對於員工提出的疑惑及合理要求，用人單位應儘快解答和滿足。
4、提供充分條件幫助員工適應新崗位。
必要時，用人單位應提供入崗培訓及相關費用的補助，儘量減輕員工剛接觸新崗位的工作負擔，幫助員工順利適應。
只要員工不配合調崗，公司就可以進行解僱嗎？
首先應當確認，如果調崗本身是不具備上述條件的，員工有權拒絕。
其次，如果《調崗通知書》只陳述了調崗的事實，沒有向員工說明調崗的原因，調崗後的工資待遇，給予的考慮期等問題，那麼員工的知情權完全得不到保障，也可以拒絕調崗。公司如因員工不配合調崗而進行解僱屬於違法。
但是，如果調崗不存在違反法律的情形，且《調崗通知書》上已詳細記載相關內容，也在裏面註明未到新崗位報到所應當承擔的法律後果（如：未在5日內報到視爲曠工等等），且在公司規章制度中，也有規定曠工達到一定天數視爲嚴重違反公司規章制度，那麼公司對其解僱後，員工再主張公司違法解僱的話，可能得不到裁判機關的支持。
