調崗員工可以拒絕嗎，很多人在工作的時候經常會面遇到調崗，但是因爲擔心同意變更後的工資會比現在的工資更低，而且不喜歡新的崗位,因此不想去,下面小編帶大家簡單瞭解一下調崗員工可以拒絕嗎.
調崗員工可以拒絕嗎1
一、案例導入：
2012年7月劉某入職某精密機械公司擔任模具部工程師，合同期限爲三年。2014年10月30日，公司發出內部人員借調通知，指派劉某至相關單位擔任成型部主任。劉某表示反對，認爲公司無權單方調動其工作崗位，而且本次調動不僅是崗位調動，連工作單位也進行了變換。公司遂向其發出《執行工作安排通知書》，劉某收到通知書後未按要求前往新崗位報到，而是每天仍舊出現在原崗位，從事原工作。隨後，公司以其不服從工作安排爲由單方解除勞動合同。劉某在收到《勞動合同解除通知書》後，立即向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
二、爭議焦點：公司單方調動員工崗位，員工是否有權拒絕？
劉某認爲，雙方簽署勞動合同時約定的崗位爲模具部工程師，主要從事模具設計及維修工作。而公司調動其前往相關單位擔任的是成型部主任崗位，主要從事塑料件生產管理工作。首先，工作單位進行了變換，其次兩個崗位之間不具有相關性，其從未從事過塑料件生產管理工作。因此，公司單方調崗屬於違法行爲。以此解除勞動合同屬於違法解除。
公司方認爲，在雙方簽署的勞動合同中約定調崗條款：“若因甲方生產經營或崗位設置發生變化，甲方有權單方調整乙方工作崗位，乙方對此可提出異議，但必須服從甲方的工作安排。”公司調整劉某的崗位也屬於公司用工自主權的表現，劉某不服從公司工作安排，公司有權解除其勞動合同。
三、裁判結果
仲裁委經審理後認爲，調整工作崗位屬於對勞動合同進行變更。根據《勞動合同法》規定，變更勞動合同必須雙方協商一致，通過書面形式進行變更。本案中，公司方在未與劉某進行協商的情況下，單方對劉某的工作崗位進行變更，而且此次變更明顯不具有合理性。作爲員工，劉某有權拒絕。因此，公司以劉某不服從工作安排爲由解除勞動合同屬於違法解除勞動合同，應當支付其違法解除勞動合同賠償金。
四、律師點評
本案是一起公司因員工不服從崗位調動而解除勞動合同的案件。
1、調崗，顧名思義就是崗位調動。從勞動法意義上說，調崗屬於勞動合同變更，因爲根據《勞動合同法》規定，工作崗位屬於勞動合同的必備條款。變更工作崗位勢必需要變更勞動合同，我國《勞動合同法》對於勞動合同變更有非常嚴格的限制，必須經雙方協商一致並通過書面形式變更才屬於合法變更。
2、工作崗位調整在用人單位的生產經營過程中是不可避免的情況，每個用人單位都希望物盡其用，將最適合的員工安排在最合適的崗位。可是工作崗位作爲雙方履行勞動合同過程中最爲重要的因素之一，受到法律的嚴格保護。
3、我國勞動法律體系中將調崗分爲兩種：約定調崗和法定調崗。
（1）約定調崗，也就是上面提到的雙方經協商一致對勞動合同進行書面變更，是雙方真實意思表示，法律理應尊重雙方的選擇。
（2）法定調崗，是指在一定情形下法律給予用人單位單方調崗的權利，
4、這些調崗的情形均規定在《勞動合同法》第四十條，分別是：醫療期滿不能從事原工作，用人單位可另行安排工作；員工不勝任工作，用人單位可進行調崗；客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可變更勞動合同內容，但雙方未達成協議的，可解除勞動合同。除以上提到的約定調崗及法定調崗，其他形式的崗位調整一般不會得到法律認可。
5、但在司法實踐中往往會碰到很多用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，在勞動合同中約定了單方調崗條款，就如本案中的情況。在此種情況下，用人單位對於勞動者的崗位進行單方調整是否會得到支持？
（1）這其實涉及用人單位用工自主權與勞動者就業選擇權的平衡問題。我們認爲，在一定情形下，用人單位有權根據自身生產經營需要調整員工的崗位和薪酬，但必須受到合理性原則的制約，不能濫用權利損害勞動者利益。用人單位應當承擔對於調崗合法性、合理性的舉證責任。
（2）調崗合理性可從客觀必要性、員工對變更崗位的適應性、變更崗位的工作強度及待遇的適當性以及變更時限等方面綜合判斷。從舉證的角度來說，對用人單位有較高的要求。
6、對員工來說，服從用人單位的工作安排並不是沒有底線的。如果用人單位超出了勞動合同約定以及合法合理的範圍時，員工有權維護自己的合法權益，拒絕用人單位的單方調崗。
調崗員工可以拒絕嗎2
基本案列
宋某於2011年8月1日入職某外企，雙方先後簽有兩期勞動合同。2011年，雙方簽訂的勞動合同約定工作崗位爲工程師，甲方有權依法按甲方經營管理需要和乙方工作能力與表現來調整乙方工作崗位。
雙方於2014年10月簽訂了最後一期勞動合同，約定：乙方的工作崗位爲高級項目工程師；勞動合同期限自2014年10月1日起至2017年9月30日止；甲方有權依法按甲方經營管理需要和乙方工作能力與表現來調整乙方工作崗位等。
勞動合同履行過程中，公司將宋某自工程部調至製造部，兩個部門系在同一廠區內。宋某認爲根據法律規定，調動工作要經過雙方協商，故拒絕新部門的工作安排。
公司2016年4月22日向宋某發出通知函，內容爲：
“自2015年7月起，你的上級主管及人力資源部同事曾多次要求你到所在崗位辦公室履行工作職責，但你始終拒絕履行公司安排的工作……現公司再次以書面通知的方式要求你從2016年4月22日起到公司位於成都市XX區XX路XX號的辦公樓XX樓XX樓的辦公室工作並履行公司交付的工作，你的工作內容詳見附件。如你仍未按照公司要求到指定地點履行工作職責，公司將按照公司員工手冊相關紀律處分的規定處理”。
公司2016年5月20日的通知函（二）內載：
“根據公司員工手冊相關規定，你的行爲己構成嚴重違紀。公司再次以書面通知的方式要求你立即按照公司向你發出的《通知函（一）》的要求，至指定地址履行工作職責。如你仍未按照公司要求到指定地址履行工作職責，公司將按照公司員工手冊第12.3.3的規定，解除公司與你之間的勞動關係”。
公司的員工手冊內載：“12.3.3處分等級……行爲：嚴重違紀、失職行爲，處分等級：解除勞動關係，績效影響：扣除當年年度績效獎金和當期銷售獎金100%”。
宋某按時上下班，但拒絕到公司安排的工作地點工作。公司於2016年6月16日解除勞動合同。宋某離職前十二個月月均工資爲21,287.50元。
2016年6月22日，宋某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金212,875元。
仲裁裁決
仲裁審理中，關於調動。宋某稱其2015年6月左右公司知其已由工程部調至製造部，後其通過公司處系統組織圖確認自己已被調崗。公司從未與宋某溝通調動事宜，宋某從未填寫過人事變動申請表，調整後的工作內容與原崗位的工作內容亦不一致，爲此宋某多次與公司溝通，均被告知讓其服從安排。公司稱，宋某入職時的部門爲工程部，公司於2013年8月將其調動至PE部門，2014年4月該部門更名爲製造部，但宋某的崗位始終是高級項目工程師，從未變動過。公司爲證明其之陳述，提交勞動合同及《員工手冊》簽收單。宋某對勞動合同及《員工手冊》簽收單均予以認可。
關於勞動關係終結。宋某稱其不認可公司的部門調動，其認爲部門調動即爲崗位調動，違反了雙方簽訂的勞動合同，故宋某拒絕到新部門報到及完成非原部門的工作內容。公司則稱宋某的崗位從未變更過，僅調換了部門，且公司未降低宋某的勞動報酬。公司於2016年4月22日及2016年5月20日向宋某出具通知函，通知宋某按要求到崗並履行工作職責，宋某依舊我行我素。公司於2016年6月16日依據《勞動合同法》第三十九條及《員工手冊》之規定，以宋某嚴重違紀爲由與其解除勞動合同，且所有處理決定均告知工會。
經審理後，仲裁委裁決對宋某的.請求不予支持。宋某不服，遂向法院提起訴訟。
一審判決
一審法院：公司調崗並不違反勞動合同約定
一審法院認爲，勞動者應當遵守勞動紀律和用人單位規章制度，勞動者違反的，用人單位有權對勞動者作出一定的處罰；勞動既是勞動者的權利也是勞動者的義務，拒絕勞動屬於嚴重違紀行爲。
本案中，公司根據經營管理需要將宋某由工程部調至製造部，並不違反雙方的勞動合同約定；2015年6月以後，宋某拒絕公司製造部的工作安排，經勸告後仍不改正，2015年8月公司對宋某進行考覈，宋某考覈未達標，宋某的行爲，違反了公司規章制度的規定，也違反了一般勞動者的行爲準則，屬嚴重違反勞動紀律行爲。
公司爲嚴肅勞動紀律，維持正常的生產秩序，依照我國勞動合同法和規章制度的規定，在徵求工會意見後，對宋某作出解除勞動合同的處理決定，並無不當，故宋某要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金212,875元的訴訟請求，於法無據，原審法院不予支持。
宋某不服，提起上訴。
二審判決
二審法院：拒絕服從單位合理安排的行爲構成嚴重違反勞動紀律
本院認爲，本案的主要爭議焦點是公司解除宋某勞動合同的行爲是否違法。
勞動者與用人單位建立勞動關係後，雙方在職責上即具有了從屬關係，用人單位作爲勞動力的使用者，要安排勞動者在組織內和生產資料結合，保證勞動者的各項勞動權利的實現；而勞動者則應服從用人單位的合理工作安排，通過運用自身的勞動技能，完成用人單位交予的各項生產任務，並遵守勞動紀律和單位內部的規章制度。
本案中，宋某與公司的勞動合同中約定宋某的工作崗位爲高級項目工程師，公司有權依法按公司經營管理需要和宋某的工作能力與表現來調整宋某的工作崗位。在實際履行過程中，宋某入職後雖在工程部工作，但也曾因項目原因至製造部（PE部門）工作過較長時間，工作崗位均爲工程師。現公司決定將宋某從工程部調動至製造部，系用人單位行使用工管理自主權的體現，符合雙方勞動合同的約定，宋某調崗後的工作性質也無本質性改變，職位薪資均未降低，故應當認爲該崗位調動並無明顯不合理之處。
宋某作爲勞動者理應服從用人單位的合理工作安排。現宋某以未經雙方協商一致及其本人不擅長新工作爲由拒絕到新部門工作，理由難以成立。宋某拒絕服從用人單位合理安排的行爲構成了嚴重違反勞動紀律，公司據此解除勞動合同並無不當，無需承擔違法解除的法律責任。
綜上所述，宋某的上訴請求不能成立，應予駁回。二審判決如下：駁回上訴，維持原判
